文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位以劳动者严重违纪为由单方解除劳动合同，应对违纪事实及规章制度制定程序的合法性承担举证责任；若所依据的规章制度未经民主程序制定，或所指控的违纪行为已获用人单位默许，则该解除行为构成违法解除。
案情简介：
某（天津）电气有限公司（以下简称公司）具有企业法人资格。公司、范某涛确认双方于2008年3月7日至2024年6月27日期间存在劳动关系。2023年3月6日，公司、范某涛签订最后一份劳动合同，合同期限为3年，自2023年3月6日起至2026年3月5日止，约定基本薪资为63958元／年，周六加班费11762元／年。公司、范某涛确认范某涛工作时间实行大小休，即一周休两天，下一周休一天。
2024年6月24日，公司向工会发送了《解除与范某涛劳动合同告知工会函》。2024年6月25日，工会复函同意公司解除与范某涛之间的劳动合同。2024年6月27日，公司向范某涛送达了《解除劳动合同通知书》，载明“经查你从事计调部任计划员岗位期间，从6月1日至今均无产生订单、图纸处理等工作业绩输出，严重偏离岗位职能职责和职业道德要求，你的行为属于怠工，该行为符合《考勤管理规定》的旷工行为；同时，在正常的工作期间，你私自外出并从事有营业收入的活动，你的行为已属于严重违纪……公司在征求工会意见后，决定于2024年6月27日起，解除与你的劳动合同，且不支付任何经济补偿金”。
公司、范某涛确认，范某涛离职前12个月平均工资为7798.36元。
另查，公司为某智造股份有限公司的全资子公司。
2024年7月4日，范某涛向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司：一、确认2008年3月7日至2024年6月27日存在劳动关系；二、支付2020年1月1日至2024年1月1日的带薪年休假工资26280元；三、支付2020年1月1日至2024年6月27日的休息日加班费58949元；四、支付违法解除劳动关系的赔偿金257346元。
2024年8月23日，该委作出裁决：一、公司立即支付范某涛2023年度未休带薪年休假10天的工资差额4488.28元、2024年1月1日至6月27日未休带薪年休假4天的工资差额1795.31元，共计6283.59元；二、立即支付范某涛违法解除劳动关系赔偿金257346元。
公司不服，向天津市北辰区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。
仍不服，诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，公司、范某涛争议焦点是：1.公司应否支付范某涛未休年休假工资；2.公司与范某涛解除劳动关系是否违法，应否支付赔偿金。
关于争议焦点1，本案中，范某涛认可公司每年春节期间去除法定休假天数外，另有8天休假，虽范某涛辩称多放假的8天为其上一年累计的加班天数，不应折抵年假，但范某涛未能提供相关证据予以佐证，且加班与年休假并非同一法律规定，故依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此，范某涛2023年应休年假天数折抵8天后还剩余2天，2024年应休年假天数已全部折抵，以双方在劳动合同中约定的范某涛基本薪资63958元／年为计算基数，结合双方确认的每月实行大小休的工作时间（23.75天／月），公司还应支付范某涛2023年未休带薪年假工资差额897.66元。
关于争议焦点2，公司与范某涛解除劳动关系是否违法。公司与范某涛《解除劳动关系通知书》载明的解除事由分为两项，一为怠工；二为脱岗。
怠工，公司主张范某涛在计调部任计划员岗位期间，从6月1日至今均无产生订单、图纸处理等工作业绩输出，严重偏离岗位职能职责和职业道德要求，属于怠工。针对上述情况，范某涛作出解释说明，表示工作岗位分工不同，其已按照计调部经理张帅的工作安排正常提供劳动，并无公司诉述怠工情形。
脱岗，公司主张以前公司处的管理确实不严，但在2024年5月底和6月初找范某涛谈话不让他再脱岗接孩子后，范某涛仍不改正，还私自外出并从事有营业收入的活动。范某涛否认在2024年5月31日和6月4日公司找他谈话中告知其不允许其再脱岗接孩子，并表示此前多年都是这样做的，没有任何领导对此提出异议，且其帮忙接的孩子中也包括公司代理人家的两个孩子。
在公司提供的2024年5月31日、6月4日分别标记为公司代理人胡某和刘总与范某涛的谈话录音中，谈话内容主要围绕着公司希望与范某涛协商解除劳动关系展开，因范某涛提出要求补缴社保等事项，导致双方未能协商一致解除劳动关系。针对怠工问题，公司所提交的岗位说明书、微信聊天记录和系统截图证明目的未得到范某涛认可，且与录音中公司与范某涛协商解除劳动关系的本意不相一致，因此一审法院对上述证据证明目的不予采信；针对脱岗问题，在录音中公司要求范某涛规范考勤制度并无充分体现，基于公司默许的范某涛多年来外出20分钟左右接自己孩子放学也同时接包括公司代理人孩子放学这一行为，公司现以范某涛存在上述行为，违反了《考勤管理规定》相关内容与范某涛解除劳动关系，一审法院不予支持。综上，公司与范某涛解除劳动关系的两点原因均不能成立，公司与范某涛系违法解除劳动关系，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，支付范某涛赔偿金。因公司、范某涛对双方劳动关系期间，即2008年3月7日至2024年6月27日期间并未异议，一审法院予以确认，并以双方确认的范某涛离职前12个月平均工资7798.36元作为基数，公司应支付范某涛违法解除劳动合同赔偿金257345.88元。
二审法院认为，本案的争议焦点为：1.公司与范某涛解除劳动关系是否合法；2.公司是否应支付范某涛2023年未休带薪年假工资。围绕争议焦点阐述如下：
关于争议焦点1，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司虽然在二审期间主张范某涛存在在绿色基地太原总站任职的情形，但其在一审期间并未主张该情形，亦未提交证据证明以该情形为由解除双方劳动关系。故本院认定该情形不能作为审查公司与范某涛解除劳动关系是否合法的考量因素。根据公司出具的《解除劳动关系通知书》及一审期间的主张，其与范某涛解除劳动关系的解除事由为范某涛存在怠工、脱岗的情形。其中关于怠工的情形，公司提交的证据不能证明存在范某涛怠工的情形。关于脱岗的情形，根据公司代理人在一审的表述分析，多年来一直默许范某涛外出20分钟左右接自己及同事孩子放学，且其提交的证据也不能证明曾在2024年5月底和6月初向范某涛明确禁止上述行为。公司以怠工、脱岗为由与范某涛解除劳动关系，确有不妥之处。另，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。公司未能提交证据证明其与范某涛解除劳动关系所依据的规章制度，经民主程序制定产生。综上所述，一审法院认定公司解除劳动关系行为违法，判决公司支付范某涛违法解除劳动合同赔偿金257345.88元，并无不当。
关于争议焦点2，范某涛2023年应当按照每年10天的标准休年假，春节期间放假已经折抵年休假8天。范某涛2023年剩余年假2天未休。公司提交的证据不能证明已经安排范某涛休完2023年年休假。故一审法院判决公司支付范某涛2023年未休带薪年假工资差额897.66元，并无不当。