裁判要旨：用人单位以安排劳动者停工放假的形式代替给劳动者按照原工作岗位继续履行劳动合同不具有合理性，劳动者有权要求用人单位按照提供正常工作的标准支付其工资，但该工资数额最高不得高于本市公布的上年度职工月平均工资三倍。
案情简介：
邓某于2014年8月4日入职某电气设备有限公司，双方签订劳动合同，约定工作岗位为管理岗。在入职前，公司向邓某发出的邀请信中写明邓某的岗位为采购经理，邓某入职后亦担任采购经理。
2015年3月26日，公司因工作负荷严重不足，制定并颁布了《短期放假政策》，该政策已经公司工会同意。该政策规定，在工作负荷严重不足时，公司安排部分员工短期放假期间，向员工提供生活补贴，标准为基本工资的70%，但数额不低于当年天津最低工资标准的80%。
2015年8月7日，公司与邓某解除劳动合同，后经天津市第二中级人民法院于2016年5月18日出具民事判决书认定，公司对邓某的解除行为构成违法解除，双方继续履行于2014年8月4日签订的劳动合同。
2016年6月17日，公司向邓某发出放假通知，以公司工作负荷严重不足及部门结构调整等实际情况，安排邓某自2016年6月20日起开始停工放假，复工日期另行通知，并告知公司将按照基本工资70%发放基本生活补贴。
自2016年7月开始至2017年7月，公司按照邓某基本工资的70%（24610*70%）支付其工资。
2018年2月7日，邓某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求公司支付拖欠邓某的工资81614元等请求。该委员会于2018年2月7日出具不予受理案件通知书，以请求事项不属于劳动争议事项不予受理。邓某对该不予受理案件通知书不服，起诉到天津市滨海新区人民法院。
裁判结果：
法院认为，本案双方就解除劳动合同产生的争议已经经过法院审理并有生效判决认定公司对邓某的解除行为构成违法解除，且判决双方继续履行于2014年8月4日签订的劳动合同。而本案公司在收到该判决后，于2016年6月17日安排邓某于2016年6月20日停工放假，因此，公司以安排邓某停工放假的形式代替给邓某按照原工作岗位继续履行劳动合同是否具有合理性，是本院审查的重点所在。结合本案具体情况，本院认定公司以短期休假形式代替给邓某安排工作岗位的行为不具有合理性，理由如下：第一、根据公司《短期放假政策》的规定，在工作负荷严重不足时，公司可以安排劳动者进行短期放假，而本案公司并不能提供充足的证据证明其公司存在工作负荷严重不足的情况，在此情况下不给邓某安排工作岗位而是安排邓某休假有违合理性；第二、双方签订的劳动合同中虽然约定的是管理岗位，但公司与邓某签订劳动合同前，向邓某发出的邀请信中写明邓某的岗位为采购经理，且邓某入职后亦担任采购经理，因此，公司应当在解除行为被认定为违法解除后，向邓某提供采购经理岗位或者是类似岗位以继续履行原劳动合同内容，而公司并未向邓某提供相应的工作岗位，而是直接安排对邓某休假的行为有违合理性。由此，邓某有权要求公司补发2016年7月至2017年7月期间正常工作与停工放假之间的工资差额。但根据《天津法院劳动争议案件审理指南》的相关内容,用人单位违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行合同并要求用人单位支付赔偿金及因违法解除劳动合同而导致的工资损失的,工资数额高于本市公布的上年度职工月平均工资三倍的,应当按照职工月平均工资三倍的数额确定,本案公司按照每月17227元（24610*70%）支付邓某2016年7月至2017年7月的工资,该数额已经超过上一年度天津市职工月平均工资三倍,因此,对于邓某要求公司补发工资及奖金的诉请,本院不予支持。