裁判要旨：劳动者以用人单位竞聘上岗方式安排其待岗仅支付待岗工资而提出被迫离职的，用人单位应举证证明该竞聘方案经职工代表大会或全体职工讨论协商通过，且职工代表应是依法民主选举产生的，否则用人单位应支付经济补偿并补足工资差额。安某于2008年6月1日入职天津某建筑工程有限公司（下称“公司”），双方于2018年5月14日续订无固定期限劳动合同，岗位为管理，工作岗位实行标准工时制度。202年3月31日，公司发布了《公司员工竞聘上岗实施方案》（下称“竞聘方案”）。公司根据该竞聘方案在公司实施竞聘上岗。2020年4月，公司安排安某为待岗职工，对其进行待岗安排和待岗培训。2021年2月22日，安某向公司提出解除劳动合同，理由为公司待岗至今未安排岗位、工资报酬没有全额发放、违法变更了原劳动合同约定的应履行内容。2021年2月28日，公司向安某出具了《解除劳动合同证明书》，认定安某在本单位工作年限为16年8个月。后，安某向天津市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿、待岗工资差额。该该委裁决，双方劳动合同于2021年2月解除，公司向安某支付解除劳动合同经济补偿81000元，并支付2020年4月至2021年1月工资差额35900元。双方不服，诉至天津市河东区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，双方确认2020年4月前安某月工资标准为6000元，公司自2020年5月起按待岗工资2100元的标准发放安某工资。一审法院认为，公司以其竞聘方案经过了民主程序，安某知悉且参与了相关竞聘工作为由，认为调整安某工作岗位程序合法。公司竞聘方案的实施直接涉及劳动者切身利益，应经本公司职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。公司虽主张其有代表参与了竞聘方案确定的民主程序，但未能提供证据证明其代表系经过其公司职工依法民主选举产生的证据，故不能认定竞聘方案已经法定民主程序，对该方案的效力法院不予认定。公司以竞聘方案为依据对安某作出待岗培训及发放待岗工资的行为不符合法律规定。故安某以该理由主张解除合同及工资差额符合法律规定。解除时间以公司确认收到安某的解除通知并下达解除劳动合同证明书之日计算。对于解除劳动合同经济补偿金的数额，安某每月应发工资为6000元。对于工作年限，根据公司向安某提供的解除劳动合同通知显示安某工作年限为16年8个月。安某虽主张其2003年进入公司工作，但未向一审法院提供充分证据予以证实，现公司出具的解除劳动关系证明中的年限为2004年8月，故计算其经济补偿金按照17个月计算。综合上述意见，经济补偿金共计应为102000元（6000元/月×17个月=102000元）。对于工资差额，现安某在待岗前应发工资总额为6000元，待岗工资2100元，2020年4月安某工资为5200元，公司无证据证实其扣发工资理由符合法律规定，故应当对于该800元予以补齐。安某最终解除劳动合同时间为2021年2月28日，因此公司应支付安某待岗期间工资差额为39800元。二审法院认为，公司发布了竞聘方案，并按竞聘方案取消了安某的原工作岗位，让其待岗，将其应发工资标准由每月6000元降低为2100元。对此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。现公司并未提供充分证据证明其制定、实施的竞聘方案经过合法有效的民主议定程序，其根据该竞聘方案调整安某的工作岗位及工资待遇缺乏合法依据，安某以此为由要求与公司解除劳动合同，符合法律规定。同时，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，公司应向安某支付经济补偿金。关于经济补偿金的数额，双方当事人对于经济补偿金的工作年限系数按17个月计算均无争议，关于月均工资标准，根据相关法律规定应按照劳动者应得工资计算，现公司对于安某待岗前每月应发工资数额为6000元并无异议，安某虽主张应将公司欠付的加班费、未休年休假工资等计算入内，但其该项主张缺乏相应事实依据，亦不符合法律规定，本院对此不予支持。一审判决据此认定公司应向安某支付经济补偿金102000元，并无不当，予以维持。因公司降低安某的工资待遇缺乏合法依据，故其应向安某支付相应的工资差额，一审判决对此认定并无不当，予以维持。