文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：绩效工资属于用人单位激励员工的自主管理行为，其发放需与经营业绩或个人绩效考核挂钩。在劳动合同未明确约定发放条件、劳动者未能举证证明存在绩效考核制度或固定发放惯例的情况下，绩效工资不视为固定福利，劳动者主张支付的请求不予支持。
案情简介：
2020年2月3日，张某与天津某某公司（以下简称公司）签订劳动合同，约定期限自2020年2月3日至2023年2月2日，岗位为办公综合，具体内容为财务工作，实行标准工时，每月发放基础工资及各项补贴，年终一次性发放绩效工资，绩效工资等额于基础工资总额，其他福利含补充公积金及企业年金。
2023年2月3日，双方续签无固定期限劳动合同。
2023年12月20日，张某填写《事务审批单》，内容为申请2024年1月15日至2月2日补休2023年的15天年休假，领导意见处有签字及盖章“同意”。
2024年4月19日，张某向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁:请求判令公司支付张某2020年2月至2024年3月绩效工资412644元;2020年度至2023年度未休年休假补贴136496元;2020年2月至2020年6月未发津贴7260元
该委于当日作出不予受理通知书。
张某不服，诉至天津市河西区人民法院（以下简称一审法院）。
仍不服，遂诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，当事人的合法权益均应受到平等保护。
关于绩效工资，绩效工资具有奖金性质，系用人单位激励员工的自主行为，用人单位有权根据员工的业绩表现等确定发放情况。虽然张某与公司签订的劳动合同约定了绩效工资，但并未明确约定绩效工资发放的具体条件，且张某未能举证证明存在绩效考核制度或进行过绩效考核，而在案证据亦未体现绩效工资属于固定福利，公司亦未向其他员工发放过绩效工资，故张某的该项诉讼请求，缺乏事实基础，一审法院不予支持。
关于2020年度至2023年度未休年休假工资。带薪年休假属于劳动者应享受的福利待遇，受一年仲裁时效的限制，故公司提出的仲裁时效抗辩，一审法院予以采信。结合张某提起该项主张的时间即仲裁申请之日，2020年至2022年年休假待遇已超过仲裁时效。而《事务审批单》显示，张某已请休2023年年休假15天，未提供证据证明请休期间应公司要求实际出勤，故张某再行主张年休假未休待遇，与事实不符，一审法院不予支持。
关于2020年2月至2020年6月津贴，合同中并未明确约定，故在案证据未体现津贴属于固定薪资组成部分。而张某提交的薪酬管理制度显示的执行之日为2020年11月，不包括该项主张的期间，故张某的该项诉讼请求，缺乏约定或制度依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司应否支付张某绩效工资、未休年休假工资、津贴，如需支付，具体数额为何。围绕争议焦点阐述如下：
关于绩效工资。张某在与公司签订的劳动合同中虽约定绩效工资，但根据张某提供的薪酬管理制度规定，绩效奖金的发放需与教育集团经营业绩完成情况挂钩，且劳动合同与相关制度性文件中并未明确约定绩效工资发放的具体条件，张某未能举证证明公司存在绩效考核制度及进行过绩效考核，结合其他案件中法院查明的公司亦未向其他员工发放过绩效工资的情况，一审判决对于张某主张某公司支付绩效工资的诉请未予支持并无不当，本院予以维持。
关于未休年休假工资。劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资请求的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起算。至本案张某申请仲裁，其请求公司支付其2020年至2022年未休年休假工资已超过仲裁时效，公司亦以时效抗辩，一审法院对张某该主张未予支持并无不当。根据《事务审批单》所载内容，张某已于2024年补休2023年度年休假，现其再主张某公司支付2023年未休年休假工资，不应予以支持。