裁判要旨：劳动者不服从用人单位合理工作安排，言语粗鲁、侮辱管理人员，用人单位依据规章制度解除劳动合同的，属于合法解除。
案情简介：
钱某于2011年5月23日入职某公司处，双方签订两次固定期限劳动合同后于2015年5月23日签订了无固定期限劳动合同。钱某岗位为压榨车间班长。
2018年4月13日，钱某与公司压榨车间主管程某发生争执。
2018年4月20日，公司向钱某作出《解除通知书》，载明：“2018年4月13日，在公司统一要求搬动更衣柜时，不服从主管工作安排，言语粗鲁，侮辱主管。根据公司《员工手册》，您的行为违反如下规定：第八项劳动纪律与申诉第2款纪律条款：2.3.6、在公司对他人（包括公司同事、主管或客户等来访人员等）进行人身攻击。对同事进行谩骂、恶意攻击、诬害、造谣、诽谤等妨碍团队秩序；2.3.7、策划实施参与或进行有害公司利益或声誉。拒不服从管理、调动、消极怠工，劝说无效，在公司造成不良影响。根据上述所述，您的行为已严重违反公司规章制度。经公司决定，自2018年4月20日起，与您解除劳动合同关系，并且不支付任何经济补偿……”钱某表示拒收，公司向钱某邮寄该通知。
2018年4月26日，钱某签收上述解除通知。
后，钱某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金153,088.74元。
2018年7月3日，该委作出裁决：驳回申请人全部仲裁请求。
钱某不服遂起诉至天津市滨海新区人民法院（以下简称一审法院）。
双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司提交2018年4月13日钱某与主管程某的对话录音，录音内容反映压榨车间主管程某要求钱某继续搬更衣柜，钱某予以拒绝，情绪激动并伴有辱骂语言，经程某劝说后仍以激烈方式表态“我谁都不服从，你找陈某去，让他跟我谈来，你告诉他我不听你们的，你记住了，不是我今天不听你的，从今往后别给我安排工作，陈某给我安排。”钱某对该录音真实性无异议。
另查明，公司《员工手册》已经过民主程序。
《员工手册》第八项劳动纪律与申诉中规定，2.3严重违反公司规章制度，公司将根据劳动法规，解除劳动合同，导致公司立即解除劳动合同的员工违纪行为包括但不限于：2.3.6在公司对他人（包括公司同事、主管或客户等来访人员等）进行人身攻击（包括暴力、情节严重的威胁、性骚扰或人格侮辱等），包括但不限于：2.3.6.2对同事进行谩骂、恶意攻击、诬害、造谣、诽谤等妨碍团队秩序的。2.3.7策划、实施、参与或进行有害公司利益或声誉的行为，包括但不限于：2.3.7.6拒不服从管理、调动、消极怠工，经劝说无效，在公司中造成不良影响，或未完成工作交接而离职，包括但不限于：1）不服从合理工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；2）不服从主管的合理指挥调遣，给公司造成恶劣影响或损失的。
钱某确认知悉《员工手册》内容，并曾于2015年5月20日签署《＜员工手册＞收阅确认书》，其中载明：“二、本人充分了解本人有义务遵守该手册中阐明之各项准则；三、本人承认，凡属违反任何该手册要求的行为，愿意接受手册所规定的相应处分……”。。
公司已将与钱某解除劳动合同事宜通知工会。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。钱某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金153088.74元，公司不予认可；公司以钱某严重违反公司制度为由解除劳动合同，并提交了有效证据予以证实；钱某虽对公司工作安排持有异议，但未以合理方式提出，其辱骂同事，言辞不当，拒不服从工作管理，严重扰乱了用人单位管理秩序，违反了公司《员工手册》，公司依据公司规章制度解除与钱某的劳动合同，属于用人单位行使管理员工的经营自主权，不违反法律规定，无需支付钱某赔偿金。钱某虽主张主管存在辱骂、威胁钱某，以及要求其违规操作的情形，但未提供合法有效证据证实，法院不予采信。综上所述，判决驳回钱某的全部诉讼请求。。
二审法院认为，本案的争议焦点为公司单方解除与钱某的劳动合同是否违法。首先，公司向钱某作出的解除理由是，2018年4月13日，在公司统一要求搬动更衣柜时，钱某不服从主管工作安排，言语粗鲁，侮辱主管，根据公司《员工手册》予以解除。该解除事由通过公司提交的录音内容得到印证，解除的具体事由成立。钱某辩称，其行为远未达到《员工手册》中规定的妨碍团队秩序，在公司造成不良影响的程度。然，其不服从主管管理的行为本身就是对团队秩序的妨碍，其在交涉过程中还伴有辱骂内容，势必会对公司管理人员正常履职造成不良影响，法院对该抗辩不予采纳。其次，从解除程序上看，公司施行的《员工手册》经过民主程序制定，并由钱某收阅，解除决定已通知工会，程序合法。关于钱某提出在有关《员工手册》制定的会议纪要及决议上参会人王某的签名不一致，应认定《员工手册》未经民主程序一节，法院认为，公司规章制度的制定与颁布属于公司重大事项，不能基于某一个参会人的签名不符而认定整个制定程序违法，且该《员工手册》制定在前，钱某收阅在后，说明该《员工手册》已实际产生了规章制度的作用，故法院对钱某的该理由亦不予采纳。基于以上分析，公司单方解除与钱某的劳动合同符合法律规定，无须向钱某支付违法解除劳动合同经济赔偿金，一审判决结果正确。