文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位设置了多级、多主体参与的报销审批流程，若员工仅在流程第一步对费用发生的真实性进行核对确认，而后续环节由其他部门掌握实质性的审批决定权，则不能仅因员工参与了前端审核就认定其对违规报销负有直接责任。
用人单位以严重失职，营私舞弊为由解除合同，需充分证明劳动者的行为达到了制度规定的严重程度。对于未违反制度、未谋取私利且在其职责范围内具备合理性的行为，不构成严重违纪。
案情简介：
2014年4月1日，侯某入职某电气医疗系统(天津)有限公司。
2019年4月，侯某劳动关系转至某电气医疗系统贸易发展(上海)有限公司天津分公司。2021年1月1日，侯某劳动关系转至某资源（天津）有限公司（以下简称公司）处，与公司签订了自2021年1月1日起的无固定期限劳动合同。
2025年5月13日，公司向侯某送达《解除劳动合同通知书》，载明因侯某存在“1.审批团队聚餐、超市费用、单独购买的酒水、烟等费用共计64245元，并将此超采购订单结算范围的费用涵盖于外包供应商付款中，违反公司差旅报销政策及采购付款要求；2.让供应商员工帮忙购买麻花礼盒金额2286元，费用最终由供应商员工承担，违反公司供应商关系政策”的行为，根据劳动合同及员工手册Ⅵ.劳动纪律6.1.2的规定，“导致劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于：(3)严重失职，营私舞弊，使公司遭受严重经济损失或给公司名誉造成严重损害或对公司有其他不利影响”，与侯某解除了劳动合同。
侯某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁，请求裁决公司向侯某支付违法解除劳动合同赔偿金576495元。
2025年8月15日，仲裁委员驳回了侯某的仲裁请求。
侯某不服，起诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方诉争至天津第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，侯某称侯某审批报销费用事实本身存在，但侯某是审批流程的发起人，后续经公司财务和公司经理审批后结算费用，侯某的行为合规，并无违规审批的情形；侯某让供应商员工帮忙购买麻花礼盒事实本身亦存在，但并不违反公司供应商政策，侯某当时代表天津工厂负责筹备会议和接待，麻花是以天津工厂名义送给自外地来天津开会的公司领导和公司同事的特产，属于招待费用范围，并非侯某向供应商索要的礼物，购买完成后方知麻花超出供应商采购范围，无法下订单，且供应商后续不能提供发票由侯某自行报销。
经询问，案涉报销费用均已审批完毕并支付给第三方公司；侯某称麻花已由外地公司领导和同事在聚餐后带走，侯某提交照片拟证明麻花属于礼品。费用报销流程为：第一步，第三方公司将报销审批单交至侯某处，报销审批单列明报销的项目、金额、票据张数、费用说明，侯某审核后签字并将报销审批单交回第三方公司；第二步，第三方公司另行制作劳务费用结算单，劳务费用结算单列明第三方公司员工的姓名、工资明细、员工报销款(仅列明报销金额)，由第三方公司通过邮件将劳务费用结算单直接提交至公司公司审批(不提交报销审批单)，公司公司的财务、经理审批劳务费用结算单后，一并发放劳务费用结算单中的工资和报销款；劳务费用结算单中的员工报销款金额与报销审批单中的金额系一一对应。
另《员工手册》6.1.2导致劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于：……(3)严重失职，营私舞弊，使公司遭受严重经济损失或给公司名誉造成严重损害或对公司有其他不利影响……
侯某、公司双方确认，侯某工资标准超社平工资三倍。
裁判结果：
一审法院认为，本案焦点为公司解除与侯某劳动合同是否为违法解除。首先，根据公司的费用报销流程，第三方公司需另行制作劳务费用结算单并直接提交至公司，由公司的财务和经理审批，审批后一并发放劳务费和报销款。劳务费用结算单已列明员工姓名、工资明细和报销款金额，公司的财务和经理对此明知，显然具有实质审批权。报销流程第一步所涉报销审批单虽经侯某审核并签字，但侯某该权限独立于公司财务和经理对劳务费用结算单的审批权限，案涉报销审批单列明报销的项目、金额、票据张数、费用说明，侯某对此签字确认，侯某的行为应属于核对报销审批单中的费用是否实际发生，不能认定侯某对是否应予报销具有决定权。其次，公司主张侯某2023年1月至2024年9月期间存在违规报销费用的行为，在公司属于明知的情况下，至2025年5月13日解除劳动合同，两者时间间隔超出六个月，已超出合理区间。再次，根据在案证据，能够认定购买麻花是为了赠送给外地来的公司相关人员，系礼品范畴，该行为在侯某组织接待的职责中具备合理性，侯某对此亦未获利，不属于向供应商索要礼品的情形。因此，侯某的行为并未违反公司规章制度，公司解除与侯某的劳动合同缺乏事实依据和法律依据，系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
侯某工资超出本地区2024年度职工月平均工资三倍，故应以25620元为基数计算赔偿金。公司认可侯某自2014年4月1日至2025年5月13日的工作年限合并计算。经核算，侯某主张数额并未超过法定标准，故公司应支付侯某违法解除劳动合同经济赔偿金576495元。
二审法院认为，本案为劳动争议，本案二审争议焦点为公司与侯某之间解除劳动合同是否构成违法解除，公司是否应当向侯某支付违法解除劳动合同赔偿金576495元。根据两审已查明的事实和双方的举证，不能认定侯某的行为违反公司的规章制度，公司解除与侯某的劳动合同缺乏事实依据和法律依据，系违法解除，一审法院的上述认定，有事实和法律依据，本院应予维持。公司上诉主张解除与侯某之间劳动合同系合法解除，其行为构成严重失职营私舞弊等，但两审期间公司并未就此提供充分证据和依据，其主张，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。另公司对违法解除劳动合同的赔偿金数额并无异议，一审法院经核算，公司应向侯某支付违法解除劳动合同赔偿金576495元，法院予以确认。