裁判要旨：用人单位的规章制度对加班费的计算基数有着明确规定，且规定的基数不低于最低工资的，且劳动者也知晓的，该规定不违反法律，用人单位和劳动者均应遵守。
案情简介：
耿某于2011年3月1日进入天津某企发集团有限公司工作，岗位为运行电工，双方签订最后一份劳动合同期限为2015年2月1日至2018年1月31日。合同约定：耿某正常工作期间月工资为2000元，且不得低于本市当年最低工资；实行标准工时制度；本合同中的《岗位说明书》、《员工考勤管理制度》、《员工薪酬管理制度》、《员工保密管理制度》等相关文件作为本合同附件，同本合同具有同等法律效力；签订本合同前，耿某已经阅读并理解公司所有规章制度，耿某承诺严格遵守公司各项规章制度，并按照相关规定履行工作职责等。实际工作中，耿某上班时间为上十二小时休二十四小时。
双方劳动关系于2017年10月31日解除。
后，耿某向向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出请求公司支付加班费等请求。仲裁委经过开庭审理，裁决公司应支付耿某加班费差额13350.16元等。公司不服，向天津市滨海新区人民法院提起诉讼，提出要求依法判令公司无需支付耿某2016年12月至2017年10月加班费差额13350.16元等请求。
庭审中，关于耿某工作期间加班及加班费支付一节，公司提交员工考勤表及工资台账为证。耿某对公司提交的员工考勤表记载的考勤情况无异议，对工资台账显示的应发数额也无异议，但对其他部分及工资构成不予认可。工资台账显示了向耿某支付平时加班费、周末加班费及法定节日加班费的情况。耿某对于公司提出的延时加班572小时、休息日加班156小时、节假日加班76小时表示认可。公司认可在耿某任职期间未向其交付工资单。
另查，2014年11月，公司颁布实施了《员工薪酬管理制度》，其中规定，综合工资由基本工资（正常工作时间工资）、绩效奖、加班费、其他项构成，加班费的计算基数为本人的基本工资，其他项则包括补贴、津贴、福利费用等。2017年6月21日，公司就前述《员工薪酬管理制度》等规章制度对耿某等员工进行培训，耿某签字确认。
裁判结果：
法院认为，从庭审可知，双方当事人的分歧主要体现在加班费的计算基数上，公司强调应当按照员工基本工资计算，耿某则表示应当按照面试时公司承诺的每月实发工资3600元计算。对此，本院认为，公司《员工薪酬管理制度》对于员工加班费的计算基数有着明确规定，即加班费的计算基数为本人的基本工资，本人的基本工资即正常工作时间的工资，且不得低于当地最低工资。双方在劳动合同中明确约定《员工薪酬管理制度》属于合同的组成部分，与合同具有同等法律效力。同时，耿某明确表示已进行阅读并理解其内容，承诺严格遵守。2017年6月，耿某又再次参与了公司针对上述薪酬管理制度组织的相关培训。可以说，对于加班费的计算基数双方有着明确约定，耿某对此也是明知的，该约定不违反法律，双方均应遵守。耿某强调应按每月实发工资计算，缺乏证据证实，不予采纳。经过核算，公司计算加班费的基数并不违反前述约定，且实际支付的加班费数额不低于依法核定的标准，应认定已向耿某足额支付。故公司无需支付耿某2016年12月至2017年10月加班费差额13350.16元的诉讼请求，本院依法支持。