朝阳区人民法院《民营企业劳动争议审判白皮书》
北京市朝阳区人民法院
《民营企业劳动争议审判白皮书》
全文内容及数据根据2020年4月29日北京市朝阳区人民法院《民营企业劳动争议审判白皮书》新闻通报会直播内容整理。
第一部分
五年来劳动争议案件审判情况
朝阳区人民法院劳动争议案件数量近年来高位运行，2015年至2019年期间，劳动争议案件受理数量分别为5852件、3858件、4032件、5325件、7858件，结案数量分别为5039件、3891件、3905件、4808件、7259件。
2015年至2019年期间，民营企业劳动争议案件数量分别为4481件、2570件、2860件、3819件、5473件。结案数量分别为3858件、2594件、2771件、3449件、5057件。民营企业劳动争议案件收、结案数量，均占到同期全部劳动争议案件收、结案量的70%左右。
在结案方式上，五年来民营企业劳动争议案件全方式以判决为主，占比分别为64.5%、61%、60%、64%、55%。调解案件占比分别为35%、38%、38%、34.5%、44%。
在审判结果上，5年来在以判决方式结案的案件中，民营企业全部胜诉案件比例分别为22%、23%、20%、18%和27%。部分胜诉案件比例分别为43%、43%、51%、42%和50%。
在涉诉行业方面，民营企业劳动争议案，排名前三位的行业分别是信息传输、软件和信息技术服务业，住宿和餐饮业、批发和零售业，占比分别为16%、16%和13%。此外，金融业的案件数量增幅明显，房地产业案件数量近三年呈上扬态势。居民服务修理和其他服务业案件数量每年基本持平。建筑业和制造业的案件数量近三年均呈下降趋势。
在劳动者年龄分布情况方面，涉诉主体中年轻劳动者成为诉讼主力。涉案劳动者多为青年和中年， 40岁以下的劳动者约占66%。
在劳动者岗位层级分布方面，涉诉劳动者多数为普通岗位员工，5年来总计占比约为71.1%，而中层管理岗位总计占比18.4%。高层管理岗位，总计占比10.5%。
在诉讼争议焦点方面，纠纷争议发生较多的是工资报酬、解除或终止劳动关系、确认劳动关系，占比分别为23%、21%、16%。紧跟其后的是未休年休假工资、未签订劳动合同双倍工资差额、加班工资等诉求，三者占比分别为12%、12%、11%。
在裁审一致性方面，五年间以判决方式结案的，涉及民企业劳动争议案件中，判决结果与仲裁裁决结果全部一致的案件分别为40%、35%、33%、34%、43%。部分一审案件分别为40%、43%、41%、44%、27%。
在仲裁结果生效率方面，五年间全部劳动纠纷仲裁结果生效案件数量分别为11,978件、13,904件、13,337件、16,282件，21,308件，生效率分别为67.18%、78.28%，76.79%，75.36%、73.06%。
第二部分
民营企业劳动纠纷成因及常见风险点梳理
近五年来劳动争议审判情况反映出，民营企业劳动纠纷一直处于高发态势，深层原因可以归结为两对主要矛盾。一是传统民营企业管理模式和社会发展新需求之间的冲突。二是新型民营企业和传统劳动用工体系之间的张力。
1、民营企业不规范用工是劳动争议、纠纷高发的重要原因。
许多民营企业对于劳动法律知识掌握的不全面，执行的不严格，直接导致了其用工不规范。具体体现在如下方面：一是劳动者权益保障项目执行不全面及企业直接忽视或回避劳动者的特定劳动权益，未予以保障落实；二是劳动者权益保障标准执行不到位及企业执行了各地劳动权益保障项目，但执行标准有瑕疵；三是忽视或不遵守劳动法规范中的程序性要求，如规章制度不经过民主程制定程序，解除劳动合同不征求工会意见等；四是以侥幸心理试图规避劳动责任。这企业在与员工发生分歧之后，利用强势地位，通过各种途径消极对待员工诉求，试图规避劳动责任。
2、民营企业劳动纠纷高发的其他因素。
一是许多民营企业程序周期较短，许多民营企业劳动纠纷的产生，由于企业持续运营能力不足，一旦经营难以为继，往往出现欠薪、裁员等情况，导致涉劳动合同解除、终止类纠纷高发；二是民营企业风险抵御能力相对更弱，对于经济下行因素更为敏感，相对于其他类型企业，民营企业，尤其是其中的中小微企业，风险抵御能力相对更弱，对于经济下行因素的反应更为直接和迅速；三是比企业对于新型用工模式的应用更为广泛，相关用工纠纷产生相对集中，互联网平台用工等新型用工模式在民营企业中得到更为广泛的使用。由此导致民营企业中设新型用工模式的纠纷更为多见。在我院近年来审理的有关新型用工模式纠纷中，相关用工平台美美的、好厨师、蓝犀牛、河狸家等大多属于民营企业性质。由于传统劳动用工体系的滞后性，既有劳动法律体系难以完整定义，劳动用工灵活化、制度化的状态。这种新型用工模式与传统用工体系之间的冲突，也是导致民营企业劳动纠纷高发不可忽视的因素。
01
招聘和入职阶段
风险点主要在于：1、企业单方撤销录用；2、未签订书面劳动合同，包括未续签书面劳动合同、未签订无固定期限劳动合同。
02
劳动合同履行阶段
风险点主要在于：1、企业单方降低工资标准；2、企业未按时足额支付工资、加班费、提成、奖金等报酬；3、企业不断调整工作岗位，工作内容；4、企业未安排年休假。5、企业为依法保障员工社会保险待遇。
03
离职阶段
风险点主要在于：1、企业违法解除或终止劳动合同；2企业违法进行经济性裁员；3、企业存在未缴纳社会保险等过失，劳动者被迫解除劳动合同。
04
离职后
在离职后的附随义务期间，风险点主要在于：1、企业未依法及时办理社会保险关系或人事档案的转移手续；2、企业为依法治国、经营限制、经济补偿；3、劳动者违反服务期约定或竞业限制义务。
第三部分
民营企业劳动争议审判典型案例
兼职骑手诉平台劳动关系未认定
基本案情：
郭某自2018年3月底在某外卖配送平台担任骑手，其起诉该平台的劳务公司称该平台乱罚钱，甚至人为操控众包应用软件，缩短配送时间，多次对其配送的订单进行罚款，且支付的工资低于北京市最低工资标准，故要求该公司取消对其从事外卖配送工作的罚款120元，补发工资差额3000元等。
劳务公司答辩称，其公司系某外卖配送平台的劳务公司，郭某为众包类兼职骑手，其自行下载平台应用软件，经过审核注册、自行承揽业务，与其公司合作，并签署线上劳务协议。其公司与郭某均是平台的使用者，郭某的劳务配送由其自行决定，公司不安排配送量，也不安排配送时间，且配送费由郭某按单结算、自请取现。郭某的诉讼请求无事实理由。
经查郭某认可其在某众包应用软件平台上注册成为兼职配送员，其登录该软件平台后，可根据自己实际情况选择接单，平台没有强制工作任务要求，也没有强制在线时间要求。报酬按单结算，且与劳务公司签署电子劳务协议。
裁判结果：
法院认为郭某与劳务公司签署电子劳务协议，郭某在平台上注册成为兼职配送员，其登录该软件平台后，可根据自己实际情况选择接单，平台没有强制工作任务要求，也没有强制在线时间要求，其报酬按单结算，故其与某劳务公司之间并不建立劳动关系，其关于取消罚款可以最低工资标准核算的工资差额的主张，均不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故裁定驳回郭某起诉。郭某不服，提出上诉。北京市第三中级人民法院裁定驳回上诉，维持原裁定。
裁判要点：
在劳动关系的确认规则上，司法实践中，首先应遵循现有法律规则体系，同时在裁判尺度上应坚持二维理念。第一，保护从业者劳动权益的理念，坚持实质审查原则，保护劳动者的基本权益，应是劳动法基本原则，鼓励用工模式的发展，不应也不能以舍弃劳动者的基本权益为代价。基于劳动法的社会保障理念，劳动关系是否成立应属法定范畴。从业者与互联网平台之间的合作模式，如果符合劳动关系法律要件，在无证据证明格式条款系在互联网平台与从业者释明沟通后，从业者在充分理解完全自愿的基础上签署的情况下，该协议内容不能推翻双方之间成立劳动关系的事实。尊重共享经济用工模式的理念，灵活把握传统裁判规则。平台经济是实体经济发展的新动能，是不可阻挡的发展潮流。司法裁判则应在合法的前提下，尊重互联网平台用工模式，灵活把握传统裁判规则，避免僵化、严苛、适用法律。互联网平台用工是否构成劳动关系的关键，在于从业者对于互联网平台是否具有紧密的人身依附性。如果互联网平台的从业者可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门固定的办公场所，有选择业务的自主权，且平台对于从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性，将使得双方无法构成劳动关系。
疏解整治向外迁解约支付补偿金
基本案情：
杨某于2008年2月28日入职某电器公司，担任厨师，月工资3900元。2017年8月因受北京市疏解整治政策的影响，某电气公司决定将位于本市朝阳区的办公地点搬迁至本市通州区。在双方协商变更劳动合同的过程中，杨某认为新的办公地点太远，通勤时间太长，同时对于新的工资标准不满意，故不愿意到新的办公地点工作。在公司搬迁后，杨某不再到公司上班，该电器公司于2017年9月12日解除与杨某的劳动合同。杨某不服，提起劳动仲裁申请，要求某电气公司支付解除劳动关系经济补偿金39,000元。
裁判结果：
法院认为某电气公司受北京市疏解整治政策的影响，搬迁办公地点，同时与杨某未能就劳动合同内容变更达成一致意见，电气公司据此解除劳动合同，符合劳动合同法第40条第3项之规定，应依法支持杨某解除劳动关系的经济补偿。故判决某电器公司支付杨某解除劳动关系的经济补偿39,000元。
裁判要点：
用人单位因本市疏解整治政策外迁变更，办公地点，可以通过提供相应的交通补助，提供班车，推迟上班时间等措施，减少因工作地点变更给劳动者带来的影响。劳动者同意到新的办公地点继续履行劳动合同的，用人单位应当与劳动者协商一致变更劳动合同内容。用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成一致的，该情形应属于劳动合同法第40条第3项所规定的情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。在此情况下，用人单位解除劳动合同并不违反法律规定，但应当经依照上述规定向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿。
关联单位混用工连带责任赔员工
基本案情：
李某于2011年12月14日与某商贸公司签订劳动合同，担任该公司的办公室经理和财务主管，工作地点位于朝阳区某写字楼。2013年9月29日，李某被派往该商贸公司的全资子公司某科技公司工作，工作内容和工作地点均未发生变化，劳动报酬由某科技公司支付，工作安排，受到两家公司共同管理。两家公司的管理系统、工作内容、财务账目、高级管理人员等均存在重合。2016年4月16日，因经营状况欠佳，某商贸公司和某科技公司的共同负责人邓某要求李某办理离职手续，并与李某交接了两家公司的财务报表、公司印章和经营证照。李某认为邓某代表公司作出的辞退行为系违法解除劳动合同行为，故要求两家公司支付违法解除劳动关系赔偿金。某科技公司和某商贸公司均主张两家公司存在项目合作关系，李某基于该项目被派驻至某科技公司工作，但劳动关系隶属于某商贸公司，某科技公司主张应当由某商贸公司承担违法解除的法律责任。
裁判结果：
法院认为某商贸公司与李某签订有劳动合同，李某也实际为该公司提供劳动，双方建立劳动关系。某科技公司系某商贸公司的子公司，两家公司在管理人员、工作范围、财务公章等方面均存在混同。劳动者李某同时为两家公司提供劳动，因此即使某科技公司主张李某系项目需要由某商贸公司派驻工作，某商贸公司也自认系李某的用人单位，两家公司在对李某的工资发放、日常工作安排等人事管理方面，已经构成了混同用工的情形。某科技公司主张与李某不存在法律关系的主张，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。公司负责人解除与李某劳动关系的行为不符合法律规定，构成违法解除。两家公司应当连带支付李某违法解除劳动关系赔偿金。
裁判要点：
企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使不同的关联企业监控，由此导致劳动者的劳动合同签订主体、工资支付主体或社会保险缴纳主体，往往与实际用工企业不一致，构成劳动法律关系中的混同用工情形。在有关联关系的用工单位轮换使用劳动者工作内容交叉重叠的情况下，明确界分出权利义务结点的，多家用工主体应当向劳动者连带承担用人单位的相关责任。
在当前疫情防控背景下，部分企业之间采用的借用员工、共享员工等新型用工形式，相关企业应与员工签署书面协议。对于己方之间的法律关系，尤其是劳动者的权益保障主体进行明确，避免因企业间相互推诿用工责任而引发劳动纠纷。
来源：法律私享汇