裁判要旨：劳务派遣单位与用工单位协商内容为要求劳动者转签案外人的，系已脱离原有劳动关系项下的协商，不符合《劳动合同法》第四十条第三项之规定。
案情简介：
王某于2010年1月1日入职中国某大学（以下简称“大学”）担任保洁员，双方未签订书面劳动合同。
后大学与天津市某劳务服务有限公司（以下简称“公司”）签署劳务派遣协议，王某与公司签订劳务派遣劳动合同，但被派遣至大学担任保洁员，其工作地点、工作性质未发生变更。
2021年7月，大学向王某出具《大学劳务派遣员工解除劳动合同的情况说明》，显示由于体制改革，部分业务整体外包故无法继续履行劳务派遣合同，并附了解除劳动合同人员名单，名单中包括王某。
2021年7月6日，公司出具《告知书》，内容为
后，王某至天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司、大学连带支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
该委裁决公司与大学向王某支付违法解除劳动合同经济赔偿金27940.02元。
王某不服，诉至天津市河东区区人民法院（下称“一审法院”）。
后三方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，公司方主张，王某系劳务派遣人员。因大学进行后勤服务改革,对王某所在工作岗位进行物业服务外包,大学遂会同公司与王某协商将劳动合同转签至物业服务公司,但王某拒绝。故公司解除与王某的劳动合同系合法解除。
根据王某提交的保险权益信息单显示，2011年7月至2018年9月期间王某由公司缴纳社会保险，该期间银行流水显示其中部分月份的工资仍由大学后勤服务总公司发放。王某提供的银行流水显示大学后勤服务总公司按月向其发放的款项备注为工资，一直发放至2018年12月。
王某自认离职前十二个月平均工资为4163.05元。
裁判结果：
一审法院认为，本案争议焦点为公司、大学是否应支付违法解除劳动合同赔偿金。大学由于体制改革，故将王某退回公司，公司以客观情况发生重大变化为由解除劳动关系。根据劳动合同法相关规定，客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，应提前三十日通知劳动者或额外支付一个月经济补偿金。本案中，公司与大学未与王某就变更劳动合同内容进行协商，且未就解除问题提前三十日通知劳动者，故公司解除劳动关系的行为不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。对于赔偿金额，王某自认离职前十二个月平均工资为4163.05元，符合法律规定。王某自述其2010年1月1日入职大学，但所提供证据不足以证实其主张，王某所提供证据显示公司为王某缴纳社会保险初始时间为2011年7月，且已有生效判决认定公司与大学存在劳务派遣关系，在公司缴纳社会保险期间，大学后勤服务总公司曾持续向王某发放工资，此后王某虽更换过劳务派遣公司，但其工作内容、工作地点均未发生变化，而是因大学后勤购买服务类型发生变化导致劳动者变更用人单位，因此在计算经济赔偿金时其原单位工作年限应当连续，截至2021年7月7日经计算为10.5年，其违法解除劳动合同经济赔偿金为87424.05元。
二审法院认为，本案系劳动争议案件。本案的争议焦点为公司、大学是否应连带给付王某违法解除劳动合同赔偿金，围绕争议焦点阐述如下：公司系依据大学出具的《中国XX大学劳务派遣员工解除劳动合同的情况说明》以及后附名单向王某解除劳动合同。公司、大学虽以客观情况发生重大变化与劳动者协商不能为由解除劳动关系，但公司、大学与王某所协商内容是要求王某转签案外人公司，系已脱离原有劳动关系项下的协商，且并未依据法律提前三十日通知或支付代通知金。故该解除行为不符合法律规定，构成违法解除劳动关系，公司、大学应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。同时，根据在案证据及当事人陈述，王某自2011年7月起由公司缴纳社会保险，并由大学向其按月支付劳动报酬，结合王某与公司签订劳动合同，大学与公司存在劳动派遣用工关系等事实，之后王某虽改为与公司签订劳动合同，由公司将其派遣至大学工作，由公司为其缴纳社保及发放工资，但王某的工作内容、地点等在上述各阶段均未发生变化，一审法院据此认定对王某的工作年限连续计算，核算公司、大学连带支付王某违法解除劳动合同赔偿金87424.05元，并无不当，法院对此予以维持。