文：魏希羽律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位向劳动者出具未载明解除理由和依据的解除劳动合同通知书，且未能提供证据证明其解除当时事由的客观性，系违法解除。
案情简介：
王某于2019年3月21日入职天津某房地产开发有限公司（以下简称公司）处，工作岗位为工程师，工作地点为天津。后双方分别于2020年3月21日续签三年期劳动合同，2023年3月21日续签两年期劳动合同，最后一次续签劳动合同时双方约定“调岗事宜待项目交付后双方协商确定”。
公司于2023年8月17日向王某发出《解除(终止)劳动合同通知书》，决定自2023年8月18日解除与王某的劳动关系。该通知书载明，自2023年8月18日起终止双方劳动关系。
2023年8月21日，王某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金169,500元。
2023年10月13日，该委员会作出终止审理决定书。
王某不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司主张解除王某的劳动合同系合法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。公司已经不需要设立工程师岗位，根据劳动合同中第三条“乙方的工作职责”内容来看，公司的开发项目具备交付条件或没有新的开发项目后，这一工作岗位已经不再需要设立。根据劳动法第二十六条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，而王某本人也非常清楚，在一年多的时间内，公司基本处于停工停产状态，没有任何具体工作分配。近几年来，全国各地房地产企业经营形势走低，公司经营也异常困难，债务累累，长期处于亏损状态，目前正在全力以赴保交楼。因不再开发新的房地产项目，王某也不同意新的岗位安排，无奈之下，公司在发出解除劳动合同通知前，与王某多次进行了沟通，也表示会按照法律规定支付经济补偿金，但王某却不予接受，导致无法协商一致。
裁判结果：
一审法院认为，关于王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金169,500元一节，因用人单位解除劳动合同而发生争议，由用人单位负举证责任。审查用人单位解除劳动合同是否具备合法性和正当性，应当以解除通知书载明的内容或作出解除劳动合同意思表示时的依据和事由作为认定依据。本案中，公司出具的《解除(终止)劳动合同通知书》未载明解除双方劳动合同的依据和事由，且公司未提供证据证明解除双方劳动合同时已另行告知王某解除的依据和事由，故公司解除双方劳动合同缺乏事实和法律依据，系违法解除。公司虽辩称，公司已经不再需要王某的岗位，合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，公司在发出解除劳动合同通知前，与王某进行了多次沟通仍无法协商一致。但公司就其主张的相应事实并未提供证据证明，王某亦不予认可，公司应承担举证不能的不利后果，向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。王某离职前12个月应发平均工资为10,195.7元，其在公司处工作年限为4年5个月，故公司应向王某给付违法解除劳动合同赔偿金91,761.3元(10,195.7元×4.5个月×2倍)。对王某诉讼请求中超出该金额的部分，不予支持。
二审法院认为，争议焦点是：公司解除与王某之间的劳动合同的性质如何确定，如果系违法解除，则公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金的金额如何确定。用人单位解除同劳动者的劳动合同，是对劳动者权利产生重大影响，因此，需审查公司作为用人单位，解除理由是否客观充分，程序是否合法。本案中，公司出具的解除劳动合同通知书的原件上，并未载明解除理由和依据，其在诉讼中，对解除理由作出说明和补充，不能体现其解除当时事由的客观性，故一审法院认定解除违法，需支付违法解除劳动合同赔偿金，该处理意见正确，公司主张合法解除，缺乏事实依据，不予支持。至于金额，一审法院依法以王某离职前12个月的平均工资为基数，计算该项金额，计算过程和结果正确，予以维持。王某主张应将绩效部分加入平均工资的计算基数，无事实依据，不予支持。