裁判要旨：用人单位以劳动者提交的诊断证明中未写明病因为由拒绝通过病假申请，且用人单位的《员工手册》中未对履行病假手续需写明病因有明确要求的，可以认定劳动者已按照用人单位规定履行了请假手续。
案情简介：
2011年9月5日，王某入职某房地产开发（天津）有限公司处，从事工程师工作，在岗工作至2022年3月20日，后王某因病休假。
后，王某提交医院于2022年4月13日出具的病假证明书载明，建休两周。
关于请假情况，王某辩称其于2022年4月15日在钉钉打卡软件发起请假申请，理由是病假，提交了医院的病假证明书、挂号条、缴费记录、处方笺，
2022年4月16日，公司拒绝王某的请假申请。
其后，王某在2022年4月17日至2022年4月18日连续五次在公文流转系统提交请假申请均被拒绝。
2022年4月22日，公司向王某发送《关于旷工解除劳动合同的通知》，《通知书》载明：王某于2022年4月6日至2022年4月14日请假9天，截至2022年4月22日仍未到岗，根据公司管理规定及《员工手册》中员工处罚规定：“当月连续旷工二次（含）以上，一年累计旷工三次（含）以上，解除劳动关系”等相关规定，公司决定解除与王某的劳动关系。
2022年6月23日，王某向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金264000元。
2023年2月14日，该委员会裁决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金241416.56元。
公司不服，诉至天津市河西区人民法院。（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司述称王某钉钉打卡软件请假申请情况属实，但因规章制度规定，请假系统需经公文流转系统审批，所以公司告知王某需在公文系统提交相应的审批。公司主张按照规章制度规定，员工请假应先报公文流转系统，再报钉钉打卡软件系统。
王某提交的视听资料显示，王某于2022年4月15日至2022年4月18日多次向公司处提交病假请假手续，但公司均拒绝通过。
裁判结果：
一审法院认为，当事人的合法民事权益应予保护。本案的争议焦点为公司同王某解除劳动关系是否违法。公司以王某在2022年4月15日至2022年4月22日期间存在《员工手册》中“当月连续旷工二次（含）以上，一年累计旷工三次（含）以上”的情形为由解除劳动合同，王某辩称其在此期间已提交病假请假手续。本案中，结合公司、王某提交的证据及当庭陈述，王某在2022年4月15日至2022年4月28日期间确有患病，王某已多次向公司提交2022年4月15日至2022年4月28日期间的病假请假手续，但公司均拒绝通过。公司主张员工请假应先报公文流转系统，再报钉钉打卡软件系统，但公司未提交相应规章制度予以证明。王某在向公司提供病假单履行通知义务后，可以休病假。故公司以王某旷工为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。此外，公司在庭审中自认其单位建立了工会组织，但公司未提交按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会的证据，王某有权按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，公司、王某均认可王某在劳动合同解除前十二个月的平均工资为10973.48元，结合王某的工作年限，公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金241416.56元。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司与王某解除劳动合同是否违反法律规定，应否支付王某违法解除劳动合同赔偿金。围绕争议焦点阐述如下：劳动者享有休息休假的权利。本案中公司以王某提交的诊断证明中未写明病因而未通过王某的病假申请，但公司的《员工手册》中并未对履行病假手续需写明病因有明确要求，因此可以认定王某已按照公司的规定履行了请假手续；同时二审中公司自认解除劳动合同未通知工会，也未提交一审起诉前相关补正程序的证据，故公司以王某旷工为由解除劳动合同不符合法律规定，一审法院认定公司应当支付王某违法解除劳动合同赔偿金并无不当，二审法院予以维持。鉴于双方当事人对违法解除劳动合同赔偿金数额并无异议，二审法院对此予以确认。