文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位经济性裁员是市场经济环境下企业经营所要面临的一种正常现象，符合法定条件并履行法定程序的，用人单位可以经济性裁员。
案情简介：
2003年9月15日，张某爽入职天津某汽车零部件有限公司（以下简称公司）处，双方于2014年7月1日签订了无固定期限劳动合同。2024年8月13日，公司因经济性裁员与张某爽解除劳动合同，并支付张某爽解除劳动合同经济补偿税后339,603.3元。《解除劳动合同通知书》载明“根据《劳动合同法》第四十一条第四项‘其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的’情形规定，公司依法进行裁员，本公司决定从2024年8月13日起解除劳动合同关系”。劳动合同解除前，张某爽在ＰＤＷ产品（前／后驻车距离预警模块）生产线工作。庭审中，张某爽对已支付的经济补偿无异议。
张某爽主张ＰＤＷ产品生产线依旧生产，公司未能证明经济状况发生重大变化，且经济效益相较于20年前只增不减，裁员基础不成立；生产线仍在生产国内需求的ＰＤＷ产品，且即使ＰＤＷ产品生产线转移裁撤，张某爽仍可胜任其他生产线工作，并非劳动合同无法履行；双方已签订无固定期限劳动合同，张某爽应优先留用；公司裁员同时通过劳务公司招聘员工，裁员与招聘行为不符；劳动行政部门并不对经济性裁员的合法性进行实质审查。张某爽基于上述理由，主张公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金差额。公司对此不予认可，主张韩国总部将ＰＤＷ产品生产线移回韩国，公司按照总部要求执行相关工作，且转移生产线的报告已经向工会、劳动行政部门以及员工展示；不存在继续生产国内需求的ＰＤＷ产品的情形，且其他生产线产能亦不足，员工亦富余，已无岗位提供；ＰＤＷ产品生产线系整体转移裁撤，不存在优先留用的基础；张某爽提供的信息并非公司招聘信息，不存在招聘员工的情况；劳动行政部门是否实质性审查，与公司无关。
公司提交了相关证据：《裁减人员方案》载明“受市场影响，我司主要顾客北京现代和悦达起亚完成车销售数量逐年下降，从2016年179万台降至2023年40.3万台，加之其对中国供应商的开发应用，我司ＰＤＷ产品比重也由原来的70%下降到23年不足10%。随着2024年4月北京现代途胜车型改款，我司供给北京现代的最后一个车型也停产。三年疫情，韩国总部受疫情影响及对中国工厂的扶持，于2020年8月将部分韩国国内需求的ＰＤＷ产品转至天津工厂生产，预计于2024年再返回韩国生产。现因往返费用、对应及时性及韩国生产影响解除等因素，原韩国转移的ＰＤＷ产品将于2024年2月至4月逐次返回韩国公司进行生产。以上因素导致我司两条生产线停产，负责此线的员工没有了业务也无其他岗位进行安置，涉及部门为生产部、生产技术部、品质部、生产管理部等相关部门。裁员依据《劳动合同法》第四十一条第一款第四项规定，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”；另载明，被裁减人员名单包括张某爽共计34人，实施步骤为听取工会和职工意见建议、与相关部门良好沟通、成立裁员工作组、制定裁员草案、提出裁员草案、与工会沟通履行民主程序、修改完善、报送劳动行政部门、裁员时间、支付经济补偿等相关待遇。
2024年1月22日的《会议记录》载明参加人员为公司工会主席、工会委员共9人，经营支援室室长1人，人事部员工2人；内容为“2024年1月22日，公司与工会召开会议，沟通关于2024年公司裁减人员方案相关事宜，与工会沟通裁员有关情况，听取工会对此次裁员方案的意见。会议上，工会主席对被裁减人员的经济补偿标准提出疑问，公司人事部部长给予了回复，根据经济性裁员规定，给予经济补偿Ｎ即可，但是考虑这些被裁减人员的安置就业等问题，给予一个月代通知金即给予Ｎ＋1经济补偿标准。同时，人事部积极协助员工办理社保、失业金、档案转移事宜。工会委员提出，工会成员提前与此次被裁减员工进行了沟通和了解，员工纷纷表示生活压力很大，不愿意离开公司，希望公司能酌情考虑，多给予补偿。但是对于公司此次裁员行为也表示理解，公司没有办法安置这些被裁减人员的岗位才会这样做。会议上，公司代表与工会成员对本次裁员方案充分进行了讨论和沟通，最后，本次裁员方案公司与工会达成一致，均无异议”。
2024年1月22日的公司工会委员会《工会关于审议通过裁员方案的决议》载明“工会于2024年1月22日召开全体工会委员沟通会议，对裁员方案进行了沟通和审议，讨论了本次裁员方案的详细情况，并以举手表决的方式对2024年裁员方案进行了表决。大会应到工会代表9人，实到9人。经表决，同意9人，裁员方案获得全体工会委员通过”。
2024年1月24日的公司《关于审议通过裁员方案的决议》载明“公司于2024年1月22日召开与工会沟通会议，对裁员方案进行了沟通和审议。大会听取了本次裁员方案的详细情况，对裁员方案进行了深入讨论，并以举手表决的方式对2024年裁员方案进行了表决。大会应到工会代表9人，实到9人。经表决，同意9人，裁员方案获得全体工会委员通过。经工会同意，审议通过的裁员方案将向全体员工公布并组织实施”。
2024年3月1日，公司向天津经济技术开发区人力资源和社会保障局提交《向人社局报告企业裁员情况的说明》，载明“因部分生产线撤销，需规模裁员，拟裁减34人，占比5%，拟裁减人员主要涉及ＰＤＷ产品业务的生产部作业者、生技部整备师及生产管理部仓库担当岗位，没有违反法律规定裁减应当特殊保护的职工。裁员方案已充分听取工会或者职工意见，履行法定民主程序，职工所提意见基本采纳，没有采纳的意见主要有经济补偿标准高于Ｎ＋1的意见，已将理由告知职工并取得理解。裁员经济补偿标准为Ｎ＋1，能够依法及时支付。没有欠薪欠保情况，没有其他历史遗留问题”；附件：1．裁员方案，2．生产线转移至韩国的证明及工作岗位排查情况，3．履行民主程序证明。《用人单位裁减人员情况报告表》载明，裁减员工34人，申报时间2024年3月1日，拟裁减时间2024年3月11日至2024年9月30日，裁员原因“ＰＤＷ产品转移至韩国生产，导致部分生产线裁撤”，企业经营状况“市场影响及竞争加剧，公司国内订单急剧减少，依靠韩国总部支援项目运营。公司利润水平持续下滑，经营成本加剧攀升，经营状况日益恶化”，“2024年1月22日召开线下会议与工会沟通裁员有关情况”；工会对报告表予以加盖工会公章；天津经济技术开发区人力资源和社会保障局于2024年3月18日对报告表予以加盖公章，意见为“你单位裁员方案已收悉，请依法做好相关工作，不得违法裁员，维护职工合法权益”。
2024年9月30日，张某爽向天津经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁请求公司支付张某爽违法解除劳动合同赔偿金差额281,792.14元。
2024年11月14日，该仲裁委员会作出决定终止。
张某爽不服起诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
仍不服，起诉至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，用人单位经济性裁员是市场经济环境下企业经营所要面临的一种正常现象，符合法定条件并履行法定程序的，用人单位可以经济性裁员。本案中，根据公司提交的证据，结合当庭陈述，可以认定ＰＤＷ产品生产线转移回韩国系事实，则公司处ＰＤＷ产品生产线被裁撤亦在情理之中，故符合“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”情形下经济性裁员的条件，公司因此经济性裁员并无不当。根据在案证据显示，公司已履行向工会说明情况并听取工会意见的民主程序，且已就裁员方案向劳动行政部门报告，公司就经济性裁员履行的相关程序亦无不当。因此，公司经济性裁员符合法定条件且已履行法定程序，公司据此解除与张某爽劳动合同系合法解除，张某爽主张违法解除劳动合同赔偿金差额缺乏事实和法律依据，不予支持。
二审法院认为，本案中因公司ＰＤＷ产品线将逐步迁回韩国生产，经过向工会说明情况、听取工会意见等民主程序，公司向天津经济技术开发区人力资源和社会保障局报告了裁员方案，履行了经济性裁员的相关程序，符合法律规定。按照裁员方案公司已向张某爽支付解除劳动合同经济补偿，张某爽与公司劳动关系已合法解除。现有证据不能证明公司的裁员行为存在违反法律规定的情形，一审法院对张某爽要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额不予支持，并无不当。