人民法院案例库新增八例劳动争议典型案例涉及竞业限制、网络主播、代驾司机......
2024年2月27日，人民法院案例库正式上线并向社会开放。根据《人民法院案例库建设运行工作规程》第十九条规定：“各级人民法院审理案件时，应当检索人民法院案例库，严格依照法律和司法解释、规范性文件，并参考入库类似案例作出裁判。”因此，人民法院案例库收录的案例具有极高的参考示范价值，值得大家收藏和学习。现人民法院案例库又新收录的8个劳动争议案例供大家查阅：一
关键词： 民事 劳动争议 社会保险待遇 违规代缴 劳动关系认定 司法建议原告费某诉称：费某与南京某人力资源公司签订了为期一年的劳务合同,公司为费某缴纳了社会保险费。后费某生育分娩，生育保险部门将生育津贴汇至南京某人力资源公司账户，但公司未将上述金额支付给费某，费某经仲裁前置程序后提起诉讼，请求判令：被告南京某人力资源公司退还生育津贴13747元。被告南京某人力资源公司辩称：原告不在被告公司上班，其以私人名义让 被告交保险，所有合同都是假的，故不应支付生育津贴。法院经审理查明：费某的丈夫张某系南京某人力资源公司员工，双方签订了自2020年7月6日起至2021年7月5日止的劳动合同。2020年7月6日，张某向公司书写了一份声明，内容为：“本人入职公司，自愿将缴纳社保的权益转给本人妻子费某，应缴纳的社保费用由公司从本人的工资中代扣代缴，日后不得以公司未给本人缴纳社保为由要求公司为本人补缴社保，由此产生的一切不利后果，由本人承担，与公司无关。”2020年8月，南京某人力资源公司开始为费某缴纳社会保险。后费某生育子女，社会保险机构将费某的生育津贴转款到南京某人力资源公司账户，该公司未支付给费某。江苏省南京市建邺区人民法院于2023年6月9日作出（2022）苏0105民初20778号民事判决：驳回费某的全部诉讼请求。宣判后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。此外，本案判决后，江苏省南京市建邺区人民法院向南京市医疗保障局发送了司法建议。南京市医疗保障局回函表示，用人单位已将领取的生育保险费退还基金。根据调查结果，该案符合《关于加强查处骗取医疗保障基金案件行刑衔接工作的通知》（宁医发〔2023〕45号）中“骗取医疗保障基金金额在6000元以上（含6000元），涉嫌犯罪的，依法移送同级公安机关”的规定，南京市医疗保障局已将案件移送同级公安机关处理。南京市医疗保障局同步进行了行政立案处罚。法院生效裁判认为，本案争议焦点有两个：一是费某与南京某人力资源公司之间是否存在劳动关系；二是南京某人力资源公司是否应该向费某支付生育津贴。关于第一个争议焦点。劳动关系的成立，应当以劳动者与用人单位达成建立劳动关系的合意、劳动者为用人单位提供劳动并接受用人单位的管理和安排 、用人单位按期支付劳动者工资报酬等要素予以综合考虑。费某与南京某人力资源公司虽然签有劳务合同，但费某未提供其向该公司提供劳动的证据，亦未提供该公司向其支付工资的有效凭证，结合费某的丈夫张某向该公司出具的声明，应当认定费某与南京某人力资源公司之间签订的劳务合同属于虚假意思表示，费某与南京某人力资源公司之间不存在真实的劳动关系。关于第二个争议焦点。用人单位应当为与其建立劳动关系的职工申请办理社会保险登记。费某与南京某人力资源公司之间并未建立真实的劳动关系，费某也未向公司提供任何劳动，费某与该公司通过签订劳务合同等材料虚构社会保险参保条件，该公司为费某违规代缴社会保险，从而使费某生育时获得生育津贴，骗取社会保险待遇，属于欺诈骗保的行为，南京某人力资源公司应当将社保基金支付的生育津贴归还给社保机构，故法院对费某要求支付生育津贴的请求不予支持。享受社会保险待遇以具有劳动者的合法身份为前提。双方未建立真实劳动关系，一方以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，人民法院应予否定性评价。此外，人民法院应当主动与行政主管部门沟通，以司法建议等形式督促依法追回被骗取的保险待遇，保障国家社保基金安全。一审：江苏省南京市建邺区人民法院（2022）苏0105民初20778号民事判决 （2023年6月9日）二
——用人单位不能通过订立承包合同规避劳动关系
关键词： 民事 劳动争议 承包协议 劳动关系认定 工伤 2022年2月，崔某平到安徽某高纤公司的车间工作。2022年3月，安徽某高 纤公司与该车间包括崔某平在内的全体人员签订车间承包协议。承包协议约定 ,崔某平等要遵守公司的各项安全制度、本协议视为公司与该车间全体人员签订的集体劳动合同等。安徽某高纤公司于2022年3月、4月、5月分别向崔某平支付报酬。2022年6月，崔某平在工作中受伤。崔某平向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与安徽某高纤公司存在劳动关系。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。安徽某高纤公司不服，诉至人民法院，请求确认其与崔某平之间不存在劳动关系。安徽省郎溪县人民法院于2022年12月20日作出（2022）皖1821民初3294号民事判决：安徽某高纤公司与崔某平存在劳动关系。宣判后，安徽某高纤公司不服 ,提起上诉，安徽省宣城市中级人民法院于2023年3月22日作出（2023）皖18民 终526号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，崔某平具备劳动者主体资格，安徽某高纤公司具备用工主体资格。崔某平自2022年2月至6月一直在安徽某高纤公司的生产线工作,所从事的工作是公司业务的组成部分，按月领取劳动报酬。双方签订的承包协议载明该协议视为公司与崔某平等人签订的集体劳动合同，崔某平需遵守公司各项安全制度等约定亦证实安徽某高纤公司的相关规章制度适用于崔某平,崔某平接受公司的劳动管理，应当认定崔某平与安徽某高纤公司之间存在劳动关系。在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系。不能仅因用人单位与劳动者之间签订的是内部承包合同而否认二者之间存在劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第7条、第51条###### 一审：郎溪县人民法院（2022）皖1821民初3294号民事判决（2022年12月20日）二审：安徽省宣城市中级人民法院（2023）皖18民终526号民事判决（2023年3月22日）——竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权关键词： 民事 劳动合同 竞业限制 竞业限制人员 商业秘密 2017年1月10日，李某入职江苏某生物科技有限公司（以下简称某科技公司 )从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事 同类产品生产或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某科技公司支付不低于50000元的违约金。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房。某科技公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的人员，遂向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元。某劳动人事争议仲裁委员会未予支持。某科技公司不服，起诉至法院，请求判令：李某给付某科技公司竞业限制违约金50000元。江苏省徐州市云龙区人民法院于2023年5月12日作出（2022）苏0303民初9107号民事判决：驳回某科技公司的诉讼请求。某科技公司不服，提起上诉。江苏省徐州市中级人民法院于2023年12月4日作出（2023）苏03民终6278号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，李某系某科技公司的推拿师、培训师，不属于公司的高级管理人员、高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某科技公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内容多为行业内中医小儿推拿的常识性知识。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识、技能，也是该行业通用的专业知识、技能。某科技公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。李某在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息，不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的“其他负有保密义务人员”。某科技公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员,证据不足。故依法作出如上裁判。竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权。用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员,无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，依法不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第23条、第24条###### 一审：徐州市云龙区人民法院（2022）苏0303民初9107号民事判决 （2023年5月12日）二审：江苏省徐州市中级人民法院（2023）苏03民终6278号民事判决（2023年 12月4日）重庆某科技有限公司诉李某兵劳动争议案
——企业研发人员辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任关键词： 民事 劳动争议 恶意离职 工作交接 赔偿损失 2020年12月1日，重庆某科技有限公司（以下简称某科技公司）与李某兵订 立劳动合同，约定李某兵承担研发工作，合同期限3年；离职应当办理工作交接手续，交还工具、技术资料等，造成损失应当据实赔偿等内容。2022年2月15日 ,李某兵向某科技公司提出辞职后随即离开，且拒不办理工作交接手续。某科技公司通过启动备用方案、招聘人员、委托设计等措施补救研发项目，但因研发设计进度延误、迟延交付样机，向第三方承担了违约责任。某科技公司向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某兵赔偿损失等。某劳动人事争议仲裁委员会不予受理。某科技公司遂起诉请求法院判令：李某兵赔偿公司相应损失，并返还其在公司工作期间完成的全套研发设计资料。重庆市江津区人民法院于2023年7月24日作出（2022）渝0116民初12139号民事判决：一、李某兵于本判决生效后十五日内赔偿原告某科技公司损失50000元;二、驳回某科技公司的其他诉讼请求。宣判后，李某兵不服，提起上诉。重庆市第五中级人民法院于2024年1月1日作出（2023）渝05民终8769号民事判决 ：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定 ,办理工作交接手续。劳动者未履行前述义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。李某兵作为某科技公司的研发人员，未提前三十日通知某科技公司即自行离职，且拒绝办理交接手续，其行为违反了劳动合同法第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定,应当按照第九十条有关劳动者赔偿责任的规定对某公司的损失承担赔偿责任。审理法院综合考量李某兵参与研发的时间、离职的时间、本人工资水平等因素，酌定李某兵赔偿某科技公司损失50000元。研发人员单方解除劳动合同时，应当遵循诚信原则，根据劳动合同法的规定提前通知用人单位，并办理交接手续，便于用人单位继续开展研发工作。研发人员拒不履行工作交接义务，给用人单位造成损失的，应当依法承担相应赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第37条、第50条###### 一审：重庆市江津区人民法院（2022）渝0116民初12139号民事判决 （2023年7月24日）二审：重庆市第五中级人民法院（2023）渝05民终8769号民事判决（2024年1月1日）——登记为个体工商户的劳动者与平台用工合作企业之间劳动关系的认定关键词： 民事 劳动争议 确认劳动关系 平台用工合作企业 个体工商户 承揽协议 新业态用工江苏某网络科技有限公司（以下简称江苏某网络公司）经营范围为互联网技术开发、人工送货服务等，承包“饿了么”平台苏州市虎丘区浒墅关片区的外卖配送服务。2019年4月25日，圣某欢通过蜂鸟团队版APP，注册成为“饿了 么”平台浒墅关片区外卖员，并根据提示讲出“我要成为个体工商户”。5月30日，江苏某网络公司与第三人江苏某企业管理有限公司（以下简称江苏某管 理公司）签订服务协议，约定委托江苏某管理公司提供市场推广服务；江苏某管理公司承接项目后可以另行转包，接活方在执行任务期间受到或对任何第三方造成人身、财产伤害，江苏某管理公司不承担任何赔偿责任。每月双方对上个月接活方名单、佣金费用、服务费用等进行核对，由江苏某网络公司支付给其设在第三人平台的账户，由第三人平台从该账户划至接活方账户。6月10日,圣某欢与江苏某管理公司完成《个人工作室注册协议》电子签章，协议内容为委托其注册个体工商户等。同日，以个体工商户名义与江苏某管理公司完成《项目转包协议》电子签章，约定：双方系独立的民事承包关系，不属于劳动关系；个体工商户独立承包配送服务业务，承担承揽过程中所可能产生的一切风险和责任；江苏某管理公司按月将服务费结算到个体工商户。6月13日，个体工商户成立，经营范围为市场营销策划、市场推广服务、展览展示服务。2019年6-8月，江苏某管理公司向圣某欢发放5035.5元、6270.5元、5807.7元,同年9月，案外人某外包服务（辽宁）有限公司沈阳分公司发放6305.8元。圣某欢蜂鸟APP中薪资账单页面显示薪资规则说明为江苏某网络公司制定，薪资构成包括底薪、提成、补贴奖励等，其中底薪0元。江苏某网络公司为圣某欢购买雇主责任险。圣某欢在外卖配送过程中发生交通事故，后双方因申报工伤事宜发生争议，圣某欢申请劳动仲裁，请求确认双方在2019年4月25日至8月24日（原告注册为专送骑手）期间存在劳动关系。仲裁裁决不予支持；圣某欢不服 ,向法院提起诉讼。结合当事人陈述、证人证言、“饿了么”平台苏州地区运营商上海某信息科技 有限公司苏州分公司说明、后台信息、蜂鸟团队版APP官方内网介绍等证据，法院查明：1.圣某欢通过蜂鸟团队版APP接单，接单后使用自有车辆配送，江苏某网络公司要求每天上午7-8点上班、进行早会，请假会扣除相应奖励。“饿了么”平台浒墅关片区调度员付某为圣某欢同事，均受江苏某网络公司经理李某管理，薪酬按单计算无底薪，公司虽未规定上班时间，但规定全勤奖需每天接单不少于10单。2.圣某欢于2019年4月25日注册为蜂鸟专送骑手，解绑后又于2020年12月17日注册成为蜂鸟众包骑手。3.蜂鸟专送骑手与众包骑手工作模式存在区别：第一，注册方式上，蜂鸟团队APP不对公众开放、专送骑手通过站点下载注册，蜂鸟众包APP对公众开放；第二，派单方式上，平台根据定位向专送骑手派单，骑手不可拒绝，特殊情况不能接单需申请订单调配，众包骑手可自行决定是否抢单；第三，骑手管理上，专送骑手受其专属站点管理，站长决定订单调配、骑手排班，骑手需按排班上线接单，众包骑手可随时上下线；第四,在薪资构成及结算上，专送骑手薪资包括订单提成、骑手补贴及其他补贴等,而众包骑手收入来源于订单提成。江苏省苏州市虎丘区人民法院于2021年8月2日作出（2020）苏0505民初5582号民事判决：原告圣某欢与被告江苏某网络公司之间自2019年4月25日至2019年8月24日期间存在劳动关系。宣判后，双方当事人均未提起上诉，一审判决已发生法律效力。法院生效裁判认为：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同时，认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要根据劳动者工作内容是否属于用人单位主营业务范围、是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬等因素确定。首先，圣某欢注册成为蜂鸟团队版外卖骑手，隶属于江苏某网络公司承包的“饿了么”平台浒墅关片区站点，其从事外卖派送服务属于江苏某网络公司主营业务。其次，江苏某网络公司对圣某欢进行实质管理。圣某欢注册成为专送骑手需通过站点才能完成，圣某欢通过平台APP接单，根据劳动表现获取薪酬,不得拒绝平台派发订单，特殊情况不能接单也需向江苏某网络公司申请订单调配。虽然双方对骑手上线时间是否有要求存在争议，但江苏某网络公司确实在站点安排专人进行监管，为圣某欢购买雇主责任险。结合付某涛证言可认定,圣某欢平时工作受站点管理，江苏某网络公司也制定了考勤规则。再次，江苏某网络公司与圣某欢实际结算薪资。从蜂鸟团队版APP薪资账单中的薪资规则说明、平台服务协议以及上海某信息科技有限公司苏州分公司说明可看出，圣某欢薪资来源、薪资规则制定方为江苏某网络公司，发放金额需江苏某网络公司确定，江苏某管理公司仅受委托代为发放薪资。关于平台服务协议、项目转包协议、个人工作室注册协议的性质。首先，项目转包协议、个人工作室注册协议为打印件、仅有电子签章，仅凭圣某欢注册时说的“我要成为个体工商户”，不能认定其已知晓法律后果并同意协议内容。江苏某网络公司引导圣某欢注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任，无法认定其具有以个体工商户身份从事外卖业务的真实意愿。其次，虽然江苏某网络公司通过签订平台服务协议将配送业务转包给第三人，约定在平台发布外卖任务、进行薪资发放。但实际上圣某欢通过蜂鸟平台接单进行外卖配送，江苏某网络公司也通过蜂鸟平台派单并进行工资结算，江苏某网络公司与江苏某管理公司签订的平台服务协议并未实际履行。最后，圣某欢从事江苏某网络公司安排的工作，受站点直接管理，由江苏某网络公司结算薪资，不了解江苏某网络公司与江苏某管理公司间分包关系,其与江苏某网络公司之间联系的紧密性明显超过与第三人江苏某管理公司的联系，江苏某网络公司仅以与第三人存在内部分包关系抗辩双方非劳动关系缺乏合理性。综上，原告圣某欢与被告江苏某网络公司构成劳动关系。故法院依法作出如上裁判。 1.平台用工合作企业要求劳动者登记为个体工商户后再签订项目转包、承 揽、合作等协议，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依法作出认定。2.平台用工合作企业将其主营配送业务转包给其他企业，再由其他企业与劳动 者签订项目转包、承揽、合作等协议的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理情况，并结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最紧密的企业之间建立劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第2条、第7条、第17条第 1款###### 一审：苏州市虎丘区人民法院（2020）苏0505民初5582号民事判决 （2021年8月2日）关键词： 民事 劳动争议 网络主播 经纪合同 用工事实 管理事实 新业态 用工王某系网络主播，其创建并运营的自媒体账号主要有抖音和快手。2020年3月,王某与北京某文化传媒有限公司（以下简称北京某传媒公司）签订《独家 经纪合同》，约定：王某授权北京某传媒公司在合同有效期内独家为其提供自媒体平台图文、音频视频事务有关的经纪服务和商务运作，担任王某在抖音、快手等自媒体平台图文、视频事务的独家经纪公司；王某主要收入为按照月交易金额获取收益，王某的保底费用和提成根据月交易金额的不同而不同，扣除相关必要费用后的全部收入由双方按比例分成；北京某传媒公司将收入分配支付给王某，王某有权对收入分配结算提出异议；王某须按照北京某传媒公司安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项，不得私自行动或擅自离开工作岗位；该合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系。在合同实际履行过程中，王某按照双方约定参与运营自媒体账号，王某每月收入并不固定，取决于双方合作经营的抖音等平台的广告收入等，北京某传媒公司应王某要求代缴社会保险与住房公积金，费用由王某自行承担。王某在与北京某传媒公司签订《独家经纪合同》之前已有近百万的粉丝，合同签订后，王某创建并运营的自媒体账号由其与北京某传媒公司共同运营管理，粉丝量逐步涨至两百多万，王某在北京某传媒公司推荐下参与广告制作和发布、综艺演出等活动。在签订《独家经纪合同》之前，王某曾与案外某公司签署过经纪合同。合同履行过程中双方发生争议，王某曾就本案争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回王某的全部仲裁请求。王某向北京市朝阳区人民法院提起诉讼，请求确认其与北京某传媒公司自2020年3月1日至2021年4月13日期间存在劳动关系、北京某传媒公司向其支付2021年2月1日至2021年4月13日奖金255217.5元，及2020年3月1日至2021年2月28日未签订书面劳动合同的双倍工资差额110000元。北京市朝阳区人民法院于2022年11月25日作出（2022）京0105民初9090号民事判决：驳回王某的诉讼请求。宣判后，王某不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院于2023年9月5日作出（2023）京03民终7051号民事判决：驳回上诉,维持原判。法院生效裁判认为，本案争议焦点为：北京某传媒公司与其旗下网络主播王某之间是否构成劳动关系。第一，从双方合意及《独家经纪合同》的签署过程看，案涉《独家经纪合同》明确约定“本合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系”，王某虽主张《独家经纪合同》为北京某传媒公司反复使用的格式合同，但从双方洽商过程看，《独家经纪合同》经双方多次沟通确认，王某还对合同具体条文提出了修改意见，尤其是对于核心的收益分配部分着重进行了对己方有利的修改并加入了最终合同文本中，可见王某对合同重要条款具有充分的谈判议价能力。此外，王某在加入北京某传媒公司前已拥有80余万粉丝，其与上一家单位亦建立了经纪合同关系，可见王某对经纪合同关系并不陌生。上述《独家经纪合同》系双方真实意思，应当尊重双方共同确认的法律关系性质。第二，从合同内容和目的看，双方合作本意是通过北京某传媒公司的孵化进一步提升王某在抖音、快手等自媒体平台的艺术、表演、广告、平面形象影响力和知名度，继而通过艺人参与商业活动及获得外界相应收入并依据约定进行分配。合同内容主要包括有关经纪事项、报酬/收益分配、违约责任等权利义务约定，与一般劳动合同构成要件存在明显不同，难以体现双方存在建立劳动关系合意。第三，从合同实际履行情况看：一是人格从属性。案涉《独家经纪合同》约定 “甲方有权利按照甲方公司或自媒体平台中关于自媒体达人及自媒体图文、音频视频的各项规章制度对乙方的艺术行为、演出行为、以及各项行为进行必要的管理”，王某在合同履行过程中需进行钉钉打卡，属于基于演艺经纪行为所衍生出的管理行为，不应当然视为双方具有劳动法律意义上的人身从属性。二是收入情况。《独家经纪合同》约定王某基于月交易金额不同而获取不同保底费用和提成，扣除相关必要费用后双方按比例分成；北京某传媒公司将收入分配支付给王某，王某有权依照合同约定对收入分配的结算提出异议，其对于收益分配具有较强协商权；王某的主要收入来自于广告费用等收益，王某受欢迎程度越高，其与北京某传媒公司的潜在收入就越高，这与劳动关系中用人单位掌握生产资料，劳动者处于经济弱势地位的特征存在明显不同，王某对于北京某传媒公司并不存在经济上的依赖性，双方不存在劳动法律意义上的经济从属性。三是对外名义。王某系以自己创建的自媒体账号对外开展宣传工作，用户识别的是王某个人，而非北京某传媒公司，北京某传媒公司仅对外代表王某接洽演艺活动，王某创建及运营自媒体的行为，不属于劳动者代表用人单位对外进行的职务行为，双方不具有劳动法律意义上的组织从属性。综合上述情况，双方并不具备明显的劳动关系人格、经济、组织从属性特征,无法认定王某与北京某传媒公司构成劳动关系，故法院依法作出如上裁判。基于演艺经纪行为所衍生出的管理行为，不应当然视为网络主播与经纪公司之间具有劳动法律意义上的人格从属性。经纪公司与网络主播是否存在劳动关系，应当根据用工事实和劳动管理程度实质审查。对于网络主播对个人包装 、演绎方式、利益分配等核心条款具有较强协商权，且经纪公司对网络主播的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，网络主播无需严格遵守公司劳动管理制度的，应当认定网络主播与经纪公司之间不构成劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第2条、第7条、第17条第1款###### 一审：北京市朝阳区人民法院（2022）京0105民初9090号民事判决 （2022年11月25日）二审：北京市第三中级人民法院（2023）京03民终7051号民事判决（2023年9月5日）秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议纠纷案关键词： 民事 劳动争议 确认劳动关系 代驾司机 平台企业 新业态用工 秦某丹于2020年12月31日首次注册某代驾司机端APP， 申请成为北京某汽车技术开发服务有限公司（以下简称北京某汽车公司）运营的某代驾信息服务平台（以下简称平台）的代驾司机。在秦某丹通过该平台从事代驾服务前，平台明确提示其应当先行认真阅读《某代驾信息服务平台用户使用规则》《代驾服务协议》和《信息服务协议》等协议，提示其在相关页面点击同意即表示其已充分阅读、理解并接受协议的全部内容，如果不同意相关协议或其中任何条款约定，其应立即停止报名及使用。并且，只有点击“同意协议”按钮，才会进入“预约路考”页面，进而才能实际为用户提供代驾服务。其中，《信息服务协议》约定：北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》,由平台记录代驾服务过程中的各项信息数据；代驾司机以平台数据为依据,向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用者之间的中间人，促成用户达成《代驾服务协议》；北京某汽车公司与代驾司机不存在任何劳动、劳务、雇佣等关系，但是有权根据平台规则，对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督，有权根据平台用户的反馈，对代驾司机的代驾服务活动进行评价，以及进行相应调查、处理。在协议实际履行过程中，北京某汽车公司未对秦某丹进行员工管理，亦未要求其遵守公司劳动规章制度。代驾司机均需购买工服、接受使用软件知识培训、进行路考、拍照抽查仪容等。秦某丹在工作时间、工作量上具有较高的自主决定程度，其有权决定是否注册使用平台、何时使用平台从事代驾服务等。代驾服务使用者发出代驾服务需求信息后，平台统一为符合条件的司机派单，由代驾司机自行决定是否接单、抢单。秦某丹不向北京某汽车公司提供劳动或者工作成果，其提供代驾服务的具体工作内容取决于代驾服务使用者的叫单，而非北京某汽车公司的要求或工作安排。北京某汽车公司不向秦某丹支付劳动报酬。秦某丹从事代驾服务所取得的劳动报酬即代驾服务费，由代驾服务使用者直接支付至其账户，而非北京某汽车公司向其结算。秦某丹的具体收入取决于其实际工作量，北京某汽车公司从每单收入中收取定额信息服务费。平台根据代驾司机接单率对其进行赠送或者扣减金币等奖罚措施。平台奖励金币可用于代驾司机购买平台道具以提高后续抢单成功率，与其收入不直接关联。此外，平台统计代驾司机的成单量、有责取消率等数据，并对接单状况存在明显异常的代驾司机账号实行封禁账号等相关风控措施。2022年7月8日，秦某丹向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后仲裁请求被驳回。秦某丹不服仲裁裁决，向北京市石景山区人民法院提起诉讼，请求北京某汽车公司向其支付2021年1月31日至2022年1月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额8074.38元。北京市石景山区人民法院于2023年3月31日作出（2023）京0107民初2196号民事判决：驳回秦某丹的诉讼请求。宣判后，秦某丹不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2023年9月15日作出（2023）京01民终6036号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为：秦某丹所持北京某汽车公司向其支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，是以双方存在劳动关系为前提条件的，结合双方当事人诉辩主张可以确定，本案争议焦点：秦某丹是否因注册为代驾司机、从事代驾服务而与北京某汽车公司形成劳动关系。其一，从秦某丹同意的相关协议的效力和性质来看，不存在合同目的、合同必要条款违反法律或行政法规强制性规定、违背公序良俗等可能导致合同整体无效的情形；相关协议具体条款虽然约定北京某汽车公司可以对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督、根据平台用户的反馈对代驾司机代驾服务活动进行评价等内容，但是这些约定均属于北京某汽车公司为维护平台正常运营、提供优质服务所采取的必要运营和管理手段范畴，尚未达到构成劳动关系的支配性劳动管理程度，因此相关协议属于普通民事合同，不属于劳动合同。其二，从双方对相关协议的实际履行来看，北京某汽车公司让秦某丹购买工服 、培训其使用软件的知识、对其进行路考、拍照抽查其仪容、根据接单率对其进行赠送金币或者扣减金币甚至暂时封禁账号的奖罚措施等行为，亦属于北京某汽车公司为维护平台正常运营、提供优质服务所采取的必要运营和管理手段范畴，尚未达到支配性劳动管理程度。即便秦某丹所主张的北京某汽车公司接到投诉后不做调查就屏蔽其账户属实，也只能说明北京某汽车公司在维护平台运营、处理与代驾司机合作关系时存在改进和完善的空间，而不能由此认定北京某汽车公司对秦某丹存在支配性的劳动管理。平台企业基于完全、适当地履行其与代驾服务使用者之间的民事合同需要，对代驾司机向代驾服务使用者提供的服务进行必要的监督和指示是其应有的权利。其三，秦某丹不向北京某汽车公司提供劳动或工作成果，其提供代驾服务的时间、地点等取决于代驾服务使用者的叫单，其提供代驾服务所获劳动报酬不由北京某汽车公司支付，北京某汽车公司未对其进行员工管理，亦未要求其遵守公司的劳动规章制度。秦某丹有权决定是否注册使用、何时使用平台从事代驾服务，在决定是否接单、抢单等事项上亦具有较高自由度。结合上述分析，秦某丹在本案中未能证明北京某汽车公司对其进行了劳动法意义上的支配性用工和劳动管理，无法认定秦某丹因注册为代驾司机、从事代驾服务与北京某汽车公司形成劳动关系，故判决驳回秦某丹的诉讼请求。1.代驾司机是否与平台企业存在劳动关系，应当根据用工事实和劳动管理程度，结合劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制 程度、劳动者是否需要遵守劳动规章制度、劳动者工作的持续性、获取劳动报酬的方式等因素，依法审慎予以认定。2.对于平台企业与代驾司机约定具体工作标准、采取合理风控措施，为维护平 台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理的，不能认定构成支配性劳动管理。代驾司机仅据此主张其与平台企业构成劳动关系，并请求平台企业向其支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，人民法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第2条、第7条、第10条第 1款###### 一审：北京市石景山区人民法院（2023）京0107民初2196号民事判决 （2023年3月31日）二审：北京市第一中级人民法院（2023）京01民终6036号民事判决（2023年9月 15日）——劳动者在竞业限制期通过配偶投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为关键词： 民事 劳动争议 竞业限制 配偶 违约责任 权利平衡 2018年7月31日，张某雷入职北京某国际体育文化发展有限公司（以下简称 某体育公司），任教学研发中心总经理，负责教学教研管理。双方签订竞业限制协议，约定张某雷在劳动关系存续期间及两年的竞业限制期间，不得实施违 反竞业限制的相关行为，同时约定竞业限制期间某体育公司向张某雷支付经济补偿，如果张某雷违约应当支付违约金，违约金金额为双方劳动关系终止或解除前12个月张某雷自某体育公司及关联公司取得收入的10倍。张某雷于2021年7月31日离职，离职前12个月的平均工资为34097.44元。某体育公司向张某雷支付了5个月的竞业限制经济补偿。张某雷之妻于2021年12月变更为天津某冠公司的投资人（持有95%的股份），经营业务与某体育公司存在竞争关系。张某雷之妻投资的天津某冠公司的关联公司为张某雷缴纳社会保险金。某体育公司认为张某雷违反竞业限制约定，应返还竞业经济补偿并承担违约责任，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。某劳动人事争议仲裁委员会裁决，张某雷返还某体育公司竞业经济补偿、支付违约金。张某雷不服，起诉至法院，请求判决无需返还竞业经济补偿金及支付违约金。北京市朝阳区人民法院于2023年09月27日作出（2022）京0105民初71326号民事判决：一、张某雷于本判决生效之日起七日内返还某体育公司竞业限制补偿金34038.04元；二、张某雷于本判决生效之日起七日内支付某体育公司违反竞业限制违约金240000元；三、驳回张某雷的其他诉讼请求。张某雷与其体育公司双方均不服一审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院于2024年02月04日作出（2024）京03民终683号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，张某雷任教学研发中心总经理，负责管理工作，对某体育公司的经营管理有决策权，应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务 。张某雷之妻作为投资人的天津某冠公司，在经营业务上与某体育公司存在竞 争关系，属于竞业限制单位。考虑到张某雷与配偶之间具有紧密的人身和财产 关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为发生在张某雷从某体育公 司离职后，故认定张某雷违反了竞业限制约定。综合考量劳动者给用人单位造 成的损害、劳动者的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期 间、用人单位应支付的经济补偿数额以及当地的经济水平等因素，法院酌定张 某雷支付某体育公司违反竞业限制违约金的数额，并判令返还竞业限制经济补 偿金。用人单位可以通过约定竞业限制等方式，约束劳动者再就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。企业高级管理人员通过配偶通投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业，违反了竞业限制的合同约定，应当承担相应的违约责任。在认定劳动者承担的竞业限制违约责任时，应当秉持适当惩戒与维持劳动者生存并重原则，衡平劳动者自主择业权与市场公平竞争之间的关系，合理确定违约金的数额。###### 一审：北京市朝阳区人民法院（2022）京0105民初71326号民事判决 （2023年9月27日）二审：北京市第三中级人民法院（2024）京03民终683号民事判决（2024年2月 4日） 分享