裁判要旨：用人单位调整直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
案情简介：
代某于2019年7月15日入职天津某国际贸易有限公司（以下简称公司），在操作岗位工作，双方签署的最后一份劳动合同期限为2024年5月1日至2025年4月30日。
2024年8月21日，公司依据《公司人事管理办法》解除与代某的劳动合同，并向代某出具了解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书，退工理由为劳动者过失。
《公司人事管理办法》载明：“疏忽工作或贻误公务，使公司蒙受重大损失者，公司经查证属实，应予解雇，并得送治安或司法机关处理。
后，代某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求公司支付代某违法解除劳动合同赔偿金52991.05元。
2024年10月22日，该委员会裁决公司支付代某违法解除劳动合同赔偿金107,177.6元。
双方不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司主张代某两个月内三次出现工作失误，庭审中，代某认可存在将给客户的订舱数量标错及填写条码不符合货代公司要求后重新填写了条码两次失误。双方劳动合同约定劳动者严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊，泄露公司商业秘密，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同，系合法解除。
另查明，关于赔偿金计算，双方均认可以4,766元为计算基数。
裁判结果：
一审法院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据证实。关于代某主张违法解除劳动合同赔偿金52,991.05元，公司主张不予支付赔偿金一节，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改和决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，公司依据本单位的规章制度解除与代某的劳动合同，公司未提交证据证实公司人事管理办法经民主程序制定，公司解除与代某劳动合同缺乏制度依据。在双方签订的劳动合同中，虽有劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的规定，但缺乏对严重失职、营私舞弊及重大损害行为的界定。故公司解除与代某劳动合同缺乏制度依据和合同依据，为违法解除。代某工作年限超过5年不足5年半，根据双方确认的计算赔偿金的基数核算，公司应支付代某违法解除劳动合同赔偿金4,766元×5.5月×2倍＝52,426元，代某主张过高部分，一审法院不予支持。公司主张不予支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。
二审法院认为，本案系劳动争议纠纷，二审的争议焦点为公司与代某解除劳动关系是否构成违法解除，公司是否应当向代某支付违法解除劳动合同赔偿金52426元。根据劳动合同法规定，用人单位在制定、修改和决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但两审中公司均未提交充分证据和依据证实其主张解除与代某的劳动合同的依据系经民主程序制定，其该项上诉主张，二审法院不予支持。此外，上述规章制度虽载明了公司解除合同的情形，但并未具体明确劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的界定，公司两审中所提交的证据亦不能证实代某的行为构成及符合上述情形。故公司解除与代某劳动合同缺乏制度和合同依据，一审法院据此认定公司解除与代某劳动合同为违法解除，有事实和法律依据，结果亦无不当，二审法院应予维持。