文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动合同约定的加班费计算基数高于法定最低工资标准，且用人单位在实际履行中一直按高于约定基数的标准核算加班费，劳动者长期未就此提出异议的，应视为双方对加班费计算基数已形成合意。劳动者仅以不认可计算基数为由，主张加班费差额的，人民法院不予支持。
案情简介：2015年5月曹某入职天津某甲公司（以下简称公司）处，双方签署的最后一份劳动合同系期限自2023年6月1日起至2026年5月31日止的劳动合同，约定曹某担任操作工岗位工作，实行标准工时制度。
曹某工资不低于天津市最低工资，加班费按照天津市最低工资作为计算基数。
2025年6月3日，曹某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求公司支付平日加班费差额104566.42元；支付节假日加班费差额16675.53元；支付入职开始未休年假工资69310.34元。
2025年8月14日，该仲裁委员作出裁决：公司应向曹某支付2024年带薪年休假工资4360元。
曹某不服，遂起诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中查明，曹某、公司提交的工资条、工资明细中实发金额与银行交易记录可以对应一致。
曹某主张公司单方变更工资构成，按照2023年4月之前的工资结构及金额主张2025年1月、2月的岗位工资2800元，2024年全年提成奖差额2400元、2025年1月至3月提成奖差额3335元。
公司提交的工资明细显示，2023年5月至2023年10月，曹某基本工资2330元，2023年11月至2025年4月曹某基本工资2470元。2024年1月曹某绩效工资为3200元，2024年12月绩效工资为2030元，2025年1月绩效工资为2325元、2月绩效工资为1060元、3月、4月绩效工资每月均为560元。
公司按照曹某每月基本工资核算加班费，曹某在职期间各月工资汇总已经包含金额不等的加班费。
2024年12月，曹某工资中包含冬季采暖补贴520元。曹某收到个月实发工资。
曹某确认，因加班费计算基数不认可，而主张法定节假日及休息日加班工资差额，对加班时长无异议。
曹某主张每年应享受带薪年休假10天，公司认可2024年未休带薪年休假。曹某、公司确认本案仲裁前置中曹某未主张2025年度带薪年休假。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益均应受法律保护。
曹某主张判令公司支付平日加班费差额104566.42元、节假日加班费差额16675.53元。劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。本案曹某对加班时长不持异议，仅对加班费计算基数存在异议。因曹某、公司签署的书面劳动合同对加班费计算基数约定为天津市最低工资标准。在实际履行过程中，公司按基本工资(均高于当年天津市最低工资标准)予以核算曹某加班工资，未违反法律规定及劳动合同约定。虽本案曹某、公司均未能提交2023年5月之前的劳动合同，但根据曹某持有2023年4月之前的工资条，工资条中载明了加班费数额，公司均按照一定标准履行，曹某未对此前加班工资提出异议，应视为双方在实际履行过程中，对加班费计算基数形成一致约定。曹某提交的证据亦不足以证明公司核算的加班工资有误。故曹某加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。
曹某主张判令公司支付入职开始未休年假工资69310.34元。公司对该项诉讼请求提出时效抗辩。本案曹某劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。曹某于2025年6月3日申请仲裁，故2023年之前带薪年休假工资的请求已超过一年仲裁时效。2024年曹某应享受带薪年休假10天，公司未安排曹某休带薪年休假，故应向曹某支付未休年休假工资。经核算曹某2024年剔除加班工资后的平均工资为5651.79元，公司应支付2024年带薪年休假工资5197.05元(5651.79元÷21.75天×10天×200%)。曹某主张过高部分，一审法院不予支持。
二审法院认为，曹某于2025年6月3日申请劳动仲裁，公司提出时效抗辩，因此，一审法院认定2023年之前曹某带薪年休假超过时效，并按照10天计算曹某2024年带薪年休假及计算公司应支付带薪年休假工资，具有事实和法律依据。