裁判要旨：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位应当对该规章制度已经向劳动者公示或告知的事实负举证责任。
案情简介：
2008年9月1日，马某入职天津某技术开发服务有限公司处（以下简称公司），工作岗位为集装箱理货员。双方签订了2008年9月1日至2010年10月31日、2010年11月1日至2015年12月31日的固定期限劳动合同和自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同。
2024年4月29日，公司向马某出具解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书，以劳动者过失为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《公司员工奖惩管理实施细则(试行)》第三章第十三条和第二十六条解除与马某的劳动合同，解除劳动关系已经工会同意。
2024年5月31日，马某向天津经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金113，274.8元。
2024年8月15日，该委员会裁决被公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金107,177.6元。
公司不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司提交违纪视频、治安调解协议书、诊断证明、情况说明、林某出具的认识书、退回函等材料。证明：马某于2024年1月10日工作期间，未按公司的私家车专属通道规定通行，在公司与理货员林某发生口角，后动手打林某，致林某脸部、颈部、左手受伤，并造成检查桥无法正常作业、道路拥堵，被发包方公司退回。
马某对公司主张的冲突情形不予认可，称2024年1月10日在检查桥出口系林某无理由开始辱骂马某，后发生肢体冲突，是林某先动手，事件发生仅两分钟，未造成检查桥车辆的拥堵。
公司提交《公司员工奖惩管理实施细则(试行)》，主张解除依据为第三章第十三条(三)“在工作场所或生产或工作岗位打架斗殴，寻衅闹事，制造事端，影响生产或工作正常进行的，被依法追究刑事责任，或造成重大财产损失、重大社会影响的，给予辞退处分”和第二十六条(十三)“因个人原因被发包方要求更换或退回的，给予辞退处分”。
公司提交2022年文件学习签字表，签字栏有马某的签字。马某主张2022年文件学习签字表是复印件，非本人签字，双方在仲裁阶段申请鉴定，因签字表非原件，无法鉴定。公司表示无法提供签字表原件。
另查明，马某离职前12个月平均工资为3,349.3元。
裁判结果：
一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公司解除劳动合同所依据的细则，是否向马某公示，公司提交的2022年学习签字表虽有马某签字，却是复印件，且马某对真实性不予认可，公司亦无法提供原件比对，难以确认其真实性。调岗协议及劳动合同虽载明马某认可公司的相关规章制度，但仅概括提及制度名称，未列明制度内容，无法证明马某已知悉细则的内容。综上，公司的证据无法证明细则已经公示程序，已对马某进行告知或培训，马某亦不认可。公司依据该细则解除与马某的劳动合同，缺乏制度及法律依据，系违法解除，公司应向马某支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院认为，本案的争议焦点为：公司是否应当向马某支付违法解除劳动合同赔偿金107,177.6元；根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位应当对该规章制度已经向劳动者公示或告知的事实负举证责任。本案中，公司提供了2022年学习签字表、调岗协议及劳动合同，用以证明马某已学习过《公司员工奖惩管理实施细则(试行)》中关于解除劳动合同的规定，但马某对2022年学习签字表真实性不予认可，公司无法提供原件比对，调岗协议及劳动合同虽载明马某认可公司的相关规章制度，但仅概括提及制度名称，未列明制度内容，不足以证明公司向马某公示或告知了上述规章制度。公司依据该细则解除与马某的劳动合同，缺乏制度及法律依据，系违法解除，一审法院按照双方认可的马某离职前平均公司计算的赔偿金107,177.6计算无误，本院予以确认。