文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动者虽与公司股东签订投资入股协议并参与分红，但若其实际从事的劳动具有持续性、稳定性，其工作内容属于用人单位的业务组成部分，且接受用人单位的考勤管理、薪酬发放等，双方之间形成了管理与被管理的隶属关系，则应认定双方在存在投资关系的同时，亦构成劳动关系。
案情简介：
2022年3月30日，王某甲与天津某公司（以下简称公司）处法定代表人王某乙签订《店铺投资入股协议》，约定王某甲现金入股公司处，王某甲投资100000元，每三个月分配一次经营利润，同时约定王某甲仅参与利润分配，不参与店铺的经营及管理。2022年4月28日，王某甲完成全部入股缴款。王某甲自述与王某乙协商入股时并未协商入职工作。
2022年6月7日，公司注册成立。王某甲于2022年7月13日入职公司处，从事发型师职务，双方并未签订劳动合同，主要工作内容为设计、理发、烫发、染发、接待客户。王某甲所服务的客户中包含预约的老客户，也包含散客。关于散客的服务模式，王某甲述称系店面负责人指派，王某甲不能拒绝为散客服务，公司辩称系随机接待，不统一分配。关于工资标准，王某甲自述入职时王某甲每月工资标准为底薪2500元＋其他提成（理发提成、烫染提成、办卡提成），2024年起每月工资标准变为底薪2000元＋其他提成（理发提成、烫染提成、办卡提成），但因王某甲存在客观原因导致迟到早退的情况，双方协商一致将底薪由2000元降至1500元以抵扣迟到早退所产生的扣款。每月15日公司通过微信、支付宝、银行转账等形式发放王某甲上月工资，王某甲认可2022年、2023年工资已足额发放。关于出勤时间，王某甲自述公司处每周四休息，其余时间均上班，每天上9:30下21:00，中间没有固定休息时间王某甲如遇周六日休息扣双倍工资，工作时间不能离店。2022年至2023年期间通过指纹打卡记录考勤。2024年通过“博卡”小程序打卡记录考勤。
2022年8月至2024年5月期间，公司处法定代表人王某乙或公司处股东蔡某（王某乙之妻）按月向王某甲支付费用，均备注月份，个别月份备注为“工资”。公司自述其处员工工资系公司处法定代表人王某乙或公司处股东蔡某通过微信、支付宝转账方式发放。
王某甲、公司双方均认可的2023年1月-12月收入明细表中载明：“1-3月分红14000元”＋“4-7月分红6000元”＋“8-12月分红10000元”＋46853总工资，该表格中按月统计王某甲“业绩”“收入”，部分月份备注王某甲的出勤天数。双方均认可的2022年7月-12月收入明细表中载明：总收入36200元，该表格中按月统计王某甲“业绩”“收入”，部分月份备注王某甲的出勤天数。王某甲提交的2023年9月工资单照片中载明，该表格统计王某甲的工作天数、应发工资（基本工资＋美发、烫染、卖卡等）、应扣工资、实发工资等，其中基本工资处写明“25天，1666”，实发工资“5027元”，该表格中内容与双方均认可的2023年1月-12月收入明细表中载明的2023年9月收入情况一致。王某甲提交的2023年1月工资单照片中载明，该表格统计王某甲的工作天数、应发工资（基本工资＋剪发提、烫染提、头皮包套提、卖卡提、补助奖金、外卖提等）、应扣工资、实发工资等，其中实发工资“5000元”，该表格中内容与双方均认可的2023年1月-12月收入明细表中载明的2023年1月收入情况一致。
公司提交的天津市社会保险参保证明（单位职工）载明，查询期间为2023年4月至2024年10月，公司为部分员工缴纳2023年3月至2023年12月期间的社会保险费。
王某甲因公司未依法足额支付王某甲劳动报酬及未为王某甲缴纳社会保险，向公司发送被迫解除劳动合同通知书，主张被迫解除劳动合同。
公司于2024年7月6日收到被迫解除劳动合同通知书。
2024年7月11日，王某甲向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁主张确认王某甲与公司自2022年7月13日至2024年7月6日存在劳动关系，公司支付王某甲解除劳动关系经济补偿10508.56元。
2024年9月20日，天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会定驳回王某甲的全部仲裁请求。
王某甲不服，遂起诉至天津市河西区人民政府（以下简称一审法院）。
后，公司不服诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，当事人的合法权益均应受到平等保护。关于劳动关系的确认，当事人之间未签订劳动合同，认定双方是否存在劳动关系时可参照工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件、“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等，从主体资格、人身隶属和经济从属性等方面进行判断。本案中，结合在案证据及当庭陈述，公司自2022年8月至2024年5月期间按月向王某甲支付费用，且个别月份备注为“工资”，公司辩称该费用系提成及分红，但案涉《店铺投资入股协议》明确约定每三个月分配一次经营利润，且2022年7月-12月收入明细、2023年1月至12月收入明细亦表明分红与每月收入单独计算，故一审法院认定王某甲、公司双方存在提供劳动、给付工资性劳动报酬的财产关系。公司自认统计王某甲的出勤天数，在案微信聊天记录截图及博卡小程序录屏亦能证明王某甲接受公司的考勤管理，王某甲的工作内容亦属公司业务组成部分，王某甲工作期间着“某柏”字样工服、戴“某柏”字样工牌，故一审法院认定王某甲、公司双方存在形成管理与被管理的隶属关系。双方均认可王某甲入职时间为2022年7月13日，结合公司自认于2024年7月6日收到被迫解除劳动合同通知书的事实，一审法院依法确认王某甲、公司之间自2022年7月13日至2024年7月6日期间存在劳动关系。
关于解除劳动合同经济补偿，王某甲以未依法足额支付劳动报酬、未为王某甲缴纳社会保险为由，于2024年7月6日向公司送达被迫解除劳动合同通知书，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中规定的“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的”情形，王某甲要求公司支付解除劳动合同经济补偿符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条中规定的“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”情形，结合王某甲的工资标准、工作年限及诉讼请求，公司应支付王某甲解除劳动合同经济补偿9193.98元。
二审法院认为，本案争议焦点为：1.公司与王某甲是否存在劳动关系及劳动关系存续期间；2.公司应否向王某甲支付解除劳动合同经济补偿金。
围绕争议焦点阐述如下：关于争议焦点1，公司与王某甲均具备法律、法规规定的主体资格，王某甲为公司提供劳动，其工作内容属于公司的业务组成范围。王某甲虽签署《店铺投资入股协议》，但在案微信聊天记录及博卡小程序录屏，能够证明公司对王某甲进行考勤管理，且王某甲提供的劳动具有持续性、稳定性。此外，公司自2022年8月至2024年5月期间按月向王某甲支付相应款项，双方虽对款项性质及构成存在争议，但对双方无争议的提成项目，结合在案证据及双方陈述，可以认定系基于王某甲提供劳动情况，且公司按月支付的款项亦与《店铺投资入股协议》约定的分红单独计算并支付，故一审法院认定公司向王某甲支付工资性劳动报酬并无不当，本院予以确认。综上，公司与王某甲符合成立劳动关系的实质性条件，结合双方均认可的王某甲入职时间，以及公司收到被迫解除劳动合同通知书的时间，一审判决认定公司与王某甲自2022年7月13日至2024年7月6日期间存在劳动关系并无不当，本院予以维持。
就解除劳动合同经济补偿金，公司主张王某甲系因与同事发生矛盾主动离开公司，但其提供的证据不足以证明其上述主张，双方劳动关系应自公司收到王某甲邮寄的被迫解除劳动合同通知之日解除。公司在双方劳动关系存续期间确存在未足额支付劳动报酬、未为王某甲缴纳社保的情形，王某甲以此为由解除劳动关系并主张解除劳动合同经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，一审判决认定公司向王某甲支付解除劳动合同经济补偿金9193.98元并无不当，本院予以维持。