裁判要旨：劳动者因患病提交请假手续及建休证明，用人单位以不同意劳动者请假，构成旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除。
案情简介：
申某与天津市某某物业管理服务有限公司（以下简称公司）签订自2019年9月1日至2025年12月31日的书面劳动合同。
申某在职期间多次休病假。
2024年1月29日，公司作出并由公司人事杜某向申某发送《限期返岗通知书》，通知申某于2024年2月2日前返回工作岗位，如逾期未返岗，将于2024年2月2日起视为旷工。
2024年1月30日，申某向杜某发送2024年1月30日病假材料，该病假材料建议申某休息一周。
2024年1月31日，杜某告知申某医疗期届满，如未按时返岗，按旷工处理。
2024年2月5日，申某向杜某发送2024年2月5日病假材料，该病假材料建议申某休息两周。杜某回复：“您的医疗期届满，根据相关规定及公司管理规章制度不予批假，且现在已属旷工状态。”
2024年2月6日，公司向申某作出并发送《旷工通知书》，因申某未按时返岗，通知申某自2024年2月2日起旷工。
2024年2月7日，公司向申某作出并发送《解除劳动合同通知书》，以申某自2024年2月2日起一直旷工，违反公司规章制度为由，解除与申某的劳动关系。
2024年3月22日，申某向天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
2024年7月3日，该委裁决公司支付申某违法解除劳动合同赔偿金。
公司不服，诉至天津市东丽区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司主张系因申某2024年2月2日至2月6日旷工，违反公司规章制度，合法解除。
裁判结果：
一审法院认为，2024年2月2日至2月6日，申某患病属实，且医院出具建休证明，申某提交请假手续，公司以该期间申某旷工为由，解除与申某的劳动合同，系违法解除，公司应支付申某赔偿金。
二审法院认为，申某因患病向公司提交请假手续，并提交了医院出具的建休证明，公司以不同意申某请假，构成旷工为由，解除劳动合同，事实依据不足，应认定为违法解除，一审法院认定公司支付赔偿金，该处理意见正确，应予维持。