单位以“客观情况发生重大变化”为由与员工解除劳动合同，败诉了？来看看如何正确操作！
裁判要旨：用人单位因调整经营范围导致劳动者无法按原工作岗位继续履行劳动合同，符合《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。霍某于2012年2月27日入职天津某商业有限公司处工作，双方签订无固定期限劳动合同。劳动合同中约定霍某的工作岗位为某公司中国工厂响应中心管理工作。2023年1月29日，公司在其内部网站上发布通知，通知载明：“因公司业务调整，随着系统融合调整完成，系统及门店经营设备的日常维护类相关工作后期转移至某某总部产品线进行负责，数据产品研发类相关工作后期转移至苏宁总部产品线负责，经研究决定，将于2023年2月1日正式停止天津机房的使用，请相关部门做好相应筹备工作，包括但不限于办公区退租、资产处置、人员安置等”。 2023年2月2日，公司召开了天津IT机房关闭相关人员安置沟通会，共包括技术管理部基础架构运维组、融合类产品中心前台产品组、数据应用服务部、数据应用服务部运营分析组人员17人。“劳动合同因客观情况发生了重大变化而无法继续履行。在尊重员工自由选择调岗意愿及充分考虑当前公司岗位空缺的前提下，提供以下方案调岗机会：（略）。如双方未能就上述方案一、二达成一致意见的，公司将根据《劳动合同法》第40条第3项的相关内容，在提前30天通知的前提下，解除劳动合同，并与员工签署《协商解除劳动合同协议》，按N支付法定经济补偿”。后，霍某向公司提交了《拒绝调岗通知书》，主要理由为调整后的工作岗位、工作内容与原来完全不一致，其不具备从事调整后的收银部门岗位的专业能力，且工资报酬明细降低。2023年2月8日，公司向霍某发出了《第二次协商调岗沟通函》，通知霍某于2023年2月9日12：00前，以附件《新岗位申请表》的方式，至天津/山东区人力资源部确认方案选择及相关手续办理。2023年2月10日，公司向霍某发出《解除劳动合同通知书》，记载霍某的入职日期为2012年2月27日，通知霍某因公司客观情况发生重大变化，于2023年3月12日与霍某解除劳动合同。后，霍某于2023年3月27日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，该委裁决公司给付霍某解除劳动合同经济补偿56350元。霍某不服，诉至天津市河东区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，公司提交了《协商解除劳动合同协议》、《第二次协商调岗沟通函》、《解除劳动合同通知书》，证明公司因客观情况发生重大变化导致原劳动合同已无法履行，且与霍某通过协商未能就变更劳动合同达成一致，故向霍某发出解除劳动合同通知书。一审法院认为，关于公司是否属于违法解除劳动合同问题。公司因业务调整关闭天津机房，属于企业内部经营调整，应认定为属于用人单位经营自主权范畴。公司提供证据可以证实属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行情形，公司提前告知了霍某，且与劳动者就变更工作岗位协商未能达成一致意见，其已提前三十日书面通知霍某解除劳动合同，应当认定为合法解除劳动合同。双方对解除劳动合同经济补偿金数额均无争议，公司应当给付霍某解除劳动合同经济补偿金56350元。霍某要求给付违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持。二审法院认为，本案系劳动争议案件，二审期间当事人的争议焦点为公司与霍某解除劳动合同关系是否合法，是否应向霍某支付违法解除劳动合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：......（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，公司因调整经营范围等，停止了天津机房的使用，导致霍某无法按原工作岗位继续履行劳动合同，该情形属于上述法律规定的因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。同时，根据公司提供的相关证据，能够证明在上述事实发生后，公司为霍某提供了相关调岗方案，后双方未能就变更工作岗位达成一致意见。据此，公司采用提前三十日通知的方式与霍某解除劳动合同，符合法律规定，公司应向霍某支付相应的经济补偿金。霍某主张公司系违法解除劳动合同，缺乏事实及法律依据，法院对此不予支持。鉴于各方当事人对于一审判决认定的经济补偿金数额为56350元未提出异议，法院对此予以维持。
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