文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：企业依经营自主权调整组织架构，致原合同无法履行时，若已为劳动者提供合理竞聘或调岗机会，而双方未能协商一致，用人单位据此解除劳动合同属合法，但须支付经济补偿。劳动者在关联公司间的工作年限，若非因本人原因中断且原单位未支付补偿，应予合并计算。
案情简介：
李某于2010年5月入职天津市某甲公司，工作岗位为天津某乙公司收派员，2013年11月李某离职。
2014年7月李某入职天津市某乙公司，工作岗位为天津某乙公司收派员，2015年7月李某离职。
2015年12月，李某入职天津某丙公司，工作岗位为天津某乙公司收派员。
2016年10月李某入职天津某乙公司（以下简称公司），双方于10月1日签订劳动合同，合同期限自2016年10月1日至2019年9月30日，合同期满后，双方续签劳动合同至2024年9月30日。2017年3月1日李某任职营业点负责人，2019年2月1日任职经营分部负责人，2020年4月1日任职片区管理经理，2021年6月1日任职片区管理高级经理，2021年8月1日任职调度组负责人，2022年3月1日任职储备干部，2022年5月1日任职运作高级管理专员，2023年4月14日任职片区管理高级经理。
2024年2月1日，公司因生产经营需要，开会研究进行组织架构调整，决策取消虚拟片区管理层级，并基于该调整，取消片区管理高级经理岗位，对取消该岗位的人员设置安置方案为参加公司开展的竞聘，未参加或未竞聘成功的人员，优先选择其管辖的有岗位空缺或竞聘的分部进行安置，并设置半年过渡期保障薪资福利，均不接受的，协商解除劳动关系。次日，公司将该组织架构调整意见通知公司工会，2024年2月7日，工会同意该调整意见。后公司通过邮件发布天津区虚拟片区组织架构调整的通知，并发送相关岗位公开竞聘的通知，李某参加营运部调度组负责人岗位的竞聘，未竞聘成功。因片区管理高级经理岗位取消，2024年2月28、29日，公司人力资源部负责人等工作人员与李某沟通调岗事宜，公司欲调整李某至经营分部经理岗位，职级不变，工资待遇设置过渡期保障，或调整李某到总部任职，李某均不接受。2024年2月29日，公司以组织架构调整、原岗位取消、员工不接受调岗安排，向工会发送解除劳动合同通知函，2024年3月1日，公司工会答复同意解除与李某劳动合同的意见，2024年3月2日，公司向李某邮寄发送解除劳动合同通知书，解除理由为“因公司经营需要，组织架构调整，原岗位取消，你不接受调岗安排”，最后一天工作日及工资结算至2024年2月29日。2024年3月26日，公司向李某支付经济补偿176894.12元。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条及参照《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》的相关规定，年终奖属于工资的组成部分，李某2023年月平均工资为25563.15元，离职前十二个月的平均工资为24737.89元。2024年2月18日、19日李某休带薪年休假2天。
2024年4月19日，李某向河北区劳动仲裁委提起劳动仲裁请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金601560元；2021年1月1日至2024年2月29日未休带薪年假工资74973.36元;2023年防暑降温费950.28元;2023年冬季取暖补贴及供热采暖补助费520元。
2024年8月30日，该委作出裁决：公司一次性支付李某2023年至2024年未休带薪年假工资16880.49元；公司一次性支付李某2023年度防暑降温费950.28元；公司一次性支付李某冬季取暖补贴及集中供热采暖补助520元；驳回李某其他申请请求。
李某不服，诉至天津市河北区人民法院（以下简称一审法院）。
后，公司不服遂诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
关于公司是否应当支付李某经济补偿或违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。公司应对市场变化进行组织架构调整并取消相应岗位，属于其企业经营自主权的范畴，且公司提交的证据可以证实，其进行组织架构调整前进行会议讨论研究、征询工会意见并发布通知，不存在违法行为，该组织架构调整并取消相应岗位并非针对李某一人，同时公司对调整后失去岗位的劳动者制定相应的方案提供岗位。因虚拟片区取消，相应的片区管理高级经理岗位亦取消，李某未竞聘成功，公司安排李某到相似工作内容与岗位的经营分部任经理，职级不变，并提供过渡期工资保障，或到公司总部任职的调岗建议并无不当。李某提供的证据不足以证实还有相同岗位的实体片区经理岗存在，且未提供其他证据证实公司还存在相同职级的其他岗位。因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以解除劳动合同。故公司与李某解除劳动合同，符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定，依据《劳动合同法》第四十六条的规定，公司应向李某支付经济补偿。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。因李某入职公司的关联公司后，曾于2013年11月及2015年7月两次离职，工作年限存在中断，故其工作年限应当从李某为公司提供劳动的时间连续计算，经核算，李某连续工作年限为12年11个月。依据《劳动合同法》第四十七条的规定，公司应当支付李某经济补偿321592.57元（24737.89×13）。因公司已向李某支付了经济补偿176894.12元，故公司应再向李某支付剩余经济补偿144698.45元。
关于李某主张的未休带薪年休假是否超过仲裁时效的问题。按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因李某于2024年4月19日向河北区劳动仲裁委提起劳动仲裁，且在仲裁期间，公司已经提出李某仲裁请求已超过仲裁时效的抗辩，故李某主张的2021年1月1日至2022年12月31日期间的未休年休假工资已超过仲裁时效，一审法院不予支持。根据《职工带薪年休假实施条例》第三条、第五条的规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。参照《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。因李某累计工作年限已超过10年，2023年应当享受10天带薪年休假。经折算，截至2024年2月29日，李某2024年应当享受1天带薪年休假。因李某已于2024年2月休带薪年休假2天，故公司应支付李某2023年度未休年休假工资21155.7元（25563.15÷21.75×9×200%）。
因公司同意按照天津市的政策支付李某防暑降温费和冬季采暖补贴及集中供热补助。参照《天津市人社局医保局税务局关于公布2022年度全市职工平均工资及2023年度工资福利等有关问题的通知》（津人社局发［2023］8号）及天津市财政局、天津市人事局、天津市劳动和社会保障局《关于调整我市集中供热采暖补助费发放范围的通知》（津财企一［2007］73号）和天津市财政局、天津市人事局、天津市劳动和社会保障局《关于提高职工冬季取暖补贴标准的通知》（津财行政［2008］58号）的标准，公司应当发放李某2023年度防暑降温费950.28元，2023至2024年度冬季取暖补贴和集中供热补助456.07元（520÷122×107）。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司与李某解除劳动合同是否系违法解除，以及各项费用的具体金额。围绕争议焦点阐述如下：
公司与李某解除劳动合同，属于因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，根据公司提交的证据可以证实，其进行组织架构调整前进行会议讨论研究、征询工会意见并发布通知，不存在违法行为，该组织架构调整并取消相应岗位并非针对李某一人，故在经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，公司应依法向李某支付经济补偿。
关于计算年限，根据一审法院查明的事实，李某入职公司的关联公司后，曾于2013年11月及2015年7月两次离职，李某主张其在该期间并未离岗，但未提交证据予以证实。公司主张计算年限应从2016年10月李某入职公司时起算连续工作年限，中间存在工作间断的情形，间断之前的工作年限不应一并计入经济补偿金的计算年限，但公司并未提交证据证明两次工作间断系劳动者提出离职，亦或不存在应支付经济补偿金的其他情形，同时亦未提交曾支付过经济补偿金的相关证据，故一审法院将工作时间间断前的工作年限一并计入经济补偿金的年限共计12年11个月，不违反法律规定且计算结果无误，本院对此予以确认。
关于经济补偿的计算基数，经济补偿的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。而实发工资系用人单位根据社会保险、公积金及税务等方面代扣代缴的规定，在应发工资的基础上代扣个人承担部分后的工资数额，不能体现真实劳动者工资情况。故对于公司应当以不含奖金的实发工资平均作为计算经济补偿月工资标准的主张，本院不予采信，一审法院以24737.89元为月工资标准核算经济补偿金，计算结果无误。故一审法院判决公司应向李某支付经济补偿差额144698.45元，处理结果并无不当，本院予以维持。
关于未休年休假工资一节，经查，李某2023年应当享受带薪年休假10天，2024年应当享受带薪年休假1天。因李某已于2024年2月休带薪年休假2天，故一审法院判决公司应支付李某9天的2023年度未休年休假工资21155.7元，处理亦无不妥之处，本院予以维持。