文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位未能充分举证劳动者存在严重违纪行为且解除程序存在瑕疵，单方变更绩效考核方式缺乏依据，应支付违法解除劳动合同赔偿金及绩效工资
案情简介：
蔡某与某公司（以下称公司）签订四次劳动合同，最后一次是2024年1月1日起的无固定期限劳动合同。
蔡某任运营支持岗位，劳动合同约定，公司的规章制度与劳动合同同等有效。劳动合同载明，乙方已知晓甲方各类规章制度，包括但不限于《阳光职场行为规范》等，乙方自愿签署并遵守。
公司的《阳光职场行为规范》规定，转借或借用账号、密码等认证鉴权数据的；因个人未遵循账号使用规范，导致个人账号、密码或所管理的账号、密码等认证权限数据泄露的，属于严重违反信息安全和保密义务的行为，构成严重违纪行为，给予辞退处分，取消当月或单月奖金、绩效、提成参与资格，并全某某实名通报违规违纪行为。
2024年5月6日，公司向蔡某出具《解除劳动合同通知书》，称蔡某存在严重违反信息安全保护保密义务行为，严重违反公司规章制度，于当日解除劳动合同。
2024年9月24日，蔡某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济赔偿金415,315.6元、2024年4月份绩效工资13,271元、2022年1月1日至2024年5月6日未休带薪年休假工资45,009.69元以及因违法解除劳动合同而导致失效的限制性股票折合82,584.9元。
2024年11月11日，该委作出作出仲裁裁决书，裁决公司支付蔡某违法解除劳动合同赔偿金332,598元。
双方均不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又争诉至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司提交《解除劳动合同通知函》及邮单，主张解除决定已通知工会。根据邮单物流信息显示，2024年12月6日寄出，12月14日“收方客户拒收快件”。12月15日快件退回至寄件人处并签收。
公司提交与蔡某、孙某的员工访谈笔录等证据，根据笔录内容，公司主张蔡某将电脑开机密码泄露给案外人孙某、将北极星账户交由孙某使用进行点位删除操作，构成严重违纪。
双方均认可蔡某累计工龄不足10年、蔡某离职前12个月平均工资为27,029元，以及2022、2023、2024年度年假已休天数。但蔡某主张2022年至2024年度年应休年假按10天核算
裁判结果：
一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司主张蔡某将电脑开机密码泄露给案外人孙某、将北极星账户交由孙某使用进行点位删除操作，违反《阳光职场行为规范》的相关规定，据此解除劳动合同。公司未能提交充分证据证明蔡某的电脑及北极星系统已设置账户密码，并存在泄露行为，蔡某对设置密码一节也予以否认，蔡某行为与制度规定的对应性，法院难以采信；案外人孙某代为操作删除共享单车点位的结果正当，公司未举证证明蔡某行为造成严重不良后果，并因此达到《阳光职场行为规范》规定的严重违纪程度，不符合《阳光职场行为规范》的解除理由；公司2024年12月6日就解除劳动合同的决定征求工会意见，根据物流信息显示，该通知函未送达工会，解除决定实际未告知并经工会同意，解除程序存在瑕疵。综上，公司的解除行为缺乏事实及制度依据，且解除程序存在瑕疵，系违法解除，双方均认可离职前12个月平均工资为27,029元，超过本市上年度职工平均工资的三倍，应按8,355元×3计算，蔡某工龄按7年计算，公司应向蔡某支付违法解除劳动合同赔偿金8355×3×7×2＝350,910元，蔡某主张超出部分不予支持。
关于2022至2024年度未休年休假工资，至蔡某申请仲裁之日，2022年度未休年假工资已超1年仲裁时效，现公司提出时效抗辩，蔡某要求支付该年度未休年休假工资，法院不予支持。蔡某认可连续工龄未满10年，根据相关法律规定，2023年度应休带薪年休假5天；2024年5月6日双方解除劳动合同，2024年度应休年假经核算为1天。蔡某认可2023年度已休7.5天，2024年度已休3天，两年度带薪年假均已休完，蔡某主张按10天年假核算2023年至2024年度未休年假工资，缺乏制度及法律依据，法院不予支持。
关于蔡某主张的2024年4月绩效工资，公司2024年4月已将蔡某的基本工资由13,271元调整至21,405元，并已实际发放，现仍要求按13,271元的标准支付绩效工资缺乏合理性，法院不予支持。根据公司提交的蔡某的工资明细，蔡某的绩效工资常年维持在一个比较恒定的范畴，应属于蔡某基本劳动报酬的一部分，公司对考核时段予以调整并未通知蔡某或与其协商，也未提交公司相应的制度文件规定，在蔡某4月份正常工作状态下，公司不予考评并拒绝支付绩效工资缺乏制度及法律依据，结合蔡某此前的工资结构及发放水平，法院酌定蔡某2024年4月的绩效工资参照2024年3月支付，即应支付3,803.46元。
二审法院认为，本案系劳动争议纠纷。二审的争议焦点为公司的上诉请求能否成立。关于公司主张不予支付蔡某违法解除劳动合同赔偿金问题。用人单位作出解除劳动合同决定，应就解除事由承担举证责任。公司主张蔡某严重违反信息安全保护和保密义务，但现有证据不足以充分证明蔡某电脑及北极星系统存在泄露行为，蔡某对此亦否认，案外人孙某代为操作删除点位结果正当。公司未举证证明该行为造成严重不良后果，达到严重违纪程度，一审认定公司系违法解除劳动合同并无不当。关于公司主张不予支付蔡某2024年4月绩效工资问题。公司调整绩效考评方式从月度改为季度，该调整涉及劳动者劳动报酬。公司未就调整事项与蔡某充分协商并告知，亦未提交有效制度文件证明调整合法性与合理性。蔡某2024年4月正常提供劳动，一审结合蔡某此前工资结构及发放水平，酌定公司支付该月绩效工资符合公平原则与案件实际情况，并无不当。