文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动者在用人单位设定的奖金考核周期内已完整提供劳动并满足实质条件的，即使奖金发放时已离职，用人单位亦应支付该奖金。
案情简介：
天津某公司（以下简称公司）系企业法人，桑某于2021年9月25日入职公司处，从事担当岗位，签订书面劳动合同，标准工时，工资银行转账支付，下发薪，2024年2月16日离职。杨某、李某、刘某均系公司员工，其中刘某系人力资源部门员工。
公司曾于2021年2月1日开始实施员工全勤年终奖励标准，最高奖励金额按照1200元／人／年，员工享受条件为：1．工伤停工留薪期超出7天人员不享受奖励；2．休产假天数按照事假天数核算；3．婚假、丧假不予计算事假天数；4．员工须至次年元月1日起在岗满三个月人员；5．未按照春节放假日期离厂或到厂的员工（未经批准同意的），公司有权取消全勤年终奖励，自2021年1月份春节开始受控。缺勤考核标准：全年事假天数≤7天，按照全额1200元发放；…全年旷工天数≤3天，按全额1200元的80%发放。年考勤范围：自每年2月至次年1月份计算年考勤，自2021年2月1日开始执行现标准核算考勤。
2024年3月21日桑某与公司的人力资源部门工作人员刘某电话询问全勤奖事宜，刘某答复全勤奖核算的考勤期限为2023年2月至2024年1月，因发放时桑某已经离职所以未支付。
2024年9月17日，桑某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.支付2023年1月1日至2023年12月31日的劳动报酬-奖金1200元；2.支付2021年9月1日至2024年2月29日的福利-防暑降温费2156.5元；3.支付2021年9月1日至2024年2月29日的福利-冬季取暖补贴1040元。
2024年11月8日，天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会作裁决：驳回桑某的全部仲裁请求。
桑某不服，遂诉至天津市北辰区人民法院（以下简称一审法院）。
后，公司不服诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，桑某、公司争议焦点是：1．桑某主张工作期间防暑降温费、冬季取暖补贴和集中供热补助是否超过仲裁时效，未超过部分公司是否已经足额发放；2．公司应否支付桑某2023年全勤奖及数额。
关于争议焦点1，桑某主张工作期间的防暑降温费和冬季取暖补贴、集中供热补助，公司抗辩已超过仲裁时效，未超过部分已足额支付。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，公司在仲裁和诉讼阶段均提出时效抗辩，应依法适用一年时效，桑某于2024年9月4日申请仲裁，其主张2023年9月4日之前的防暑降温费和冬季取暖补贴、集中供热补助已经超过一年仲裁时效，一审法院不予支持。对于2023年9月5日至2024年2月16日期间防暑降温费和冬季取暖补贴、集中供热补助的发放情况，公司抗辩劳动合同约定综合工资包含福利待遇并提交已发放上述福利的工资表。一审法院认为，公司工作人员向桑某出示的工资条中仅记载综合工资，未明确工资组成，通过对比公司提交的工资条，比如2023年5月和2023年6月工资，在基础工资、加班费相同的情况下，进入防暑降温季节的2023年6月工资虽然显示发放防暑降温补贴237.6元，但总工资数额却与2023年5月工资一致，也就是2023年5月绩效工资与2023年6月绩效工资、防暑降温补贴之和相等，比如2022年和2023年的防暑降温季期间工资表中部门绩效数额与防暑降温补贴数额均非整数，但两者之和为整数的特点，2022年8月部门绩效1552.7元、防暑降温补贴224.3元，2023年6月部门绩效2081.4元、防暑降温补贴237.6元等。综上，公司在劳动合同约定工资中包含福利待遇，但在工资组成上存在拆分的情形，不足以证实已发放上述法定福利待遇，故应予补发。经核算，公司应支付桑某2023年9月5日至2024年2月16日期间防暑降温费205.9元、冬季取暖补贴及集中供热补助403元。
关于争议焦点2，桑某主张2023年全勤奖1200元，公司抗辩没有全勤奖项目，桑某提供的微信截图系新冠疫情期间为保证生产，对春节期间连续在岗并重新返岗人员的激励政策，该政策已经失效。一审法院认为，桑某提交与李某微信聊天记录中涉及的全勤奖内容与公司提交的关于员工全勤年终奖励标准修订实施的报告书记载一致，对于公司抗辩全勤奖激励政策已经失效，未提交相关证据，报告书左下角记载的3年保存期限应属于该文件档案的保存期限而非激励政策的实施期限，且2024年3月21日桑某与公司的人力资源部门工作人员刘某电话询问全勤奖时，刘某告知核算考勤期限为2023年2月至2024年1月，因发放时桑某已经离职所以未支付，并未否定全勤奖，相反认可了公司存在2023年全勤奖的情况。对于桑某是否享受全勤奖，公司的政策要求为“员工须至次年元月1日起在岗满三个月人员”与该政策备注的发放时间“每年度奖励在次年春节开班后予以发放”相互矛盾，与人力资源工作人员刘某答复发放时已经离职的解释亦存在出入，故一审法院对该政策要求在岗满三个月不予采纳。故桑某符合享受全勤奖的条件，根据公司提交的工资表，2023年2月至2024年1月期间桑某缺勤考核应按照1200元发放，故公司应支付桑某2023年度全勤奖1200元。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司应否支付桑某全勤奖1200元，围绕争议焦点阐述如下：
公司主张全勤奖的发放对象为在职员工，因桑某已经离职，故不应支付其全勤奖。对此本院认为，用人单位的发放规则应遵循公平合理原则，根据桑某提交的与公司人力资源部门工作人员刘某的电话录音，其确认全勤奖的统计时段为2023年2月至2024年1月，桑某在公司全勤奖的统计时段内付出了一整年的劳动，正常履行了职责，因此一审法院认定公司应支付桑某全勤奖1200元并无不当，本院予以维持。