裁判要旨：用人单位决定延发工资的，应就该决定经过公示或告知程序承担举证责任，否则应当承担不利后果。刘某于2008年4月5日入职天津某纤维材料股份有限公司（下称“公司”）从事司机工作，正常出勤至2023年6月5日。2023年6月6日，刘某向公司发出《被迫解除劳动关系（合同）通知书》，载明“现由于贵司于2023年1月至2023年5月存在未及时足额支付劳动报酬、加班费，严重违反了《劳动合同法》《劳动法》，损害了我的合法权益，本人依据《民法典》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定提出解除劳动关系，本人即日起与单位解除劳动关系。请贵司依据《劳动合同法》《劳动法》《工资支付暂行规定》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关法律规定，在收到本通知书之日起三日内结清以下费用：1、一次性支付本人自2023年1月至解除劳动合同之日的足额工资人民币22000元（4400＊5＝22000）；．．．．．．”。2023年6月7日，公司收到刘某发出的《被迫解除劳动关系（合同）通知书》。2023年6月8日，公司转账支付欠发刘某2023年1-4月份的工资。后，刘某向天津市宝坻区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未及时足额支付劳动报酬被迫解除劳动合同经济补偿金135185.73元。刘某不服，诉至天津市宝坻区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。公司就未及时发放工资抗辩称，公司自2023年1月起出现生产经营困难，开会协商决定延发工资，公司工会同意，并提交2023年1月30日作出的《公司“延发工资”通知工会函》、2023年2月2日公司工会作出的《关于“延发工资”的答复函》。刘某对该两份函件真实性不认可，认为该两份函件未向其送达，对此不知情。一审法院认为，公司就未及时发放工资抗辩，公司自2023年1月起出现生产经营困难，开会协商决定延发工资，公司工会同意，并提交了公司财务部于2023年1月30日作出的《公司“延发工资”通知工会函》、2023年2月2日公司工会作出的《关于“延发工资”的答复函》。刘某对该两份函件真实性不认可，认为该两份函件未向其送达，对此不知情。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案，公司决定延发工资，涉及劳动者切身利益，公司未能就该重大事项决定经过公示或告知程序举证证明，对此承担不利的法律后果，故对于公司提交的《公司“延发工资”通知工会函》、《关于“延发工资”的答复函》，法院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”的规定，刘某有权解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”的规定，公司应当向刘某支付解除劳动合同经济补偿。结合刘某入职及离职时间，刘某工作年限为15年零2个月，故解除劳动合同经济补偿为65782元，超出部分不予支持。二审法院认为，公司作出的《公司“延发工资”通知工会函》、《关于“延发工资”的答复函》中的决定涉及劳动者的切身利益，公司并未提供充分证据证明已经将上述决定进行公示或者告知刘某，故公司延发刘某工资，于法无据。公司存在未足额支付刘某工资的情形，刘某以此为由提出辞职并要求公司支付解除劳动合同经济补偿，符合上述法律规定。经核算，一审判决公司支付刘某解除劳动合同经济补偿65782元，并无不当，予以维持。