裁判要旨：用人单位因生产经营需要整体人员迁移的，在充分考虑劳动者因厂址搬迁造成不便的情况下，通过增加工资、安排班车及调整休息等措施，且经民主议定程序制定的人员迁移方案，对劳动者适用，用人单位可根据该方案发放未同意迁移人员的工资待遇。付某于2016年10月20日入职天津市某公司（下称“公司”）处，2016年11月1日双方签订书面劳动合同，约定岗位操作工，执行标准工时制度。2022年1月19日，公司工会作出人员迁移方案（草案）的议案并提请职工代表大会以书面投票方式表决，当日职工代表吴某等人签字同意。2022年2月14日，公司人事部门通知付某签订劳动合同或签知情书，知情书内容即为人员迁移方案，方案载明付某未履行通知要求应承担对应的不利后果。2022年5月，付某开始待岗，公司按照天津市最低工资标准发放工资。2022年6月17日，付某以公司未及时足额支付劳动报酬为由向公司邮寄解除劳动合同通知书。后，付某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2022年5月、6月1日至6月18日的工资差额1854元及解除劳动合同经济补偿金33709.56元。付某对仲裁裁决不服诉至天津市北辰区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中查明，公司曾张贴涉及不同意迁移人员工资待遇的通知，并将张贴照片向付某发送，公司已就人员迁移方案向付某告知。另查明，公司考虑到将厂房搬迁至滨海新区导致的劳动者通勤成本增加的问题，针对付某的岗位，人员迁移方案中明确，增加长白班300元/月的工资，工作时间8小时工作制，提供天津市北部、南部两条至新厂的班车。一审法院认为，本案中争议的焦点是：1．公司应否支付付某2022年5月及6月1日至6月18日工资差额；2．公司应否支付付某解除劳动关系经济补偿。关于争议焦点1，对于人员迁移方案能否在本案适用，从程序上，根据公司提交的书面表决议案，付某虽对真实性不认可，但未提供相关证据佐证，故确认人员迁移方案系经民主程序制定。同时2月14日公司人事部门亦通知付某签订劳动合同或签知情书，知情书内容即为人员迁移方案，付某未履行通知要求应承担对应的不利后果，且公司曾张贴涉及不同意迁移人员工资待遇的通知，并将张贴照片向付某发送，综上能够证实公司已就人员迁移方案向付某告知。从实体上，考虑将厂房搬迁至滨海新区导致的劳动者通勤成本增加的问题，针对付某的岗位，公司制定的人员迁移方案增加长白班300元/月的工资，工作时间8小时工作制，提供天津市北部、南部两条至新厂的班车。综上，人员迁移方案经过民主程序制度并向付某告知，通过增加工资、安排班车及调整休息等措施充分考虑了劳动者因厂址搬迁造成的不便，故人员迁移方案能够在本案适用。双方确认公司已按照该方案规定的待岗人员执行天津市最低工资标准按时支付工资，故对于付某主张2022年5月及6月1日至6月18日工资差额不予支持。关于争议焦点2，在争议焦点1中已论证公司制定的人员迁移方案能够在本案适用，付某选择不去新厂址工作，公司亦按照上述方案发放工资，并不存在拖欠工资的情形，付某作出解除劳动合同的理由缺乏事实依据，故对其经济补偿的主张不予支持，驳回付某的全部诉讼请求。二审法院认为，付某在本案所主张的工资差额，以及以未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同主张经济补偿金，均与案涉2022年5月1日至2022年6月18日期间认定付某为待岗人员并发放待岗工资是否得当相关联。对此法院认为，公司搬迁系为符合天津市有关推进人口密集区危险化学品生产企业搬迁的政策要求，案涉《公司人员迁移方案》2022年1月已经职工代表大会民主程序表决并形成决议，且已经传达至付某，故案涉人员迁移方案程序合法，付某应当受该方案约束。公司已张贴不同意迁移人员工资待遇的通知，该通知内容符合案涉人员迁移方案内容，且已将张贴照片发送付某。故付某主张案涉人员迁移方案违法且其不知情均无理据。本案并非用人单位停工停产导致劳动者待岗情形，故付某有关第一个工资周期即2022年5月工资应依劳动合同约定支付的主张，法院不予支持。公司在案涉2022年5月1日至2022年6月18日期间，依照人员迁移方案所确定天津市最低工资标准向付某支付工资，已足额支付，付某主张工资差额和解除劳动合同经济补偿金均无事实依据，故一审认定并无不当，予以维持。