文：魏希羽律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位为应对市场变化进行组织架构调整并取消相应岗位，属于企业经营自主权的范畴，符合《劳动合同法》第四十条规定之“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的，系合法解除。
案情简介：
曲某于2006年4月13日入职天津某速递有限公司（以下简称公司）历任收派员、仓管员、运作主管、经营分部负责人等职务。
曲某与公司于2013年5月1日签订一年期限劳动合同，2014年5月1日双方签订无固定期限劳动合同。
公司在天津地区设立六个片区，每个片区下辖不同经营分部，2023年4月10日曲某任津中片区管理高级经理。
2024年2月1日，公司因生产经营需要，开会研究进行组织架构调整，决策取消虚拟片区管理层级，并基于该调整，取消片区管理高级经理岗位，对取消该岗位的人员设置安置方案为参加公司开展的竞聘，未参加或未竞聘成功的人员，优先选择其管辖的有岗位空缺或竞聘的分部进行安置，并设置半年过渡期保障薪资福利，均不接受的，协商解除劳动关系。
次日，公司将该组织架构调整意见通知公司工会，2024年2月7日，工会同意该调整意见。
后公司通过邮件发布天津区虚拟片区组织架构调整的通知，并发送相关岗位公开竞聘的通知。
曲某任职的津中片区管理高级经理岗位取消。
曲某参加运营部调度组负责人岗位的竞聘，未竞聘成功。
2024年2月28、29日，公司人力资源部负责人等工作人员与曲某沟通调岗事宜，公司欲调整曲某至经营分部经理岗位，职级不变，工资待遇设置过渡期保障。因曲某不接受分部经理岗位，2024年2月29日，公司以组织架构调整、原岗位取消、员工不接受调岗安排，向工会发送解除劳动合同通知函。2024年3月1日，公司工会答复同意解除与曲某劳动合同的意见。
次日，公司向曲某邮寄发送解除劳动合同通知书，解除理由为“因公司经营需要，组织架构调整，原岗位取消，你不接受调岗安排”，最后一天工作日及工资结算至2024年2月29日。曲某于2024年3月3日收到该解除劳动合同通知书。
曲某向天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求公司支付曲某违法解除劳动合同赔偿金783016.97元。
该委员会裁决支持曲某关于2019年1月1日至9月26日未休年休假工资4344.49元的仲裁请求。
公司不服，诉至天津市河北区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司主张与曲某强解除合同并不存在违反《中华人民共和国劳动合同法》的情形。公司根据实际情况，决定取消天津区的虚拟片区管理层级并无不当，没有违反法律法规。公司的组织架构调整属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，不属于违法解除劳动合同。公司解除劳动合同前已经按照安置方案对曲某强进行了安置，曲某强不同意的情况下才与其解除合同，不存在违法解除的情形。
另查明，2024年2月29日，公司人力资源部负责人称曲某实际工龄为17.89年，公司的“系统”显示曲某入职时间为2006年4月13日(17.9年)。
2024年3月25日，公司向曲某支付经济补偿238620.77元。一审庭审中双方认可曲某离职前十二个月的平均工资为22371.91元。
裁判结果：
一审法院认为，本案的争议焦点是：公司是否应当支付曲某经济补偿或违法解除劳动合同的经济赔偿金。关于公司是否应当支付曲某经济补偿或违法解除劳动合同的经济赔偿金的问题，本案中，公司应对市场变化进行组织架构调整并取消相应岗位，属于其企业经营自主权的范畴，且公司提交的证据可以证实，其进行组织架构调整前进行会议讨论研究、征询工会意见并发布通知，不存在违法行为，该组织架构调整并取消相应岗位并非针对曲某一人，同时公司对调整后失去岗位的劳动者制定相应的方案提供岗位。因虚拟片区取消，相应的片区管理高级经理岗位亦取消，曲某未竞聘成功，公司安排曲某到相似工作内容与岗位的经营分部任经理，职级不变，并提供过渡期工资保障的调岗建议，并无不当，但曲某对于提供的调岗安排不予考虑。因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，公司与曲某解除劳动合同，并不违法，因此依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条之规定，公司应向曲某支付经济补偿。关于曲某主张公司属于肆意解除劳动合同的意见，一审法院不予采纳。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司是否应支付曲某解除劳动关系的赔偿金或经济补偿金及具体数额；围绕争议焦点阐述如下：本案案涉曲某工作岗位变动的原因为：公司应对市场变化进行组织架构调整并取消相应岗位。其进行组织架构调整前进行会议讨论研究、征询工会意见并发布通知，该组织架构调整并取消相应岗位并非针对具体某一位员工，同时公司对调整后失去岗位的劳动者制定相应的方案提供岗位。公司的调整行为并无违法之处。因曲某所在虚拟片区取消，相应的片区管理高级经理岗位亦取消，曲某未竞聘成功，公司安排曲某到相似工作内容与岗位的经营分部任经理，并提供过渡期工资保障的调岗建议，并无不当，但曲某对于提供的调岗安排不予考虑。一审法院认定该情形属于因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，公司与曲某解除劳动合同合法，并无不妥之处。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条之规定，公司应向曲某支付经济补偿。关于经济补偿的数额，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。而实发工资系用人单位根据社会保险、公积金及税务等方面代扣代缴的规定，在应发工资的基础上代扣个人承担部分后的工资数额，不能体现劳动者全部工资情况。故对于公司应当以不含奖金的实发工资平均数额作为计算经济补偿月工资标准的主张，本院不予采信。一审法院以22371.91元为月工资标准核算，判决公司支付曲某经济补偿差额164073.61元，并无不当。