公司为迎接“618”给员工调岗，员工拒绝被辞退，看谁占理？
裁判要旨：用人单位出于管理经营需要对劳动者进行正常的岗位调动应属其行使企业经营自主权的正当行为，劳动者拒不接受的，用人单位可以依据规章制度予以处罚。赵某于2020年2月18日入职某集团，双方签订书面劳动合同至2023年2月18日。2023年2月19日，赵某接受某集团安排与公司签订无固定期限劳动合同。赵某工作岗位为物流，实为拣货工作。2023年3月1日，双方签订《劳动合同变更协议书》，赵某工资计发形式由计时变为计件。2023年5月，公司向赵某等人口头提出调岗，即将赵某等员工由集什仓调至天猫仓，以迎接即将到来的618促销活动，赵某工作地点、工作内容均无改变，且公司承诺薪酬收入基本不变。赵某明确表示不同意调岗。2023年6月1日，公司向赵某送达《解除劳动合同通知书》，载明理由为：无正当理由拒不接受正常工作调动；一年之内被记过两次，警告三次，决定与赵某解除劳动关系。2023年7月6日，赵某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金51525元。后，该委驳回了赵某的仲裁请求。赵某不服，诉至天津市北辰区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，赵某抗辩称虽公司承诺调岗前后薪资待遇基本不变，并未以书面形式进行固定。调岗后计件单价不一致，肯定会导致工资收入减少。且公司相关管理规定的制定过程以及程序不符合法律规定。庭审中查明，公司与赵某签订的劳动合同中将《人事管理规定》、《考勤管理规定》作为合同附件。一审法院认为，关于争议焦点：1，公司与赵某解除劳动合同是否合法，从公司与赵某解除劳动合同实体要件分析，公司为应对天猫618促销工作，拟将赵某等人从集什仓调至天猫仓，工作地点、工作岗位均无改变，且公司承诺赵某调岗后薪资待遇基本不变。公司围绕市场变化根据自身生产经营的客观需要拟对赵某调岗，符合用人单位经营自主权的特征要求，同时对赵某作出的调岗也并未违背劳动者订立劳动合同时的目的，且不具有歧视性或侮辱性，而赵某以调岗后计件单价不一致，肯定会导致工资收入减少为由予以拒绝，该理由无事实依据，法院不予认可，因此法院确认公司与赵某解除劳动合同实体要件合法。从解除劳动合同的程序要件分析，双方已在双方签订的劳动合同中将《人事管理规定》、《考勤管理规定》作为合同附件做出约定，上述规章制度与该合同具有同等效力。在《人事管理规定》的奖惩标准中解除劳动关系第9项规定：无正当理由，拒不接受正常工作调动。本案中，赵某未对该规定合理性提出异议，且作为公司母公司某集团的规章制度已依照法定程序转化为公司的规章制度，可以适用于本案。公司表示在与赵某解除劳动合同时无工会组织，经法院庭后核实情况属实。因此，公司与赵某解除劳动合同程序要件合法。综上，公司与赵某解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，系合法解除，公司无需支付赵某赔偿金。对于赵某该项诉请，法院不予支持。二审法院认为，本案争议焦点为：公司是否存在违法解除劳动合同情形，应否向赵某给付赔偿金。围绕争议焦点，法院阐述如下：双方系因岗位调动产生争议，赵某因对于未来薪资水平存在疑虑故拒绝该岗位调动。对此法院认为，公司作为用人单位出于管理经营的需要对于员工进行正常的岗位调动应属其行使企业经营自主权的正当行为。现公司对于赵某进行的岗位调动并未改变其工作地点以及工种，且公司亦承诺调岗后薪资待遇基本不变，赵某作为劳动者有义务接受公司作为用人单位的正常管理，其拒绝调岗的理由并无事实和法律依据，一审法院对此未予认可并无不当，法院予以维持。赵某关于相关管理规定的制定过程以及程序不符合法律规定的主张，并未向本院充分举证予以证明，法院对此不予采信。一审法院认定公司依据已经赵某确认作为劳动合同附件的相关管理规定，解除与赵某之间的劳动合同关系应属合法解除，一审法院对此认定无误，法院予以维持。
分享