裁判要旨：用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同的，应对劳动者存在旷工行为承担充分举证责任。韩某于2012年6月26日入职天津某智能科技股份公司，从事项目现场施工工作。2020年10月13日，公司出具辞退通知书，通知书载明：“韩某有不遵守《考勤及休假管理制度》规定，上下班不按时打卡，外出无申请及签到记录；工作消极怠工，严重失职，对用人单位利益造成重大损害；既不请假也无外出申请记录，擅离职守，项目经常找不到人。多次遭到甲方投诉；规定宿舍两人一间，自己独占一个房间；带家属在公司食堂吃饭，搞特殊化等行为，严重违反《考勤及休假管理制度》中第1、2、3条及《劳动合同法》第三十九条、《劳动法》第二十五条规定，解除劳动关系。”2021年4月15日，韩某向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求公司支付2012年6月至2020年10月13日违法解除劳动合同赔偿金93500元。该委裁决海格丽特公司支付韩某2012年6月至2020年10月13日违法解除劳动合同赔偿金85812.43元，公司不服，诉至天津市津南区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，公司提交了：1、《关于全员严格执行考勤制度的通知》。证明公司对于考勤制度有明确规定，对于公司人员外出未按公司制度审批及未按公司制度签到，考勤管理员视为旷工处理。一个月内旷工三天及以上，公司有权将其开除。2、工会及员工代表大会民主审议表决的制定《全员严格执行考勤制度》的记录，证明韩某认可上述考勤制度已告知。庭审中，公司陈述韩某确实有未打卡但实际上班的情况，此种情况下，韩某虽然未打卡但有事能联系上，不算旷工，公司该发工资发工资，如果联系不上就将这一天视为旷工。具体旷工日期为2020年8月28日、8月29日、8月31日。单位有工会组织，辞退韩某时通知过工会，但未提交相关证据。韩某陈述未打卡不是旷工，因为工作需要经常外出，有时候定位不到公司，就打不了卡，所以不是每天必须打卡，由部门领导确认是去了工地，然后上报给公司，不认可存在辞退通知书上的行为。另查，双方对仲裁裁决书中确定的解除劳动合同前12个月的平均工资5047.79元，韩某工作年限八年半均无异议。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。公司虽提交了考勤记录显示韩某有未打卡的情形，但其也认可韩某存在未打卡却实际上班的情况，其未进一步提交韩某实际旷工的证据，主张韩某旷工三天证据不足。且根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。公司未提交证据证实履行了上述程序。故韩某以公司违法解除劳动合同为由请求支付赔偿金，法院予以支持。二审法院认为，公司主张其因韩某存在旷工情形故与其解除劳动合同关系。公司认为韩某存在无法联系的情形故认定其旷工，但韩某对此不予认可，且公司亦无法向本院及一审法院充分举证证明其主张，法院对此无法采信。且公司在二审及一审期间均表示无法提交其就相关解除劳动合同的理由已经向工会进行通知并经其认可的相关材料。一审法院据此认定上诉人违法解除与被上诉人劳动合同，并无不当。鉴于上诉人对于一审法院认定的被上诉人解除劳动合同前12个月的平均工资基数及工作年限均无异议，一审法院据此认定上诉人应给付的违法解除劳动合同经济赔偿金并无不当，本院予以维持。