文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动者拒绝用人单位根据生产经营需要对其进行工作调度、调动的，符合规章制度解除条件的，属合法解除。
案情简介：
李某于1991年7月入职中国某冶金建设有限公司，后该公司经改制、更名为天工某公司（以下简称公司）。李某与公司签订劳动合同约定，提供正常劳动支付不低于当地最低工资标准的工资，对工作地点未做明确约定。
2017年2月8日，公司第二届三次职工代表大会审议通过了《公司员工违规违纪行为处理办法》，该办法第十六条第3款第（1）项规定，拒不服从工作调度、调动，已收到公司按相关规定的书面通知仍置之不理，连续旷工超过15天的，给予解除劳动合同处分，且不支付经济补偿金。公司公司包括《公司员工违规违纪行为处理办法》在内的规章制度已公示。
2019年10月31日，李某填写有效联系方式留存单提供给公司，该留存但载明的有效联系方式通讯地址为“天津市河东区某小区”、联系电话为“138××”。李某在留存单中承诺“本人承诺可通过以上联系方式以电话、短信、电子邮件、信件联系到本人，本人在接到公司以其中一种方式进行的返岗工作、集中培训、岗位竞聘等通知后，七日内按通知要求到岗工作、参加培训、竞聘。逾期不到的，本人接受公司按照《公司员工考勤管理办法》、《公司员工违纪行为处理办法》等规章制度进行处理、处分”。
2023年10月18日，公司做出《到岗通知书》，通知李某于2023年10月23日前到北方公司某制造产业园项目部报到上岗，逾期将按旷工计算。该通知书中载明了项目部地址及联系人、联系电话。
2023年10月19日，公司通过微信方式送达了上述通知书。同日，李某在微信中表示“王部长，这个通知请收回，先解决我个人以前的事吧，解决完，还是以前说的：要么上班要么辞职”。李某未按通知要求到新项目处报到上岗。
2023年11月16日，公司做出《违纪通知书》，载明李某收到《到岗通知书》后未去报到，至今已连续旷工超过15天。再次通知李某于某到《违纪通知书》7日内去报到，如在规定时间内不能证明存在非旷工客观事实或不能进行说明、证明，公司将按照《劳动合同法》及《公司员工违规违纪行为处理办法》等相关制度规定给予解除劳动合同的处分。
2023年11月20日，公司通过微信向李某送达了上述通知书。李某亦未按要求去报到。
2024年6月17日，公司做出《解除劳动合同通知书》，载明因李某连续旷工15天原因，根据《劳动合同法》及《公司员工违规违纪行为处理办法》等相关制度规定，于2024年6月17日解除与李某劳动关系。
2024年7月16日，公司通过邮寄向李某送达通知书，收件地址为天津市河东区某小区，收件人为李某，手机号为138××。
2024年7月18日，上述快递因李某拒收被退回。
2024年9月10日，李某以公司为被申请人向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金131853.14元。
2024年11月4日，该委裁决：驳回李某的仲裁请求。
李某不服，起诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，双方确认李某工作性质为随项目走，李某之前一直在山西省不同项目地工作，自2020年1月1日起李某在山西项目工作结束开始放假。
另查，李某表示2024年8月14日去公司已知晓了解除事宜。
公司解除劳动合同前已征询工会意见。
裁判结果：
一审法院认为，关于李某主张违法解除劳动合同赔偿金、一节，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。公司在2023年10月19日即已通过微信向李某送达《到岗通知书》，李某未按通知要求上岗提供劳动，自报到日2023年10月23日起构成旷工，在公司送达《违纪通知书》督促其上岗后，李某仍置之不理，公司依据单位规章制度解除与李某的劳动合同，属于合法解除，李某主张违法解除劳动合同赔偿金，无事实依据和法律依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，关于李某主张违法解除劳动合同赔偿金的问题。李某上诉主张公司违法解除劳动合同，但未就此提供充分证据和依据，其上诉主张，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。公司在2023年10月19日已通过微信向李某送达《到岗通知书》，李某未按通知要求上岗提供劳动，自报到日2023年10月23日起构成旷工，在公司送达《违纪通知书》督促其上岗后，李某仍置之不理，公司依据单位规章制度和法律规定解除与李某的劳动合同，属于合法解除，一审法院据此驳回李某的上述诉请，有事实和法律依据，应予维持。