文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应系法定程序制定并已公示或者告知劳动者。
案情简介：
冯某于2015年3月16日入职天津某公司（以下简称公司），双方签订了书面劳动合同，岗位为人力资源部长。
2024年10月21日，公司向冯某出具《解除劳动合同证明书》，写明由于冯某违反公司相关制度的原因，根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款及第3款的规定，自2024年10月21日起解除与冯某的劳动关系。
2024年11月14日，冯某向天津市静海区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金319374.8元。
该仲裁委员会作出不予受理通知书。
冯某不服，起诉至天津市静海区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司辩称双方签订的劳动合同中约定,公司规章制度作为本合同的附件与劳动合同具有同等法律效力,公司已向冯某进行公示,冯某知道并认可制度,冯某应严格遵守并按制度执行。该条款为双方确认相关内容后,手写入劳动合同内,足以证明公司规章制度已告知冯某,且适用于冯某。
2022年8月25日,冯某违反公司规章制度中亲属关系回避的管理规定,将其妻子沈某招聘为公司员工。
2024年2月20日,公司招用案外人郎某;2024年5月15日,郎某在工作时发生事故;此时,公司才发现未给郎某做用工登记及缴纳社会保险,截止目前因郎某受伤已产生医疗费100000余元,但因未缴纳社会保险,致使公司无法为郎某申报工伤赔偿,因事故产生的全部费用均由公司支付。冯某作为人力资源部长,出现未给或未及时发现员工未缴纳社会保险,致使公司负担全部工伤赔偿费用的情况,已构成严重失职,且给造成公司重大损失,根据公司《人力资源管理制度》第六节第4.3条和《劳动合同法》第三十九条之规定,公司于2024年10月21日解除与冯某的劳动合同,符合公司规章制度及法律规定
另查，冯某离职前12个月的平均工资为14710.51元。
裁判结果：
一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。冯某主张公司系违法解除劳动关系，公司不认可，称冯某作为公司原人力资源部部长，知晓公司相关规定。冯某在职期间严重违纪行为，故根据公司《人力资源管理制度》解除双方之间的劳动关系并无不当。一审法院认为，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，公司提交的证据不足以证实其提交的公司《人力资源管理制度》已经法定程序制定并已公示或者告知冯某，故其根据公司《人力资源管理制度》解除双方劳动关系系违法解除，应依法向冯某支付违法解除劳动合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条等规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。一审法院已经认定冯某离职前12个月的平均工资为14710.51元。结合冯某在公司的工作年限，公司应当向冯某支付违法解除劳动合同赔偿金294210.2元。
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，公司以“严重失职，对公司造成损害者”“违反亲属关系管理规定”为由，与冯某解除劳动合同，但其未提交公司《人力资源管理制度》的制定经过民主程序以及相关制度向包括冯某在内的全体员工进行公示的相关证据，故相关制度应认定为无效，一审法院认定公司依据《人力资源管理制度》中的规定与冯某解除劳动合同系违法解除，并判决公司应向冯某支付违法解除劳动合同赔偿金，处理并无不当，二审法院予以维持。