他山之石丨昌平法院劳动争议审判与诚信建设白皮书
劳动争议审判与诚信建设白皮书
（2018—2022 年）
目录
第一章 昌平法院劳动争议审判情况概述
一、劳动争议案件审判基本情况
二、劳动争议案件特点
三、劳动争议案件反映出的诚信问题
四、劳动争议案件诚信缺失的成因分析
五、劳动关系下诚信建设的意见建议
第二章 昌平法院劳动关系诚信建设典型案例及法律提示
前 言
党的二十大报告提出：“弘扬诚信文化，健全诚信建设 长效机制。”随着社会信用体系建设持续推进， 2022 年中共 中央办公厅、国务院办公厅印发《关于推进社会信用体系建 设高质量发展促进形成新发展格局的意见》， 强调信用体系对推进高质量发展的支撑作用。
作为社会主义核心价值观中的重要内容，诚实信用是公 民在社会经济活动中恪守诺言、诚信不欺、不因追求个人利 益而损害社会或他人利益的基本准则， 对人们的社会交往和 基本秩序的维护起到了非常积极重要的作用。在劳动领域， 诚信是劳动合同双方应遵守的行为准则。《中华人民共和国 劳动合同法》第三条亦对劳资双方均须恪守诚实信用原则一 事予以专门规定。但在司法实践中， 用人单位与劳动者均存 在不同程度的不诚信行为，直接阻碍了和谐劳动关系的建立，严重危害了社会风气和道德风尚。
为进一步强化诚信导向，荡涤社会不良风气，北京市昌 平区人民法院认真学习贯彻落实党的二十大会议关于社会 信用和诚信建设的战略部署，深入认识诚信建设对经济社会 产生的重大影响，立足统筹推进劳动关系下诚信体系建立， 在发展服务经济社会工作大局、充分发挥司法调节社会关系 重要作用的基础上， 系统梳理近五年审理的劳动争议案件， 并就相关情况进行发布，对用人单位和劳动者提出合理建议，以期对构建劳动关系下诚信建设有所裨益。
第一章 昌平法院劳动争议审判情况概述
一、劳动争议案件审判基本情况
（一）收结案情况统计
近五年（截至 2022 年底），我院共新收劳动争议案件 5748 件， 占全院民事案件的 4.6%，审结 5262 件， 占全院民 事案件的 4.5%。其中， 2018 年收案 943 件， 结案 960 件；2019 年收案 1246 件， 结案 1248 件；2020 年收案 917 件， 结案 877 件；2021 年收案 1652 件， 结案 1227 件；2022 年收案 990 件， 结案 950 件。通过分析可以看出， 2018 年至 2022 年五年内，劳动争议案件收案数量持续高位运行。
（近五年劳动争议案件收结案情况）
（二）纠纷类型分布
劳动合同纠纷、确认劳动关系纠纷、劳动保险纠纷三类 案件占劳动争议案件总数的 90%以上。其中，劳动合同纠纷 包括因用人单位开除、除名、辞退劳动者， 或者劳动者辞职、 自动离职而产生的争议， 也包括履行、变更、解除、终止、 续订劳动合同以及劳动合同效力确认等过程中所发生的争 议，这类纠纷在劳动争议纠纷中占 70%左右；确认劳动关系 纠纷主要指双方对是否存在因劳动关系而产生的争议， 该类 纠纷占 10%左右；劳动保险纠纷主要包括因养老、医疗、失 业、工伤和生育保险待遇而引发的争议等，该类纠纷占 10%左右。
（近五年劳动争议案件类型分布情况）
（三）案件适用程序、结案方式统计
近五年， 我院共审结劳动争议案件 5262 件。从适用程
序看， 适用普通程序审结的案件共计 2720 件，占比 51.7%；
适用简易程序审结的案件共计 2542 件， 占比 48.3%。从结案 方式看， 以判决方式结案的案件共计 2560 件，占比 48.7%；以调解、撤诉方式结案的案件共计 2415 件， 占比 45.9%。其 中，2018 年调解 211 件，2019 年调解 333 件，2020 年调解244 件，2021 年调解 284 件，2022 年调解 115 件。
（近五年劳动争议案件结案方式分布情况）
（近五年劳动争议案件调解结案数情况）
（四）群体性案件统计
近五年， 我院受理劳动争议群体性纠纷共计 1234 件。
同一企业中多名劳动者同时起诉用人单位的情况时有发生。以 4 件以上的串案数为例，2018 年为 34 起串案，涉及案件 241 件；2019 年为 40 起串案，涉及案件 505 件；2020 年为 19 起串案，涉及案件 236 件；2021 年为 21 起串案，涉及案 件 151 件；2022 年为 15 起串案，涉及案件 101 件。此类案 件多以追索劳动报酬、加班工资、解除劳动关系经济补偿金、补缴社保为主。
（近五年劳动争议群体性案件收案情况）
二、 劳动争议案件特点
（一）与经济形势呈现高度关联性
劳资市场作为经济环境健康与否的晴雨表，与经济周期 的变动存在高度关联性。近两年来， 随着京津冀协同发展和 疏解非首都功能专项行动的不断推进， 昌平区在产业调整等 方面承担着繁重的任务， 由此也激增了大量的劳动争议案件。此外，当前社会经济发展进入新常态转型期，技术的革
新推动新行业、新业态不断涌现， “共享用工”、“灵活用 工”等新型用工业态， 相较于传统用工模式， 从业者和企业 的法律关系有待进一步厘定， 两者权责尚需明晰，易引发群 体性劳动争议。另外， 受疫情影响， 一些企业外部交易被迫 终止， 导致合同不能如期履行， 出于经营状况和员工未能及 时复工等因素， 部分企业迟延发放薪资报酬、违法解除劳动 合同， 由此催生的追索劳动报酬、工伤待遇、经济补偿金类劳动争议案件数量上涨较为明显。
（二） 群体性劳动争议案件多发
劳资冲突的激化使得群体性维权事件频发，劳动者诉讼 请求相似，诉讼易形成合力。从案由上看，群体性劳动争议 案件集中在劳动合同纠纷和追索劳动报酬纠纷两类， 涉及劳 动者的基本权益。从分布的企业性质看， 主要发生在民营企 业，约占比 61.1%。此外， 产生群体性劳动争议的行业和地 域相对集中， 从分布的行业来看， 以建筑业、服务业、加工 制造业等劳动密集型产业为主。从分布的地域来看， 相对集 中在沙河未来科学城、昌平科技园等工业发展程度较高的地方。
（三） 中小微企业败诉率高
从用人单位来看，民营企业成为吸纳劳动力就业的重要 主体。中小微企业以其体量和数量等因素创造了大量就业岗位， 六成以上的劳动争议纠纷发生在中小微企业与劳动者之间。部分中小微企业没有相对完善的规章制度， 在员工招录、 合同签订和解聘过程中存在较大的随意性，如随意修改员工 考勤、单方调岗降薪等。由于缺少合同意识、程序意识和证 据意识， 中小微企业败诉率较高。在未签订劳动合同或无固 定期限劳动合同、解除劳动关系、拖欠加班工资等纠纷中，企业败诉率超过八成。
（四）劳动争议诉讼请求复合多元
近五年， 劳动争议案件主要呈现出诉讼请求集中化、复 合化特征。劳动者提起诉讼时一般会同时主张多项权利， 包 括解除劳动合同经济补偿金、拖欠劳动报酬、违法解除劳动 合同赔偿金、未签劳动合同二倍工资差额、加班工资、提成 等， 诉讼请求较为集中。且诉讼请求复合化倾向较为明显，普遍有两项以上，部分案件诉请可达近十项。
三、 劳动争议案件反映出的诚信问题
2018 年至 2022 年，我院审理的劳动争议案件中涉及不诚信行为案件 515 件， 占审结案件的 9.8%。在劳动合同签订和履行过程中，部分用人单位和劳动者 均存在不同程度的失信行为。其中，劳动者不诚信情形主要 有以下五种：
一、提供虚假入职信息。根据用人企业招聘岗 位需求， 部分求职者虚构伪造学历证明，工作履历和过往业 绩，将自己精心包装成“完美应聘者”。入职后，用人单位发现其业务能力不足，难以胜任工作。
二、开具虚假证明。部分劳动者向用人单位多次提交虚假的医院诊断证明， 以骗 取休假审批。
三、落户后离职拒付违约金。 具有京籍户口申 请资格的企业会在招聘时以办理户口为条件， 吸引条件优秀 的劳动者，入职后双方签订了限制离职时间的违约金条款， 但劳动者落户后服务期内离职，并拒绝支付违约金。
四、 签订无争议条款后又起诉。部分劳动者离职时，与用人单位签 订了一次性解决纠纷、再无其他争议的条款，但事后劳动者反悔，以约定条款显失公平或存在欺诈行为为由提起诉讼。
五、服务期内离职。劳动者与用人单位签订协议，约定服务 期内辞职将承担违约责任，劳动者因个人原因单方离职违反合同约定离职后拒不支付违约金。
用人单位不诚信情形主要有以下五种：
一、伪造、变造 合同。 有的用人单位与劳动者签订劳动合同后，书面合同仅 由公司留存，或让劳动者签署空白合同，借此伪造或者篡改劳动合同。
二、劳动者一入职，用人单位即解聘或调薪调岗。用人单位与劳动者签订劳动合同后， 以经营困难为由随意解 除劳动关系，或办理入职手续后降低福利待遇。
三、未缴纳 或不足额缴纳社会保险。用人单位为了降低用人成本， 劳动 者为了增加每月收入， 双方约定以低于劳动者实际工资标准 的工资数额缴纳社会保险，甚至不缴社会保险的情况较为普 遍。
四、违法约定竞业限制义务，不支付竞业限制经济补偿。一些用人单位与员工签订竞业限制协议时，约定竞业限制期限过长， 或约定补偿金额低于法定标准， 甚至有的不约定竞 业限制经济补偿金。
五、与劳动者签订劳务合同或其他协议， 掩盖双方劳动关系。以互联网平台为依托的快递小哥、外卖 骑手、部分网约车司机等新业态从业者与日俱增，用人单位 常用“劳务合同”、“临时工协议”规避劳动关系， 以达到 不为劳动者缴纳社会保险，不支付加班工资或不提供年假等福利的目的。
四、 劳动争议案件诚信缺失的成因分析
（一）劳资双方法律和诚信意识淡薄
一方面， 部分劳动者重权利而轻义务， 为谋求自身利益最大化， 不惜通过伪造材料、冒用身份等手段达到不正当目的，或者滥用法律法规中的倾向性保护条款，进行恶意诉讼。另一方面，部分用人单位重效益而轻责任，一部分用人单位 法治观念淡薄， 对于劳动法律知识掌握不全面、贯彻不规范， 导致劳动争议频发， 如企业要求劳动者签订多份试用期合同 或向劳动者收取额外费用，要求其支付信息费、推荐费、资 料费等。此外，用人单位未按照法律法规的相关规定， 为劳 动者提供应有的劳动条件、劳动安全、职业培训等保障， 导 致工伤等事故频发。上述因素的相互作用，阻碍了劳资市场的正常运转。
（二）失信成本较低
鉴于现有鉴定技术和手段的限制， 一些常见的失信行 为，如伪造劳动者签名、抽换劳动合同内页等， 在司法实践 中不仅难以借助技术手段查明，也无法通过举证责任的分配 予以厘清，客观上造成了用人单位或劳动者违法成本很低， 调查核实的成本很高， 且不容易得出准确结论。此类法律事 实和客观事实相互背离的现状，不仅一定程度上为劳资双方 通过不当手段规避法定义务、逃避法律责任提供了可乘之 机，也导致审理案件的仲裁员、法官难以对失信人采取惩戒 措施的局面出现，不利于诚信用工环境的营造和劳动力市场的长远健康发展。
（三）用人单位管理制度不规范
规章制度是用人单位运营的基准，也关涉劳动者的劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等核心利益。合法完善的规章制度， 不仅有利于提升劳动者的工作积极性， 促进和谐劳资关系的建立， 也可以增强用人单位的凝聚力， 降低 用人成本，提升人力资源管理的效率。但实践中，有些用工 单位没有形成完备的规章制度， 不重视对员工的日常管理， 在对员工进行工资发放、绩效考核、解除合同等方面存在较 大随意性，甚至有个别企业恶意规避法律责任， 侵害劳动者 的休息休假、享受补贴等权利。部分用工单位未对劳动者开 展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面的 岗前培训和日常教育， 管理较为松散。此外， 因产业革新升 级、互联网产业的迅猛发展所催生的各类新型用工模式也对 企业用工管理提出了新的要求，部分用人单位的管理制度滞 后僵化， 在革新劳动管理、报酬给付方式等方面还有待规范，这些都成为引爆劳动争议纠纷的风险点。
（四）劳动关系诚信体系建设尚需完善
《关于推进社会信用体系建设高质量发展促进形成新 发展格局的意见》的出台，为社会信用体系的建设奠定了基 调， 但相应的实施细则和配套机制尚未及时跟进。目前， 虽 然一些行业和地方已制定了相关的信用规定，但整体来看， 效力层级较低， 覆盖面有限， 缺乏全国性、专业性的信用评 价体系。更重要的是， 在信用信息采集与评价、信用信息使 用、信用市场监管以及信息主体权益保护等关键领域， 明确 的成文规定仍旧缺位，有关部门的执法力度和措施尚有改进 空间， 难以形成合力对不诚信现象予以有效规制，为不诚信现象的滋生埋下了隐患。
五、 劳动关系下诚信建设的意见建议
（一）规范用工管理，源头防范争议
用人单位应强化法治意识，完善薪酬、考勤、休假等人 力资源管理模块；各项规章制度的制定、公开、适用， 应注 重程序思维， 落实民主程序；全面落实书面劳动合同制度， 在招聘录用阶段应制定科学的录用标准， 加强审查力度， 合 理把控风险；在劳动合同履行过程中， 应依约全面地履行自 身义务， 依法审慎行使调岗、调薪等用工自主权；定期开展 检查工作，严守“劳动基准”底线， 对标劳动法律法规，及 时调整与法律法规相抵触的制度内容，降低劳动用工风险，以提升企业效益，构筑和谐的劳资关系。
（二）搭建信用平台，构筑奖惩机制
搭建涵盖诚信用工和诚信就业的诚信信息管理平台， 为 用人单位和劳动者双向选择提供参考依据。推进行业、部门 和地区信用建设，实现诚信信息在全国范围内的互通互联。打通诚信信息系统与诉讼信用信息系统之间的壁垒， 形成有 效对接， 织密诚信法治化建设的“天网”。健全诚信奖惩机 制，搭建守信奖励和失信惩戒为核心的社会信用评价体系， 并根据不同行业的特点制定个性化的奖惩细则，通过奖惩结 合正向引导的方式， 降低诚信企业的经营成本， 提升其综合竞争力。
（三）强化府院联动，打造多元解纷共同体
整合资源，实现平台共建，建立“法院+仲裁”工作联动模式， 打造劳动争议中心调解室， 指导仲裁委及各镇街劳动争议调解组织形成调解平台集群， 联动区司法局对调解平 台进行规范性指导， 形成解纷最大合力。建立常态化会议联 络机制， 定期通报各单位处理劳动争议工作情况，共享辖区 劳动争议实时信息， 疏通工会维权、司法诉讼等劳动者维权 渠道， 严惩故意拖延诉讼，打击恶意诉讼、虚假诉讼。定期 为人民调解员和特邀调解员开展培训， 集结仲裁委、司法局 劳动争议调解工作骨干， 发挥各类人员职业优势，实现劳动 争议领域人民调解、行政调解和司法调解的功能整合；选派 审判业务专家日常指导， 释放解纷最大效能， 促进双方共建 诚信和谐劳动关系。注重巡回审判， 开展观摩庭审， 发挥示范作用；判后答疑解惑， 确保案结事了。
（四）加强法治宣传，培育诚信风尚
建议司法机关、人力社保部门、工会、企业等主体建立 法治宣传长效机制， 通过召开新闻发布会、社会宣讲、观摩 庭审等方式， 以法律法规和典型案例为切入点， 将以诚信为 内容的社会主义核心价值观融入普法宣传全过程，向社会大 众提示劳动关系运行中的法律风险点， 传授应对策略， 引导 用人单位和劳动者树立理性维权理念和诚信仲裁、诉讼意识，培育诚信守法的良好社会风尚。
第二章 昌平法院劳动关系诚信建设典型案例 及法律提示
案例一
公司为劳动者办理落户指标 劳动者提前辞职被判赔偿
（一）基本案情
邹某于 2019 年 8 月入职某保险公司时， 为获得北京户 口而签订《五年服务承诺协议》， 载明：“本人自愿承诺自 入公司后，获取公司引进指标日起至少为公司服务满五年以 上。在五年服务期内因个人原因提出离职的， 本人自愿支付 公司补偿金 50 万元。”北京市人力资源和社会保障局出具 的《接收函》载明：该生须在引进单位连续工作满 3 年后办理落户手续。
2021 年 2 月，邹某提出辞职，双方劳动关系于 2021 年 3 月 31 日解除。保险公司要求邹某支付补偿金，如未支付将 不予办理档案转移手续。随后，保险公司提起劳动仲裁申请， 要求邹某支付补偿金 50 万元。仲裁裁决结果驳回保险公司的仲裁请求，后保险公司对仲裁裁决结果不服， 遂诉至法院。
（二） 裁判结果
法院经审理认为，双方签订《五年服务承诺协议》后， 保险公司依约履行申请手续， 为邹某取得进京落户指标。后邹某因未在保险公司连续工作满三年故未能办理落户手续。
户口进京指标系稀缺资源，邹某明知协议约定五年服务期， 其提前离职行为有悖诚实信用原则。保险公司为其办理户口 落户指标存在人力资源方面的成本支出，并对未来人才引进 造成一定损失， 故判决邹某向保险公司赔偿损失，酌定金额为 5 万元。
（三） 法官提示
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定， “用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的， 可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。劳动者违 反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违 约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要 求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。”但是，用人单位为其招用的劳动者办理 了本市户口， 双方据此约定了服务期和违约金， 用人单位以 双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
进京指标作为稀缺的社会资源，具有一定社会价值和经 济价值， 用人单位依约为劳动者办理户口，耗费资源并支出 成本， 对此， 用人单位的特定投入应得到保护。劳动者在服 务期届满前违反诚实信用原则单方提出离职，会给用人单位造成相应经济损失， 因此劳动者应当按照承诺向用人单位赔偿经济损失。需要特别说明的是，服务期仅限制劳动者因个 人原因提出离职的情况， 如果用人单位违法在先，则劳动者不受服务期限制。
案例二
劳动者提供虚假休假证明 用人单位解除劳动合同获支持
（一）基本案情
肖某于 2006 年入职某公交公司，双方签订无固定期限 劳动合同。2019 年 7 月， 肖某向公司提交《某医院休假证明 书》， 显示：“姓名：肖某；扼要病情及印象：颈椎病；治 疗建议：休息壹周；医师：薛某；2019 年 7 月 8 日”。后肖 某于 2019 年 7 月 9 日至 2019 年 7 月 15 日休病假。休假证 明上的日期有修改的痕迹，肖某称休假证明系其于 2019 年 7月 9 日开具，不清楚为何书写的是 8 日。
后该医院医务处出具《情况说明》， 载明：患者肖某假 条为我院创伤科医师薛某于 7 月 2 日出具，假条底联中并无 修改痕迹。经核查， 我院门诊挂号系统内未发现肖某当日挂 号记录， 属于医生个人违规开假行为。目前， 我院已按相关规章制度对当事医师进行处罚。
公交公司提交的《劳动合同管理规定》规定， 连续旷工 3 天，十二个月内累计旷工 5 天的，系员工严重违反请假、考勤制度，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
2019 年 8 月 31 日，公交公司以肖某严重违反公司规章 制度为由，与肖某解除了劳动合同。肖某遂诉至法院， 要求继续履行劳动合同。
（二） 裁判结果
法院经审理认为，肖某于 2019 年 7 月 9 日至 2019 年 7 月 15 日休病假， 但其提交的休假证明为医院于 2019 年 7 月 2 日出具，日期由 7 月 2 日涂改为 7 月 8 日，且 2019 年 7 月2 日肖某并未在该医院实际就诊。
公司的《员工劳动考勤管理规定》规定， 未按照要求提 交病假诊断证明的或用不正当手段索取、涂改、伪造休假证 明， 按旷工处理。公司以肖某旷工 7 天、 严重违反规章制度 为由与其解除劳动合同并无不当，故判决公交公司无需与肖某继续履行劳动合同。
（三） 法官提示
员工利用虚假病假条骗取病假，也称作“泡病假”，单 位在面对这种情况时， 可以员工严重违纪或严重违反公司规章制度为由与其解除劳动关系。
用人单位和劳动者之间签订的《劳动合同》及相关协议、 用人单位依法制定的《员工考勤管理规定》《员工手册》等， 劳动者应予以遵守。劳动者编造休假理由，提供虚假证明等行为， 违反劳动纪律和职业道德，亦违背诚实信用原则。劳动者应当有明确、真实、合理的休假理由，并向用人单位如 实告知， 严格遵守用人单位的规章制度办理请假手续。劳动 者未经用人单位同意擅自离岗，其旷工行为严重违反用人单 位规章制度的，用人单位可以依照法律和规章制度解除劳动合同。
案例三
用人单位篡改员工入职时间 劳动者主张解除劳动合同经济补偿获支持
（一）基本案情
李某原在某科技公司从事售后工程师、市场专员等工 作。2014 年 5 月 7 日，科技公司以李某违反公司劳动纪律和 规章制度等为由，与之解除劳动合同。李某遂诉至法院， 要求科技公司支付违法辞退经济补偿金等各项费用 40 余万元。
庭审中， 李某和科技公司分别提供了劳动合同书，但劳 动合同书中第二页关于李某入职时间的内容不一致， 李某提 供的劳动合同书第二页显示其在科技公司工作起始时间为 2009 年 3 月 1 日；而科技公司提供的劳动合同书第二页则显 示李某在该公司工作起始时间为 2012 年 3 月 1 日。经鉴定， 科技公司提交的劳动合同书第二页与其他页不是一次性印刷形成的。
（二） 裁判结果
法院经审理认为，关于李某的入职时间， 经鉴定，科技公司提交的劳动合同书中第二页与其他页并非一次性印刷 形成，此现象与常理不相符，科技公司未能作出合理解释， 因而法院对科技公司提交的劳动合同书第二页的真实性不 予认可， 对李某提交的劳动合同书的真实性认可，该份劳动 合同书显示李某在科技公司工作的起始时间为 2009 年 3 月 1 日，因此法院认定李某与科技公司自 2009 年 3 月 1 日至 2014 年 5 月 7 日之间存在劳动关系。最终， 法院判决科技公司支付李某解除劳动合同经济补偿金共计 29451.5 元。
（三） 法官提示
根据劳动争议案件的举证责任分配原则， 即“发生劳动 争议， 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议 事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提 供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”现实中，关 于劳动者入职时间、工资标准、离职时间等事实应由用人单 位举证。不诚信的用人单位会利用其优势地位， 伪造、篡改 入职登记表、劳动合同书、竞业限制协议等相关内容， 损害了劳动者的合法权益，也阻碍了法院尽快查清案件事实。
在此提示， 劳动者在与用人单位签署相关文件时，首先， 要仔细查看签署的劳动合同书、竞业限制协议等文件是否为 整体装订， 是否有骑缝印章，是否存在中间替换页码的情况；其次， 认真审阅签署文件的内容，查看是否有严重侵害劳动者权益的内容， 特别是对违约金、竞业限制补偿金等内容要格外注意；再次，尽量避免倒签相关文件，署名时应同时签 署时间， 避免日后发生争议；最后，对于签署的相关文件，劳动者应该自行保留一份，避免在发生争议时陷入被动。
案例四
劳动者承诺放弃社保无效 用人单位被判承担赔偿责任
（一）基本案情
李某为农业户口，于 2004 年 11 月入职某酒店工作。双 方于 2009 年签订无固定期限劳动合同， 约定李某担任经理
职务。酒店仅为李某缴纳了 2010 年 1 月至 2 月的社会保险。
2020 年 11 月 5 日，李某达到法定退休年龄，酒店未给 李某办理退休手续， 双方另行签订临时性兼职劳务协议。李 某在酒店一直工作至 2022 年 5 月 9 日。后李某诉至法院， 要求酒店赔偿因未给其缴纳社会保险金的经济损失 408000元。
庭审中， 酒店向法庭提交《说明函》 作为证据，该《说 明函》载明， 因李某在其他单位缴纳社会保险， 因此不再要 求酒店为其缴纳社会保险。该酒店据此主张其自 2010 年 2月后未继续为李某缴纳社会保险具有正当理由。
（二） 裁判结果
法院经审理认为，在 2004 年 11 月 3 日至 2020 年 11 月5 日，李某与酒店存在劳动关系的期间， 双方均认可除 2010年 1 月和 2 月之外酒店未为李某缴纳社会保险。酒店虽主张 系李某自愿放弃，但缴纳社保是用人单位与劳动者均应承担 的法定义务， 不因一方放弃或双方协商而免除。考虑到李某 系农业户口，2011 年 7 月 1 日至 2020 年 11 月 5 日期间未缴 纳社保的损失， 其可以向社会保险行政部门寻求救济， 故法 院判决酒店支付李某 2004 年 11 月至 2011 年 6 月期间未缴纳社会保险的经济损失 10942 元。
（三） 法官提示
《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定， 用人单位 和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社会保 险是国家强制实行的社会保障制度， 具有法定的强制性。因此，用人单位和职工参加社会保险并按时足额缴纳社保费用， 既是用人单位和职工的合法权利， 也是应尽义务， 不能根据职工或者用人单位意愿而免除。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人 单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳 动合同， 并要求用人单位支付经济补偿金。实践中， 有的员 工自愿起草或签订放弃社保的声明或协议等， 该行为违反法 律规定， 是无效的。若用人单位未为劳动者办理社会保险手 续， 且社会保险经办机构已不能补办导致劳动者无法享受社 会保险待遇， 劳动者主张损失的，用人单位应该承担赔偿责任。
案例五
劳动者履行竞业限制义务 用人单位被判支付经济补偿
（一）基本案情
袁某于 2012 年 11 月入职某华电公司， 从事财务出纳岗 位，双方于 2013 年 1 月 1 日签订了《劳动合同书》， 其中 第三十三条约定：“袁某不得在掌握华电公司商业秘密和技 术秘密的保密期限内提出解除劳动合同或自动离职；经协商 解除本合同后，亦不得在二年期限内自行或与甲方有竞争关 系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。否则甲方有权利要求乙方支付一定的经济赔偿。”
袁某于 2017 年 6 月 15 日与华电公司解除劳动合同后入 职新公司，担任总经理助理岗位，其主张依约履行了竞业限 制条款， 故提起劳动仲裁，要求华电公司支付竞业限制补偿 金。仲裁委裁决华电公司支付袁某 2017 年 6 月 16 日至 2019 年 6 月 14 日期间的竞业限制补偿金 9 万余元。华电公司不服， 遂诉至法院，要求无需支付竞业限制补偿金。
（二） 裁判结果
法院经审理认为，袁某与华电公司签订的《劳动合同书》 约定了竞业限制条款。华电公司主张袁某离职后未履行竞业 限制义务， 已在同类型公司从事类似工作，虽然两家公司的企业信用信息公示报告中，经营范围都包括“技术开发、技术服务、技术转让”，但不能表明两家公司属于同类型公司， 也无法证明两家公司之间存在竞争关系，故法院对华电公司认为袁某未履行竞业限制义务的主张不予采信。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制， 但 未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿， 劳动 者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合 同解除或者终止前十二个月平均工资的 30%按月支付经济补 偿的， 人民法院应予支持。因此，法院判决华电公司支付袁 某 2017 年 6 月 16 日至 2018 年 12 月 10 日期间的竞业限制补偿金 7 万余元。
（三） 法官提示
竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者， 在 离职后的约定期限内， 不得生产、自营或为他人生产、经营 与原单位有竞争关系的同类产品和业务，或不得在具有竞争关系的用人单位任职。
通过签订竞业限制协议，用人单位可以有效限制离职劳 动者的泄密行为，维护企业利益和同业竞争秩序。同时， 签 订竞业限制协议的用人单位也应履行相应义务，必须在竞业 限制期限内按月给予离职劳动者相应的经济补偿金。即使用 人单位与劳动者在协议中约定无需支付竞业限制补偿也不具有法律效力。
与此同时， 如果劳动者和用人单位约定了竞业限制条款，在入职其他用人单位时， 应严格遵守竞业限制协议， 否 则将会承担违约责任。生活中，有的劳动者离职后任职于原 单位的竞业企业，且企图通过掩盖真实用工关系等行为规避 竞业限制，此情形下用人单位可以拒绝支付竞业限制经济补 偿， 并要求劳动者返还已支付的补偿金。此外，若协议中约定了违约金，则劳动者还需支付违约金。
案例六
离职时承诺再无争议后反悔 劳动者向用人单位主张赔偿被驳回
（一）基本案情
乔某于 2014 年 3 月入职某媒体中心，双方签订劳动合 同。2018 年 10 月，乔某因个人原因向媒体中心提交了《离 职申请》。乔某正常工作至 2018 年 11 月 12 日， 媒体中心 为乔某出具《离职证明》，内容为：“该同志于 2014 年 3 月与我中心签订劳动合同，2018 年 11 月 12 日该同志因个人 原因提出辞职， 中心与其解除劳动合同关系， 不存在一切纠 纷。”乔某在《离职证明》中书写“对以上内容无异议”并签字确认。
后乔某主张签订《离职证明》 未与公司协商一致，故诉 至法院， 要求媒体中心支付工资差额、年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金共计 13 万余元。
（二） 裁判结果
法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据 的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证 据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主 张的， 由负有举证责任的当事人承担不利后果。乔某因个人 原因提出离职， 并承诺其与媒体中心不存在一切纠纷。故对 于乔某主张未足额支付的工资差额、年终奖奖金、解除劳动 合同经济补偿金的诉讼请求， 法院不予支持。最终，法院驳回了乔某的诉讼请求。
（三） 法官提示
近年来， 部分用人单位在为劳动者办理离职手续时， 会 与员工签订《离职协议》， 协议中经常设置类似“劳动者认 可在双方签署本协议书后，双方结束基于劳动关系产生的权 利义务关系， 双方再无任何争议，不再提出以用人单位为相 对方的仲裁或诉讼， 亦承诺不会再通过投诉、举报等方式向用人单位主张劳动权利事项”的兜底条款。
根据法律规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动 合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者 赔偿金等达成的协议， 不违反法律、行政法规的强制性规定， 且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销 的， 人民法院应予支持。如果劳动者签订离职协议时系本人真实意思表示， 没有证据证明受到欺诈、胁迫，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，则应当认定劳动者具 有放弃工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金权利的处分权，协议合法有效， 劳动者不得随意反悔。
案例七
签订劳动合同次日被辞退 劳动者主张赔偿金获支持
（一）基本案情
王某于 2021 年 12 月 31 日到某科技公司工作，岗位是 人事行政经理。双方签订劳动合同， 期限为 2021 年 12 月 31 日至 2024 年 12 月 30 日。王某在 2021 年 12 月 31 日出勤 1 天， 2022 年 1 月 1 日为法定节假日， 王某休息未上班。因公 司经营困难、资金紧张，2022 年 1 月 2 日科技公司总经理程 某通过微信向王某提出解除劳动关系， 并于同日通过微信向 王某支付 2021 年 12 月 31 日的工资 552 元。王某遂诉至法院， 要求科技公司支付违法解除劳动关系赔偿金。
（二） 裁判结果
法院经审理认为，用人单位与劳动者协商一致， 可以解 除劳动合同， 该协商一致应当是双方明确的意思表示， 科技 公司向王某提出解除劳动关系并未得到王某的明确回复，科 技公司主张王某以默认的方式同意解除劳动关系，法院不予 采信， 最终法院判决科技公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金 12000 元。
（三） 法官提示
《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人 单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义 务。用人单位应向劳动者提供工作岗位、相关的工作场所和 符合劳动法律规定的安全卫生条件等， 依法制定规章制度和 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接与劳动者切身利益相关的重大事项。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人 单位与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同。在此提示， 用 人单位单方解除与劳动者之间的劳动合同必须具备法定条 件、遵守法定程序， 违反劳动合同法规定解除或者终止与劳 动者劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。第四十七条规 定， 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的， 按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资。第八十七条规定， 用人单位违反本法规定 解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的 经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位 单方作出解除劳动合同关系的决定必须符合程序合法、理由正当的要件要求，否则可能造成“走了员工， 赔了钱财”的后果。
案例八
用人单位以签订其他协议方式掩盖劳动关系 劳动者主张加班费获支持
（一）基本案情
2019 年 5 月 18 日至 2020 年 6 月 12 日期间，某科技公 司安排党某开车。科技公司与党某签订《劳务合同协议书》， 甲方为科技公司，乙方为党某，约定甲方为劳务派遣单位， 乙方为派遣员工， 同意接受甲方派遣到用人单位工作， 合同 期限自 2019 年 5 月 22 日至 2020 年 6 月 21 日止， 工作岗位为司机， 乙方每月工资报酬 2900 元。
科技公司提交的《劳务派遣工资表》 《考勤表》显示， 党某于 2019 年 5 月 18 日至 2020 年 6 月 12 日期间存在周六 日及法定节假日加班的情况，公司每月发放基本工资 2900 元， 另发放加班费、补贴等。党某认为其工作期间的加班费未足额发放，故要求公司支付其工作期间的加班费差额。
（二） 裁判结果
法院经审理认为，科技公司与党某虽然签订《劳务合同 协议书》， 但是党某听从科技公司指挥管理， 其工作内容由 科技公司分配安排， 科技公司按月为党某支付劳动报酬， 故 双方之间系劳动关系， 公司应依法向党某支付加班费。依据《考勤表》出勤情况， 扣除 《劳务派遣工资表》 中公司已发加班费后， 法院判决科技公司支付党某周六日加班费差额5000 元及法定节假日加班费 2800 元。
（三） 法官提示
在劳动关系中，企业支付员工的工资不得低于最低工资 标准， 需为劳动者缴纳社保、支付加班费，还需落实带薪年 休假制度等， 劳动用工模式成本高。相较而言，在劳务用工 关系中企业的用工成本低、风险小， 因此部分企业通过签订 劳务合同来掩盖劳动关系，然而这样的误解、错误做法， 不 但不能掩盖劳动关系， 也不能规避、减轻原本应由用人单位 承担的法律责任，因为法院在认定法律关系时是根据法律规 定， 结合实际履行情况进行实质审查与认定， 而非仅仅依据双方签订的合同形式进行判定。
在此提示，用人单位作为劳动关系中相对强势的一方， 应该依法与劳动者签订书面劳动合同， 明确双方的权利义务 关系。用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者向其主张 加班费、解除劳动合同补偿金或者违法解除劳动合同赔偿金 等费用时，用人单位应承担相应责任。关于加班费的支付标 准， 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情 形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常 工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间 的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
同时也提示劳动者， 若已与用人单位签订了名为“合作 协议”“劳务合同”，而实际为劳动关系的合同，要增强证 据留存意识， 妥善保存相关协议、接受用人单位管理的出勤 方式、明确知晓自身薪资发放方式等， 以便在发生争议时切实维护自身合法权益。
案例九
因求职简历造假单位解除合同 劳动者要求支付赔偿金被驳回
（一）基本案情
2021 年 4 月， 董某通过某招聘网站应聘某科技公司销售 经理岗位，该岗位要求大专学历。2021 年 4 月 21 日， 科技 公司向董某发送了《录用通知书》， 要求董某于 2021 年 5 月 6 日携带身份证、学历证、学位证、职称证等证件原件至 公司行政人事部报到。2021 年 4 月 29 日， 双方签订了《劳 动合同书》， 约定试用期 3 个月，在试用期间， 被证明不符合录用条件的，公司可以解除合同。
经查，董某是某大学本科退学， 真实学历是中专学历。
故科技公司于 2021 年 5 月 8 日向董某送达《辞退证明》，因董某在试用期不符合录用条件而终止合同。董某遂诉至法院，要求科技公司支付解除劳动关系赔偿金。
（二） 裁判结果
法院经审理认为，科技公司在招聘网发布信息， 任职要 求中明确写明学历为统招大专及以上学历，董某应聘时的简 历中显示其学历为本科， 毕业时间为非全日制在读， 其未如 实告知科技公司其系本科退学状态， 实际学历为中专， 在试 用期间， 董某被证明不符合录用条件， 科技公司与其解除劳 动合同系合法行为， 无需向董某支付违法解除劳动关系赔偿金，最终法院判决驳回董某的全部诉讼请求。
（三） 法官提示
在求职面试中，学历文凭是求职者的“敲门砖”，入职 前不少企业会要求提供学历证明，为了得到心仪岗位， 部分 劳动者便动起了歪脑筋。然而， 即使以“蒙骗”方式入职， 也终将因不符合录用条件等原因被解除劳动合同，落得“竹篮打水一场空”。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定， 用人单位 招用劳动者时， 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动 者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。
在此提示，用人单位与劳动者在建立劳动关系及履行劳 动合同期间均应遵守诚实信用原则。招聘和求职应聘是建立劳动关系的前提，用人单位在招聘过程中应该明确录用条件， 就岗位要求、薪资待遇等详细说明， 避免日后产生不必 要的纠纷。劳动者则应保证简历信息的真实性， 填写招聘信 息中关于学历、工作经历等重要信息尤其注意， 切不可有先夸大其词或者虚构事实入职、事后再弥补的侥幸心理。
案例十
工作人员在聘用期内违反约定提前离职 需向所在单位支付违约金
（一）基本案情
2013 年 7 月，某卫生局与王某签订《定向就业协议书》， 约定王某报到后，在服务期限内若要求调离， 王某需向接受 单位缴纳每差一年 10000 元补偿金并按《事业单位聘用合同》 规定的条款缴纳违约金后，方可办理调离手续。2018 年 8 月 1 日，该卫生局下属某保健院与王某签订《北京市事业单位 聘用合同书》，约定聘用合同期限为 2018 年 8 月 1 日至 2028 年 7 月 31 日，在聘期内因王某原因提出解除聘用合同， 则 应向某保健院缴纳违约金。2019 年 12 月 30 日王某因个人原 因向保健院提出辞职， 保健院答复聘期未满辞职人员， 必须 先交违约金后办理辞职手续。故保健院向王某主张补偿金及违约金共计 150 余万元。
（二） 裁判结果
法院经审理认为，本案系人事争议，王某为定向委培生，其分别与卫生局、保健院签订的《定向就业协议书》《北京市事业单位聘用合同书》合法有效。在聘用关系中， 受聘人 员在聘用合同未到期，又不符合单方解除聘用合同的情形 下， 要承担违约责任。违约金数额由双方当事人在聘用合同 中自行约定。王某在聘用期内提出辞职， 理应向保健院支付 补偿金及违约金。对于保健院主张过高部分， 法院不予支持。最终，法院判决王某支付保健院部分补偿金及违约金。
（三） 法官提示
人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退 及履行聘用合同所发生的争议。事业单位与其工作人员之间 签订的聘用合同及相关协议， 劳动者应予以遵守。劳动者作 为用人单位的员工， 在享受用人单位福利的同时应当恪守诚 信， 遵守法律法规、公司规章制度和聘用协议相关规定， 严格按照合同约定履行，否则将会承担相应的违约责任。
此外， 事业单位在聘用合同中约定违约金时， 应当结合 本单位的招录成本、工作年限、工作岗位、编制、违约行为可能造成的经济损失等多种因素综合考量确定。