裁判要旨：劳动者在向公司提交伪造的学历认证材料，该行为严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位据此解除劳动合同，人民法院予以支持。
案情简介：
2018年3月1日，赵某入职天津某乙公司（以下简称公司），公司(甲方)与赵某(乙方)当日签订劳动合同，期限为自2018年3月1日至2021年2月28日，岗位为管理，具体工作内容为海外市场开发，工作地点为天津，实行标准工时工作制度，劳动合同载明：“(二十四)、甲乙双方本着合法、公平、平等自愿的原则，经协商约定如下事项：1.遵守《中国某公司员工违纪处理办法》；2.遵守物流公司各项规章制度”。
2022年3月1日，双方续订无固定期限劳动合同。
2023年3月，因赵某人事档案中缺少某学历/学位认证报告(以下简称“学历/学位认证报告”)，公司人事部门工作人员多次通知赵某提交学历学位认证报告，赵某持续拖延。
2024年5月16日的“关于赵某学历情况谈话记录”显示，赵某称：“……今年五一之后，我再次向留服提了一个复核认证，终于在5月13日留服给我了回函，回函内容为：国(境)外学历学位/高等教育文凭暂不认证通知单。理由是我在外学习时间不符合全日制要求……我在回国前，我已经收到移民局提示，但是我回国事情已定，想着拿着毕业证书、成绩单回国做认证，经过这次留服复核回函，才知道这种因为在校期间学时问题不满足留服认证要求……”赵某向公司提交谈话中提及的该《暂不认证通知单》(编号：12xxx5021)中载明：“赵某(1990-02-01)先生：很抱歉地通知您，您的国(境)外学位证书/高等教育文凭认证申请暂未能通过。具体原因如下：您在外学习时间不符合全日制要求”。后公司通过“国家智慧教育公共服务平台留学e网通服务大厅”核验上述《暂不认证通知单》，但结果为“没有找到您查询的认证结果”。
2024年8月20日，公司向赵某发送《员工档案调查告知书》，载明：“……[调查目的]本次调查旨在确认你入职时所提供的学历证明材料的真实性与有效性，确保公司人事档案的准确性和完整性。[调查期间安排]停岗处理：自2024年8月21日起，至调查结束并作出相应处理决定之日止，公司将对你采取停岗措施。停岗期间，你需配合公司的调查工作，包括但不限于提供进一步的学历证明材料、接受面谈等。薪资发放：在停岗期间，公司将按照公司规定及劳动合同约定，继续发放你的基本工资。此期间将不计算绩效奖金及其他与出勤相关的补贴……如在调查过程中发现任何虚假、伪造信息的情况，公司将依据《员工违纪处理办法》及相关法律法规，采取包括但不限于解除劳动合同在内的相应纪律处分措施……”。
赵某于当日签署了《员工档案调查告知书》，该文件载明：“赵某……在此确认已于2024年8月20日收到公司下发的《员工档案调查告知书》，经过仔细阅读，我完全理解并接受该告知书中所涉及的各项内容、规定、要求及注意事项。我将严格遵守公司的各项规章制度，履行岗位职责，确保工作顺利。如有任何疑问或需要进一步说明的地方，我将及时与公司相关部门或负责人进行沟通。”
后公司按照基本工资标准向赵某发放了工资。
2025年1月，公司向某发送电子邮件确认《暂不认证通知单》真实性，经某证实，赵某提交的《暂不认证通知单》并非某出具。赵某提交的《暂不认证通知单》系伪造的虚假材料。且赵某在2024年5月16日谈话中关于“经向某申请复核认证仅能获得暂不认证通知单”的陈述属于虚假陈述。另查，赵某在一年内先后实施了“伪造档案资料”“提供虚假情况”“拒不如实说明问题”“有其他对抗组织调查行为”等超过2次的违规违纪行为；并多次实施“拒绝认识错误、对抗组织调查的”的行为，达“情节严重”情形，已经构成严重违反公司规章制度。
2025年5月12日，公司向公司工会委员会出具《解除劳动合同通知工会函》，载明：“公司员工赵某，因严重违反公司规章制度和劳动纪律，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项规定的“严重违反用人单位的规章制度”和《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项规定的“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的情形，公司将据此解除其劳动合同。按照法律法规规定，特此通知规会，并请于2025年5月14日之前回复。”
2025年5月13日，上述工会委员会出具《关于〈解除劳动合同通知工会函〉的复函》，载明：“经研究，同意公司根据有关法律法规解除与员工赵某之间的劳动合同”。
2025年5月26日，公司向赵某发送《劳动合同解除通知书》，载明：“赵某……在公司干部人事档案专项审核工作中，您不仅拒不配合进行学历学位认证，还为了通过审核，弄虚作假，向公司提交伪造、虚假的加盖某公章的《国(境)外学历学位/高等教育文凭暂不认证通知单》，而且还在调查中，为掩盖事实，对抗组织调查工作。您的上述行为不仅属于《某甲有限公司员工处分办法(试行)》第7.8.3条、第7.12.7条等条款，以及《中国某有限公司员工处分办法(试行)》第12.3条、第16.7条等条款中规定的应当给予开除处分(即单方解除劳动关系)的情形，也属于严重违反劳动纪律的行为。据此，公司决定依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国劳动法》第三条和第二十五条第(二)项的规定，于2025年5月26日(“解除日”)解除与您的劳动关系及劳动合同。按照《某甲有限公司员工处分办法(试行)》第7.5.1.4条和《中国某有限公司员工处分办法(试行)》第9.1.4条的规定以及《员工档案调查告知书》的约定，您的工资将按基本工资的标准支付至解除日，您的社会保险和住房公积金将缴纳至2025年5月。”
2025年5月26日，双方解除劳动关系。
2025年6月12日，赵某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金344039.45元。
2025年8月6日，该仲裁委作出终止审理决定书，决定终止。
赵某不服，遂起诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院。
后双方诉争至天津第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中查明，《公司员工处分办法(试行)》(以下简称“《处分办法》”)第7.8.3条的规定：“有下列行为之一，情节较轻的，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予记大过或者降级处分；情节严重的，给予撤职或者开除处分：……b)在组织进行谈话、函询时，拒不如实说明问题的；……d)不如实填报、篡改、伪造个人档案资料的”。第7.12.7条规定：“有下列行为之一，……情节严重的，给予撤职或者开除处分：……d)向组织提供虚假情况，掩盖事实的；……f)有其他对抗组织调查、问题整改行为的。”第7.2.2.3规定：“情节严重是指违规违纪行为符合以下情形之一：d)拒绝认识错误、对抗组织调查的”。第7.3.3.6规定：“给予开除，扣减处分年度全部绩效奖金，扣减处分年度所在任期(或上一任期未兑现的)全部任期激励收入，取消全部未行权的中长期激励权益。”第7.5.1.4条规定：“在调查过程中，对有证据证明违规违纪问题明显，但短时期内难以完全查清的被调查员工，可予以停职(停岗)。停职(停岗)期间需按时出勤，积极配合调查。停职(停岗)期限不得超过调查核实期限，调查核实期限不超过一年。停职(停岗)期间发放基本工资。如经过调查，违规违纪行为不成立或虽成立但免于处分的，停职(停岗)期间被扣发的待遇给予补发。”
《公司员工处分办法(试行)》已经过职工代表大会民主程序审议指定，已向全体员工进行公示并进行宣贯。
另，赵某主张其违纪情节轻微，被迫之下伪造学历，非主观恶意且无获利动机。
裁判结果：
一审法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议各方当事人的合法权益。
关于是否违法解除一节，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。又根据相关规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。结合本案，赵某已确认领取并知悉公司《员工手册》的相关内容，且签字予以确认，故上述规定对赵某产生约束力。赵某作为已经入职公司7年的工作人员，明知公司上述规定，仍存在向公司提交虚假的信息材料等行为，其行为有违诚信，违反了劳动者最基本的职业操守，已严重违反了公司的相关规章制度。赵某辩称其违纪情节轻微，非主观恶意且无获利动机，该主张意见明显与事实不符，赵某该意见显难成立。故公司作出解除决定事实依据充分、程序合法。赵某要求支付违法解除赔偿金的诉请无事实和法律依据，不予支持。
二审法院认为，在干部人事档案专项审核工作中，赵某存在向公司提交伪造学历认证材料的行为，该行为有违劳动者基本职业操守，亦严重违反了公司的相关规章制度。赵某主张其系在被迫之下伪造了学历认证材料，但结合案件证据显然不足以证明其主张成立，赵某要求公司支付违法解除赔偿金的诉讼请求无事实和法律依据，一审法院不予支持并无不当。