文：魏亚男律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动者证明其未能入职新单位与原用人单位未出具解除劳动关系证明的行为具有因果关系且损失客观存在的，原用人单位应就劳动者的损失承担赔偿责任。
案情简介：
肖某于2024年4月18日入职天津某有限公司（以下简称公司）。双方签订了劳动合同，约定合同期从2024年4月18日至2027年4月17日，其中试用期从2024年4月18日至2024年7月17日。
2024年6月3日，公司向肖某发出《解除劳动关系通知函》，内容为“经过考察，您试用期考核不合格，不符合所在岗位要求，根据劳动法律法规及《员工手册》的规定，公司决定于2024年6月3日与您解除劳动关系并无任何经济补偿，请您于收到函件起三日内至公司人力部办理相关手续。逾期未至，一切后果由您个人承担。”
2024年6月4日，肖某到公司处办理离职手续，其认为是公司辞退，而非其主动离职，故不同意签署辞职信，其向公司工作人员索要解除劳动关系证明，公司工作人员未给付。
2024年7月2日，肖某到公司处索要劳动合同和离职证明，公司工作人员让肖某签字，肖某签收后表示该离职证明书写的原因不对，公司工作人员表示都是这样写的，肖某将离职证明退给了公司。
2024年9月29日，肖某向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付未依法开具解除劳动合同证明导致原告无法入职新公司造成的经济损失赔偿款15,000元。该委不予受理。
肖某不服，诉至天津市南开区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司提交了肖某于2024年7月2日签收公司开具的离职证明后又将签字划掉的记录，肖某对该记录真实性无异议。公司又提交了一份未书写日期的“解除劳动合同证明书”，内容为由于劳动者过失原因于2024年6月3日与肖某解除劳动合同。肖某对于该份“解除劳动合同证明书”的真实性不予认可，其当庭出示手机中拍摄于2024年7月2日的照片，显示一份加盖公司公章的“解除劳动合同证明书”，记载的解除原因为“个人自辞”，公司对于肖某该份照片的真实性不予认可。
另查明，肖某提交了邮件往来内容截图，显示该邮件于2024年7月1日向肖某发送名为“录用须知”的邮件，内容为感谢肖某应聘该公司维护专员一职，岗位薪资5,000元，并通知肖某携带相关材料到该公司报到，其中包括要求肖某提供“上家单位的离职证明(劳动合同)原件＆复印件一份”，肖某回复该邮件表示“合同跟离职证明确实没有，上家单位不给，能不能我手写个证明”，该邮件回复“抱歉，为了保证真实性，我们必须要这两个材料”。肖某另提交电话录音显示其询问想要入职的新公司如果其无法提交前公司的劳动合同原件和离职证明，是否还有其他办法入职，对方表示如果无法提交就不能录用肖某。庭审期间，一审法院当庭拨打肖某提供的该公司人员电话，对方表示肖某在2024年7月确实应聘过，当时只是因为肖某未能提供上家公司的解除劳动合同证明，故没有录用，如果能提供该材料，录用后工资是每月5,000元。
裁判结果：
一审法院认为，关于肖某拒收公司开具的离职证明，公司是否仍应当承担未出具离职证明的责任。依据双方提交的证据，可以认定公司是以“试用期考核不合格”为由提出与肖某解除劳动合同关系，则公司应当为肖某开具同样理由的离职证明，但依据肖某提交的照片、录音及公司提交的签字后划掉的记录，可以认定公司当时向原告开具了理由为“个人自辞”的离职证明，该份证明与真实的解除劳动关系原因不符，确有可能影响肖某依法行使相关权利，故肖某拒绝接收该份离职证明，具有合理性，而公司不能提交证据证明其向肖某交付了符合真实情况的离职证明，因此公司应当承担未开具离职证明的法律责任。
关于肖某主张的损失赔偿有无事实依据。依据肖某提交的电子邮件记录、通话录音以及一审法院当庭拨打电话核实的情况，可以证实肖某确因无法提交公司开具的离职证明而无法入职新公司，公司虽不认可原告所提交材料的真实性，但公司也未提交相关证据证明肖某该证据系伪造或虚假，故一审法院对原告所述的情况予以采信，公司应当就其未向肖某出具解除劳动合同书面证明给肖某造成损失予以赔偿。
关于损失赔偿的具体数额。虽然肖某提交的邮件记载即将录用新公司的工资为5,000元，但综合考虑该金额只是招聘意向工资而非肖某入职后必然能够立即获得的工资数额，且肖某也未举证证明其此后向其他单位应聘的情况等，故肖某主张按照5,000元的工资标准赔偿工资损失，依据不足，因公司截至本案辩论终结时仍未向肖某开具符合真实解除原因的离职证明，故一审法院酌定公司参照天津市最低工资标准向肖某支付未开具解除劳动合同书面证明的损失赔偿金6,960元(2,320元×3个月)，超出部分不予支持。
二审法院认为，法律法规中并未规定解除劳动关系证明中必须注明解除原因，但既然公司列明解除原因，即应该遵照客观事实如实列明。本案中，双方劳动关系已经于2024年6月3日解除，公司作为用人单位应向肖某出具解除劳动合同证明，但结合在案证据可以认定，公司曾经出示的解除劳动关系证明载明的解除原因与双方实际解除劳动关系的原因不符，而“个人自辞”的解除原因与“单位提出”的解除原因的差别有可能影响肖某依法行使相关权利，肖某不予签收具有合理性，公司应承担相应责任。
关于肖某的损失认定，肖某提供了电子邮件记录、通话录音，一审法院亦当庭拨打电话核实情况，现有证据可以证明肖某不能入职新公司与公司未出具解除劳动关系证明的行为具有因果关系且该损失客观存在，公司应就肖某的损失承担赔偿责任。一审法院综合考虑案件情况参照天津市最低工资标准认定的损失数额合理，法院予以确认。