裁判要旨：劳动者以劳动合同内容与事实不符等为由不同意签订劳动合同的，用人单位不承担未签订劳动合同二倍工资差额的责任。
案情简介：
梁某于2023年7月6日入职天津某培训学校有限公司（以下简称培训公司），岗位助教，双方未签订过劳动合同，培训公司为梁某发放工资及工作服。双方口头约定2023年7月、8月的工资为每月2500元，2023年9月起工资为每月3000元。
2023年9月21日，培训公司向梁某提出签订劳动合同，合同期限自2023年9月1日至2024年8月31日，梁某拿到合同后，以合同内容与事实不符等为由不同意签订。
2023年10月16日为梁某的最后工作日。
2023年10月18日，梁某向天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求培训公司支付2023年8月6日至2023年10月16日期间未签订劳动合同二倍工资差额未签订劳动合同二倍工资6598元。
2023年11月20日，该委裁决支付梁某上述期间未签订劳动合同二倍工资1264元。
梁某不服遂起诉至天津市河北区人民法院（以下简称一审法院）。
双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，双方对梁某2023年8月是否出勤各执一词。
裁判结果：
一审法院认为，关于培训公司是否应支付2023年8月6日至2023年10月16日未签订劳动合同的二倍工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。在用人单位与劳动者未签订劳动合同的情况下，劳动关系的确认需要符合以下三个条件。一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。三、劳动者提供劳动是用人单位业务的组成部分。本案双方均符合劳动关系的主体资格，梁某提供的劳动是培训公司业务的组成部分，培训公司对梁某日常工作进行考勤打卡并发放工资、工作服，梁某实际接受培训公司的管理、指挥与监督，故梁某于2023年7月6日到培训公司工作，应当视为用工开始，双方建立劳动关系。梁某提供的其与培训公司相关工作人员的微信聊天记录、通话录音等证据，证明其于2023年9月21日收到培训公司提供的劳动合同，培训公司虽然否认上述证据的真实性，但经一审法院释明培训公司核实相关工作人员身份，培训公司表示拒绝核实，作为劳动者已经尽到初步举证义务，作为用人单位未提供反证，应承担举证不能的后果，故一审法院认定培训公司于2023年9月21日向梁某提供了劳动合同。因此培训公司应支付2023年8月6日至2023年9月20日未签订劳动合同的二倍工资。因培训公司未提交应由其掌握的考勤明细及工资明细等证据，故结合梁某提交的薪资单、工资流水及考勤记录，2023年8月6日至2023年9月20日工资应为3194.5元。
二审法院认为，关于未签订劳动合同二倍工资一节。结合在案证据及当事人陈述，能够确认梁某于2023年9月21日接收培训公司送达的相关劳动合同文本，虽然双方因该劳动合同内容产生争议梁某未实际签署，但培训公司已经完成其提供书面劳动合同的法定义务，一审法院以此时点认定培训公司应给付梁某未签订劳动合同二倍工资的期间，并无不当，法院院予以维持。因梁某在二审中明确其对一审法院认定截至2023年9月20日未签订劳动合同二倍工资数额的意见就是认为少计算了8月工资差额。故在8月工资差额中对此一并论述。对于8月工资差额问题，双方争议点在梁某按照培训公司指示出勤，还是梁某自行出勤。鉴于梁某无法向法院提交相关考勤记录的原始载体，培训公司对此亦不予认可，梁某该项主张法院无法支持。一审法院按照双方均认可的梁某的实际出勤天数计算其工资数额，最终认定培训公司未欠付该期间工资，并无不当，法院予以维持。故一审法院据此计算的2023年8月6日至9月20日未签订劳动合同二倍工资数额，亦无不当，予以维持。