文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位对劳动关系存续期间及未签订劳动合同的原因负有举证责任，不能证明劳动者拒签合同的，应依法支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
案情简介：
齐某为天津某公司（以下简称公司）原法定代表人，担任法定代表人的期间为2021年12月20日至2024年4月18日。
安某在2023年3月与齐某在微信聊天中讨论面试入职事宜，并于当天入职公司，双方未签订劳动合同。
公司从2023年7月至2024年5月为安某缴纳社会保险。
2023年12月底安某提出离职，2023年12月31日双方正式解除劳动关系。
2024年1月以后安某已不在公司上岗并开始寻找新的工作。
2024年6月17日，安某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张二倍工资差额。
2024年11月5日该委作出仲裁裁决书，裁决公司支付安某未签劳动合同二倍工资差额43098.59元。
公司不服，诉至天津市东丽区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又争诉至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司主张安某于2023年7月1日入职公司处，且公司已向安某出具盖好章的劳动合同,系安某因个人原因不愿签订。因劳动者自身原因未签订合同的,公司不应当向其支付二倍工资差额。但公司并未拿出相关证据证明。
裁判结果：
一审法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。公司未与安某签订劳动合同，应自双方建立劳动关系的次月开始向安某支付未签订劳动合同双倍工资差额。双方现对劳动关系存续期间存在争议，公司未能就其主张的入职时间2023年7月1日提供证据，故一审法院不予采纳。从安某与公司当时的法定代表人齐某微信沟通入职、面试事宜的情况来看，安某主张入职时间为2023年3月27日具有合理性，一审法院认定安某入职时间为2023年3月27日。公司主张双方劳动关系存续至2023年12月31日，但并未就此提供证据，安某对于仲裁裁决认定的劳动关系解除时间2024年2月19日无异议，故一审法院以此时间认定双方劳动关系解除。同时安某对于提供劳动至2024年1月底亦无异议，一审法院以此作为计算双倍工资差额的时间节点。
关于工资标准，公司提供的出账回单对于工资数额不具有证明力，其未能就工资数额提供证据，一审法院按照安某提供的2023年7月至11月实发工资平均数4639.73元核算2023年4月27日至6月30日工资，同时结合公司庭审中自述的安某应发工资数额，以5005元计算2023年12月和2024年1月工资具有合理性，一审法院据此核算2023年4月27日至2024年1月31日未签订劳动合同双倍工资差额为43098.59元。公司应予支付，其诉请不予支付没有事实和法律依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，本案为劳动争议纠纷，争议焦点为：公司是否应向安某支付未签订劳动合同二倍工资差额43098.59元。
公司主张存在安某不愿签订劳动合同的事实，但未能举证证实，应承担举证不能的责任。此外，公司主张安某入职时间为2023年7月1日、离职时间为2023年12月31日，但均未能提供充分证据予以证实。对此法院认为：一审法院结合公司与安某微信沟通内容和时间认定2023年3月27日为安某入职时间，结合公司为安某投缴社会保险的截至时间和安某自认的解除劳动合同时间认定2024年2月19日为双方劳动关系解除时间，均具有合理性。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。