裁判要旨：用人单位依据生产经营需要、劳动者工作表现对劳动者工作岗位进行调整，属于企业行使经营自主权，在用人单位承诺工资待遇不变且调岗决定不存在明显歧视性、侮辱性的情形下，劳动者理应服从，按时到新岗位报到并履行新岗位的工作职责。郑某于2009年6月入职天津某传媒科技有限公司（下称“公司”）处，先后担任媒介服务部专员、销售部销售。2023年1月3日，公司召开全体员工大会，公司告知全体员工，公司在2022年经营状况不佳，现调整主要经营方向为广告销售，部分员工的工作内容会发生变化，会议通过了新版员工手册。郑某参会并签字确认新版员工手册，且并未对此提出异。2023年1月31日，公司向郑某发送员工调岗通知书，载明由于公司经营发展客观情况发生变化且公司需要进行架构调整为由将郑某岗位调整为销售岗位，调岗从2023年2月1日开始执行，调岗后薪酬待遇按照不低于原岗位的标准执行。2023年1月31日，公司工作人员在微信工作群中通知郑某于2023年2月1日参加销售部培训会议。2023年2月2日，公司员工贾某在钉钉软件工作群中通知郑某自2月3日开始提交关于销售工作的工作日报。2023年2月7、8、9、10、13、14日，公司以郑某未按照要求提交工作日报，违反公司规章制度为理由对郑某作出记大过处分。2023年2月10日，公司向公司工会发出解除劳动合同征求意见函，就与郑某解除劳动合同事宜征求工会意见。2023年2月11日，工会回函，同意公司作出的解除劳动合同决定。2023年2月15日，公司向郑某发出解除劳动合同通知书，以郑某违反公司规章制度为由解除劳动合同。后，郑某向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金148838.64元。郑某不服，向天津市河西区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中查明，郑某离职前工作地点为天津市河西区中海大厦。另查明，公司新版员工手册第6.2.1条规定，公司有权根据公司经营发展需要以及员工工作表现、能力及发挥其工作技能，调整员工的工作地点、工作岗位或职务，按照公司根据岗位需求派发的任务指标完成工作。第8.2.2条规定，对上级安排的任务，无正当原因未如期完成或者处理不当记大过处分，违规员工在同一年内被记大过两次，属于严重违反公司规章制度的情形，公司有权依法解除与员工的劳动关系。一审法院认为，本案争议焦点为公司解除劳动合同的行为是否具有合法性、合理性。关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。用人单位依据生产经营需要、劳动者工作表现对劳动者工作岗位进行调整属于企业经营自主权的重要内容。结合本案案情，公司在作出调岗决定前，在全体员工大会上已将公司的经营状况、公司未来经营方向调整、部分员工工作内容调整等事宜告知郑某。虽然在向郑某发出正式调岗通知前缺少充分的协商，存在一定程度的瑕疵，但郑某作为劳动者，在公司承诺工资待遇不变且调岗决定不存在明显歧视性、侮辱性的情形下，理应服从调岗决定，按时到新岗位报到并履行新岗位的工作职责。关于岗位调动后，无法胜任新岗位的后续处理问题、新岗位具体薪资待遇计算等问题应在至新岗位报到、履职后，通过沟通、协商、投诉等方式予以解决。郑某在收到调岗通知后，未到新岗位报到，在2023年2月1日至2月15日期间未完成过新岗位工作，且公司提出撰写工作日报的工作要求后连续多天未完成公司布置的工作任务，郑某行为违反基本劳动纪律及公司的规章制度，公司依据员工手册作出解除劳动合同的决定并无不妥。此外，用人单位解除劳动合同前询问了工会意见，公司解除劳动合同的行为未违反相关法律的程序性规定。综合上述信息及现有证据，无法证明公司解除劳动合同的行为违反法律规定，故法院对郑某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。二审法院认为，公司在对员工调岗前，已召开全体员工大会，向员工告知因经营状况不佳，公司将调整经营方向为广告销售，部分员工的工作内容会发生变化，并通过新版员工手册。郑某参会并签字确认新版员工手册，且并未对此提出异议，故郑某应对其调岗具有一定的预期。公司对郑某进行调岗，虽欠缺充分的协商过程，但调岗范围并非涉及郑某一人，调岗不具歧视性、侮辱性，且在公司向郑某发送的调岗通知书中，已明确调岗后薪酬待遇按照不低于原岗位的标准执行。在此情形下，郑某连续多天未按照新岗位要求提交工作日报，公司依新版员工手册，以郑某违反公司规章制度解除劳动合合同，并经工会同意，与郑某解除劳动合同关系不违反相关法律规定，公司不构成违法解除劳动合同，一审判决对此认定并无不当，法院予以维持。