员工每天在厕所呆3至6小时被辞退，起诉要求继续回公司上班，看法院如何判
裁判要旨：劳动者长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，该行为已达到严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位依据经民主议定程序制定并公示的规章制度解除与劳动者之间劳动关系合法解除。刘某于2006年4月入职天津某部件有限公司（下称“公司”）。后双方签订无固定期限劳动合同。2007年12月17日，公司通过员工代表会议的形式对《员工手册》中的“就业规则”进行了修改，修改后进行公示，并印发了第三版《员工手册》。2014年6月1日，公司设置特别任务室，并将刘某调至该任务室。该任务室工作人员为刘某一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。2014年12月22日，刘某因肛肠疾病在天津市某医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但刘某陈述一直存在疼痛感。2015年7月开始，刘某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）刘某每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。2015年9月22日，公司就刘某长时间停留厕所事宜同刘某沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同刘某之间的劳动关系。2015年9月22日，刘某收到解除劳动关系通知书。后，刘某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求裁定公司继续履行双方无固定期限劳动合同。公司不服，诉至天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中查明，公司的《员工手册》包括《公司简介》、《员工就业相关规则》、《附加规则》三部分组成。《员工就业相关规则》又包括“就业规则”、“旅费规则”两部分。“就业规则”属于《员工手册》的一部分。另查明，公司印制第三版《员工手册》后，又依据相关劳动合同法的有关变更以及该公司法定代表人的变更情况，对该规则中的员工休假部分及《员工手册》中的总经理致辞页进行了修改，并分别印制了第四、五版《员工手册》，但“就业规则”79条第1款第（3）项所规定的惩罚解雇事项未作变更。刘某已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。庭审中，刘某称公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达15次，或一年内累计达25次时”中“因私离岗”的概念表述不明确，且“上卫生间”同因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示况且期间也无工作内容，长时间上厕所的行为并未影响工作，故公司解除劳动关系的行为系违法行为。对此，公司认为，《员工手册》中“就业规则”第45条第2款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗规定的很明确，正常上卫生间不用请示，但刘某每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成公司总经理无法对刘某指派工作任务。一审法院认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。首先，关于公司解除同刘某之间劳动关系的依据是否合法的问题，需要从解除依据的内容是否合法、其制定或修改是否经民主程序，以及是否公示或告知劳动者三方面进行认定。对于解除劳动关系依据的内容的合法性问题，刘某主张公司《员工手册》中关于年假规定的内容违法。退一步讲，即使关于年假的规定违法，也不能依此否认整个《员工手册》其他条款内容的合法性。刘某未对其他条款的内容的合法性提出异议，亦未对公司解除劳动合同所依据条款的合法性提出异议。公司解除劳动合同依据的《员工手册》的相应条款的内容不存在违法情形；对于解除依据的制定或修改是否经民主程序的问题，公司提供2007年12月17日公司修改《员工手册》中“就业规则”的会议记录及部分在职参会人员署名的《情况说明》证明其解除劳动合同依据的修改已经民主程序。虽然公司提供的“就业规则”修改的会议记录及在职员工提供的《情况说明》证明力上存在瑕疵，但是离职人员“就业规则”修改会议确系召开的表示对公司的上述证据起到了补强作用，且是否经全体员工讨论并非“就业规则”修改程序合法的必要条件，刘某亦未对参会代表未经选举的主张提供证据予以证明。故，对公司“就业规则”的修改已经民主程序的主张予以认可。对于解除依据公示及是否告知劳动者的问题，刘某已签收第三版《员工手册》，刘某认可解除依据部分并未修改，且未对解除依据之外的部分是否修改提出异议。法院认为，姑且不谈公司在职员工所出具《情况说明》及在询问笔录中所陈述的《员工手册》已经公示的情况是否属实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，“告知劳动者”亦能达到公示的效果。本案中，公司通过让刘某签收的方式送达《员工手册》的行为系对劳动者已进行告知，故刘某以《员工手册》未经公示而对合法性不予认可的抗辩，法院不予支持。其次，关于刘某的行为是否违反了公司的规章制度的问题。除公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外，第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”。可见，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。刘某自称其长时间停留厕所系公司单位组织结构及日常管理混乱，侵犯刘某合法休假权利等方面的异常行为对其身心健康造成影响所致，虽痔疮手术只是公司对其身体造成影响的一方面。然而，刘某并未提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然联系证据，而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等与“由于公司异常行为对其身心健康造成影响”的证据亦无法证明同其长期长时间停留厕所之间存在因果关系。对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，庭审中刘某表示其接受总经理的直接领导，并认为工作内容是一些临时性工作任务。法院认为待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对刘某进行工作任务分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。刘某自2015年9月7日至17日期间（未向法院提供9月13日的相关证据材料），在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，刘某的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。综上，法院对刘某长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定予以认定。公司解除与刘某之间劳动关系所依据《员工手册》中“就业规则”的修改已经过民主程序，且公司已向刘某送达，刘某的行为违反了公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定。故，公司于2015年9月23日解除与刘某之间劳动关系的行为合法有效。二审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定，本案公司与刘某解除劳动关系的依据的是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据相关劳动法律的修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。公司提交的证据能够证明其该“就业规则”的制定经过了合法程序。刘某签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。公司在2007年12月印制第三版《员工手册》后，又依据相关劳动合同法的有关变更以及该公司法定代表人的变更情况，对该规则中的员工休假部分及《员工手册》中的总经理致辞页进行了修改，但“就业规则”79条第1款第（3）项所规定的惩罚解雇事项未作变更。刘某主张公司作为处罚依据的第三版《员工手册》制定程序违法，依据不足，法院对其该主张不予支持。关于刘某在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，刘某每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对刘某进行处罚前与刘某沟通中，刘某亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与刘某解除劳动关系，不违反法律规定，原审法院认定为合法解除并无不妥。刘某主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，该主张与本案公司与刘某解除劳动关系之间不具有必然关联性，故对刘某的主张，法院不予支持。
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