文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动合同期满，用人单位安排劳动者另行与第三方主体签订劳动合同，因劳动关系具备人身依附性，更换用工主体不能等同于原单位维持或提高原有劳动条件续订合同。劳动者拒绝签约导致劳动关系终止的，用人单位应当依法支付经济补偿。
案情简介：
2022年5月1日，许某入职某甲公司（以下简称公司）处，美甲美睫师岗位。双方签订了书面劳动合同，期限为2022年5月1日至2024年8月31日。
2024年8月，公司安排许某与案外用工主体签订劳动合同，许某未签订。
2024年8月28日，公司以合同期满终止为由为许某办理了退工登记。
许某向天津市西青区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出申请，请求裁决公司支付许某2022年5月1日至2024年8月31日经济补偿19442元。
该仲裁委驳回许某该项仲裁请求。
许某不服，遂向天津市西青区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。
后双方诉争至天津市第一中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，许某提交某平台聊天记录，显示2024年9月14日许某向某平台名称“老板张某甲（张某乙）”发送“张某甲，莎某不和我续签合同，我现在应该和谁签，怎么上班呢”“张某甲看您一直没回我，我现在有两个诉求，1.我要求公司7日内与我签订劳动合同。2.回复劳动条件，明确告知我下一步的工作内容与工作地点”。对方回复“…主体公司在9月12日，全体成员一起签订合同，只有你一人不签，在13号负责人继续针对你的劳动关系问题，和你签合同，你又一次未签订，当时是你自己不签……”，许某称“我也明确告知您一下我不签的原因：9月12日第一次签合同，合同是空白的，所以我没签，后续手写的缺少甲方单位名称，合同日期不符（前一份合同截止日期为2024年8月31日，新一份合同开始日期为2024年3月1日），给我签合同的人员没有携带公司公章。9月13日第二次签合同，问题与之前差不多，合同日期不符，没有公章。两次我都立刻提出了这些问题，单位并没有去更正……”
公司则主张在劳动合同期满前，已就许某工作门店的经营主体调整事宜，于2024年8月初与全体员工作了充分沟通，明确告知其工作地点、工作岗位、薪资待遇及社保缴纳均保持不变。许某在当时未提出任何异议，表明其对条件维持的认可。公司安排许某与某乙公司签约，正是为了保障其劳动关系的无缝衔接与社保的连续缴纳，本质上属于“维持劳动合同约定条件”的续约行为。本案中，公司已提出续订（虽主体变更但条件维持），但许某无正当理由不同意，故经济补偿不应支持。
另查明，许某解除劳动合同前十二个月平均工资为7157元。
裁判结果：
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿。本案劳动合同期限于2024年8月31日期满。结合本案证据，劳动合同期满前，公司为许某办理了退工登记，并安排许某与案外用工主体签订劳动合同，但公司未提交证据证明双方就用人单位主体变更已经协商一致，且许某提交的证据可见许某与案外用工主体签订劳动合同时存在劳动合同主体不明确的情形，该用人单位主体变更的事实，明显与用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形不符。故，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，公司应向许某支付经济补偿17892.5元。
二审法院认为，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动关系终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，双方劳动合同于2024年8月31日到期，公司于2024年8月28日以合同期满终止为由为许某办理了退工登记。公司主张安排许某与案外人签订劳动合同，但劳动关系具有较强的人身属性与信赖基础，上述变更用工主体的行为，不应视为公司自身维持或提高劳动合同约定条件，许某不同意续订的情形。结合公司的退工登记及变更用工主体等行为，双方劳动关系已解除，本案符合支付经济补偿的情形。