裁判要旨：用人单位不得依据劳动者违规行为发生后生效的规章制度对劳动者进行处罚。2023年6月19日，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条、《集团奖惩管理制度》第3.3.3.2.3条以及《员工手册》第六章第6条的相关规定与许某解除劳动关系。后，许某向天津市静海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金183670元。仲裁裁决后，双方诉争天津市静海区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中查明，许某自2022年7月-2023年4月被公司处通报批评四次，记过处理两次。另，双方签署的劳动合同中明确载明，在签订本合同前，许某确认公司已将《集团奖惩管理制度》等涉及许某切身利益的制度告知许某，且许某确认已知悉上述制度内容并承诺严格遵守。学习签到表中有许某的签字确认，确认已经学习并知悉最新版的《员工手册》《集团奖惩管理制度》。《集团奖惩管理制度》第3.3.3.2.3条规定，执行行政处分时，以单项违规事实及情节为依据先进行单项行政处分类别的判定，再以两个通报批评合并一个警告、两个警告合并记过、一个通报批评加一个警告合并记过、一个警告加一个记过合并记过性停岗的模式进行合并处理。年度内（处理决定审批完成计开始日期，期满一年）两次通报批评视为一次警告处分，两次警告视为一次记过处分。年度内收到三次记过或者两次记过性停岗的，一律无偿解除劳动合同。另，二审中查明，公司一审期间提交的《集团奖惩管理制度》第4条载明：“本制度属第十次修订版，2023年1月1日起生效，原第九次修订版本同时废止，本制度生效之日起查处的任何违规、违纪、失职行为（不受违规、失职行为实际发生时间限制），均按本制度执行。”一审法院认为，关于公司是否应向许某支付赔偿金的问题，根据《集团奖惩管理制度》第3.3.3.2.3条规定，执行行政处分时，以单项违规事实及情节为依据先进行单项行政处分类别的判定，再以两个通报批评合并一个警告、两个警告合并记过、一个通报批评加一个警告合并记过、一个警告加一个记过合并记过性停岗的模式进行合并处理。年度内（处理决定审批完成计开始日期，期满一年）两次通报批评视为一次警告处分，两次警告视为一次记过处分。年度内收到三次记过或者两次记过性停岗的，一律无偿解除劳动合同。根据该规定，年度内是指处理决定审批完成计开始日期，期满一年，许某第一次被行政处分是在2022年7月，故年度内应当是指2022年7月-2023年7月。在该段期间许某被公司处通报批评四次，记过处理两次。根据上述的合并处理原则两次通报批评视为一次警告处分，两次警告视为一次记过处分，许某的四次通报批评被合并为两次警告处分、两次警告处分又被合并为一次记过处分。综上在2022年7月-2023年7月的年度内许某受到三次记过处分。根据《集团奖惩管理制度》的规定，许某的行为系严重违反公司规章制度的情形。根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的用人单位可以解除劳动合同，综上，公司与其解除劳动合同不违反法律规定，故公司不应向许某支付赔偿金。二审法院认为，本案争议焦点为：公司应否支付许某赔偿金，围绕争议焦点阐述如下：公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条、《集团奖惩管理制度》第3.3.3.2.3条以及《员工手册》第六章第6条的相关规定与许某解除劳动关系。作为解除劳动关系依据的《集团奖惩管理制度》第3.3.3.2.3条系第十次修订版本。公司除在2023年4月对许某通报批评两次外，其他处分均发生在第十次修订版《某某家居集团奖惩管理制度》生效前，公司不能证实2022年对许某的处理能够适用第十次修订版《某某家居集团奖惩管理制度》关于年度内两次通报批评视为一个警告处分，两次警告视为一次记过处分的规定及奖惩管理制度中的“年度”应理解为“处理决定审批完成计开始日期，期满一年”。公司单方解除与许某的劳动合同，缺乏法律依据，应支付解除劳动合同经济赔偿金146423元。