文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位因经营困难，经工会同意后缓发工资，且在劳动者离职前已补发全部欠薪的，其行为不构成无故拖欠工资，不具备支付经济补偿金的法定条件。劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿金的，人民法院不予支持。
案情简介：
天津市南某家具制造有限公司（以下简称公司）系企业法人，万某在公司工作，岗位门店导购员，工资银行转账支付，双方于2014年12月20日签订书面劳动合同，期限一年，期满续签，直至2020年11月20日双方签订无固定期限劳动合同。万某工作至2024年2月28日。2024年2月28日万某向公司邮寄《解除劳动关系通知书》，以未补足社会保险和公积金、未按时发放工资为由，向公司提出解除劳动关系。邮寄单显示2024年2月29日签收。
另查明，经万某申请，一审法院依法开具律师调查令，调取万某2013年10月1日办理的邮储北辰支行签约账户的委托单位为公司，业务名称为代发工资。
2023年3月4日，万某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.支付2013年8月8日至2024年2月29日的劳动报酬-加班费-延时加班费82521.33元、休息日加班费223971.84元、法定节假日加班费67243.23元，共计373736.4元；2.支付2013年8月8日至2024年2月9日经济补偿金63734元；3.支付2013年8月8日至2024年2月29日的劳动报酬-带薪年休假工资53278元；4.请求支付防暑降温费1847.48元，2022年11月15日至2024年2月29日的冬季取暖补贴670元、集中供热补助370元。
2024年6月17日，天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：公司支付万某2023年1月1日至2024年2月29日期间未休带薪年休假工资差额，共计7128.44元；并其他仲裁请求。
万某不服，向天津市北辰区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。
仍不服，诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，万某、公司争议焦点是：1．公司应否支付万某解除劳动关系经济补偿；2．公司应否支付万某劳动关系存续期间延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资；3．公司应否支付万某劳动关系存续期间未休年假工资；4．公司应否支付万某2022年6月至2023年9月防暑降温费、2022年11月15日至2024年2月29日冬季取暖补贴和集中供热补助。
关于争议焦点1，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。至本案，万某主张入职后直至2015年1月才开始缴纳社会保险，关于入职时间，一审法院在证据认证阶段已采纳万某提交的证据3中工资表，记载有万某入职时间为2013年8月8日，与其邮储北辰支行账户签约时间相关联，故一审法院认定双方建立劳动关系时间为2013年8月8日。公司自2015年1月开始为万某缴纳社会保险，此后出现断缴均已正常补缴，并不符合未建立社会保险关系、无正当理由停缴社会保险费或者社会保险费缴费基数不符合法律规定的情形，万某据此解除劳动关系主张经济补偿，于法不符，一审法院不予支持。
对于拖欠工资，双方确认存在拖欠工资情形，在万某提出解除时未支付2023年10月至2024年2月工资。公司辩称2023年10月10日向工会提请缓发员工工资申请，工会于2023年10月11日复函同意公司在3个月内将工资全额发放。2024年1月10日，因2023年12月底仍无法支付9月至11月工资，向工会申请延长缓发期限至2024年3月31日，工会于2024年1月11日复函同意。2024年4月3日公司一次性支付万某2023年10月至2024年2月工资。一审法院认为，公司因经营困难，无法及时足额支付劳动报酬并经过工会同意，结合万某2023年2月至2023年9月工资基本均为延迟4个月发放及2024年4月补发全部拖欠工资的事实，公司对拖欠工资不存在故意或重大过失，万某据此解除劳动关系主张经济补偿，于法不符，一审法院不予支持。
关于争议焦点2，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。对于延时加班，万某提交的考勤打卡记录显示，每月平均工时基本为8小时至9小时之间，扣除合理的午餐时间，结合其工作地点在商场，工作时间受商场营业时间限制，一审法院对其主张延时加班的事实不予采信。对于休息日加班和法定节假日加班，万某主张的2013年8月8日至2022年2月28日期间的加班费，未提交相关加班的初步证据，一审法院不予支持。对于2022年3月1日至2024年2月29日期间，用人单位负有制作考勤记录并保存两年备查的义务，公司未提交相关证据，结合万某提交的部分打卡记录和商场营业时间，能够证实其每周单休、除春节假期外法定节假日工作的事实，经统计，一审法院确认万某2022年3月1日至2024年2月29日期间休息日加班104天、法定节假日加班16天。公司抗辩已足额支付加班费，一审法院对其提交的工资台账不予采信，无法证实其工资中已包含加班费。一审法院在证据认证阶段已采信公司提交的劳动合同，约定加班费计算基数为天津市最低工资标准，故一审法院按照2022年3月至2023年10月期间天津市最低工资标准2180元、2023年11月至2024年2月期间天津市最低工资标准2320元，经核算，公司应支付万某2022年3月1日至2024年2月29日期间休息日加班工资21092.4元、法定节假日加班工资4888.3元。万某主张超过部分，一审法院不予支持。
关于争议焦点3，万某主张工作期间从未休过带薪年假，公司抗辩未对万某进行考勤管理，也不会因为缺勤扣发工资，已经保障了万某休年假的权益，同时万某关于2023年3月4日之前未休年假工资的主张均已超过一年时效。一审法院认为，公司对其抗辩的休年假方式未提交相关证据，一审法院不予采信，对于时效抗辩，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。万某主张的2013年8月8日至2022年12月31日期间的未休年假工资已超过仲裁时效，一审法院不予支持。对于2023年1月1日至2024年2月29日，根据万某提交的社保缴纳记录，累计工作已满20年，每年应休年假15天。折算后万某共计应休年假17天，公司未举证已休年假事实，一审法院认定万某未休年假17天。经核算，万某解除前十二个月应发平均工资为5575.83元，公司应支付万某2023年1月1日至2024年2月29日未休年假工资8716.24元。
关于争议焦点4，防暑降温费部分，公司抗辩已足额支付，并提交了工资表，一审法院对其工资表中的组成部分在证据认证阶段已不予采信，故一审法院对其抗辩不予采信。公司提出一年仲裁时效抗辩，符合法律规定，万某主张2023年3月4日之前的防暑降温费、冬季采暖补贴和集中供热补助已超仲裁时效，一审法院不予支持。公司应支付万某2023年6月1日至2023年9月30日防暑降温费950.4元。冬季取暖补贴部分，万某作为在职员工，公司应支付2023年3月5日至2023年3月15日以及2023年11月15日至2024年2月29日冬季采暖补贴和集中供热补助共计248.3元。
二审法院认为,本案争议焦点为：1.双方劳动关系起始时间；2.公司应否向万某支付解除劳动合同经济补偿金及具体数额；3.公司应否向万某支付休息日加班工资、法定节假日加班工资及具体数额；4.公司应否向万某支付未休带薪年休假工资及具体数额；5.公司应否向万某支付各项福利待遇。围绕争议焦点阐述如下：
就公司提交的工资表与万某提交的工资表，其中基本工资、工龄工资、全勤奖、奖金项目完全一致，万某提交的工资表中关于提成、奖励的计算较为详尽，且其中2023年3月奖励计算方式可与公司提交的工资支付明细中载明的2023年3月奖金相对应，故万某提交的工资表具有较高的可信度，一审判决采信万某提交的工资表，并对公司提交的工资表中提成、加班费、防暑降温费、冬季取暖补贴等工资组成项目未予采信并无不当，本院对一审判决对上述证据的认定予以确认，并作为认定本案争议焦点的依据，在下文不再赘述。
关于争议焦点1，双方虽于2014年12月20日签订书面劳动合同，但万某提交工资表中记载的其入职时间与其邮储北辰支行账户签约时间能够形成一定对应性，且公司对其主张的万某在双方签订书面劳动合同签系兼职亦未能够提交证据予以证明，故一审判决认定双方于2013年8月8日建立劳动关系并无不当，本院予以确认。
关于争议焦点2，万某主张公司对于缓发工资存在重大过错，故其以此为由与公司解除劳动合同，公司应予支付解除劳动合同经济补偿金。对其主张本院分析认为，在案证据能够证明公司因经营某某公司工会同意予以缓发工资，且公司已于2024年4月向万某补发全部欠发的工资，现有证据无法证明公司对于拖欠工资存在故意或重大过失，万某的该项主张理据不足，一审判决对此认定并无不当，本院予以确认。万某向公司主张解除劳动合同的理由还包含未补足社会保险和公积金，结合一审法院查明的事实，万某的该项主张亦于法无据。综合上述情况，一审判决对于万某关于公司支付经济补偿金的主张未予支持并无不当，本院予以维持。
关于争议焦点3，公司作为用人单位未能提交万某近两年的考勤记录，应承担举证不利的法律后果。万某提交的证据能够证明其确存在每周单休以及法定节假日工作的情况，一审判决经统计认定万某休息日加班及法定节假日加班天数并无不当，本院予以确认。结合双方劳动合同中约定的加班费计算基数，经本院核算，一审判决认定公司向万某支付休息日加班工资及法定节假日加班工资的数额并无不当，本院对一审判决该项予以维持。公司主张其已实际发放了加班费，但其并未举证证明双方已就工资中包含加班费予以明确约定，现有证据不能充分证明公司已向万某支付加班费，本院对公司的该项主张不予支持。
关于争议焦点4，公司未能充分举证证明已安排万某休年假或已实际支付其未休带薪年休假工资，故一审判决公司向万某支付2023年1月1日至2024年2月29日未休年休假工资并无不当，本院予以确认。公司对于该期间万某应享受年休假天数不持异议，经本院核算，一审判决认定的公司应予支付未休带薪年休假工资的数额未超过法律规定的标准，本院对一审判决该项认定予以维持。
关于争议焦点5，公司提交的证据未能充分证明其已实际向万某支付防暑降温费、冬季采暖补贴和集中供热补助，结合公司提出仲裁时效抗辩的情况，一审判决对于公司应向万某支付上述福利待遇的期限及数额的认定均无不当，本院予以维持。