裁判要旨：劳动者的婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私，劳动者入职时虚报婚姻、生育情况的，公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。陈某于2020年6月15日入职天津某置业有限公司担任项目收银员，双方签订三年期劳动合同。2021年3月12日，公司出具《解除劳动合同通知书》，以陈某应聘入职及填写《人力资源信息采集表》时提供虚假材料、不实信息，未经批准擅自离开工作岗位，违反《员工手册》规定及严重违反公司规章制度为由，提出于2021年3月13日起解除与陈某之间的劳动合同。后，陈某向天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。陈某不服，向天津市东丽区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，公司称陈某未经批准擅自离开工作岗位，并称其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销。另查明，陈某在应聘时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》并签字确认上述信息。合同履行过程中，陈某告知公司其填写的上述信息中婚育情况存在虚假隐瞒情况。一审法院认为，法律规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。本案中，陈某虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中虚报个人婚育情况，但婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。陈某在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。公司主张陈某未经批准擅自离开工作岗位，亦未提供证据佐证。故公司据此与陈某解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除合同。陈某要求公司继续履行劳动合同的诉请，符合法律规定，法院予以支持。公司主张丧失对陈某的信赖且客观上不具备继续履行劳动合同可能性的抗辩，证据不足，法院不予支持。二审法院认为，本案所涉工作岗位为收银员，根据其工作性质，劳动者婚姻、生育状况并不必然影响其履职能力，陈某虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报生育情况，但公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。另考虑公司提出解除劳动关系时，陈某已怀孕，一审法院综合本案实际情况支持陈某继续履行劳动合同的诉讼请求并无不当。公司另主张其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销，不具备继续履行劳动合同的条件。对此法院认为，即便该收银员岗位取消，公司亦应与陈某协商调换工作岗位，而不应径行单方解除劳动关系，其该主张于法无据，法院亦不予支持 。