公司以绩效不达标辞退员工，员工抗辩考核不合理却遭法院驳回，为何？
裁判要旨：劳动者主张绩效考核指标不合理，用人单位违法解除劳动合同的，应当就绩效考核指标不合理提供充分证据加以证明，否则用人单位属合法解除。孔某于2012年7月2日入职天津某制药有限公司，双方签订期限为2012年7月2日至2015年12月31日的劳动合同。2015年5月31日，双方又签订期限为2016年1月1日至2019年5月31日的劳动合同，具体工作内容为销售相关工作。2017年12月1日，孔某职位变更为连锁客户专员。2019年1月18日，公司作出《解除劳动合同通知书》，以孔某2018年内的绩效及工作表现不能胜任工作、经培训指导后仍不能胜任工作为由决定于2019年1月26日解除劳动合同，并通过快递向孔某邮寄。2019年2月25日，公司向孔某支付经济补偿金90,730元。后，孔某向山东省济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，确认解除劳动合同通知书违法并要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金303,367.2元。该委裁决公司做出的解除劳动合同通知书违法并支付孔某剩余一倍的补偿90730元。公司不服，诉至天津市东丽区人民法院（下称“一审法院”）。后山东省济南市历下区人民法院将案件移送一审法院一并处理。后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，孔某主张公司制定的绩效考核指标不合理，与其他员工不一致，且并未对其进行培训，同时2018年11月至2019年1月绩效高于全国平均水平，不存在不能胜任的情况。另查明，孔某于2018年10月之前确未完成绩效考核指标，公司以此为由对孔某启动绩效改进计划并进行业务指导符合绩效改进管理流程，期满后孔某未完成绩效改进目标。公司依据法律规定书面通知孔某解除劳动合同，并履行了通知工会义务。一审法院认为，双方确认真实性的公证书能够证实孔某于2018年10月之前确未完成绩效考核指标，公司以此为由对孔某启动绩效改进计划并进行业务指导符合绩效改进管理流程，期满后孔某未完成绩效改进目标，公司按照规章制度解除与孔某的劳动合同不违反法律规定，公司已就解除劳动合同合法性完成了举证责任。孔某并未就绩效考核指标不合理提供充分证据加以证明，结合其在2018年绩效考核指标反馈时并未提出异议，且其又未按照绩效改进管理流程规定在有效时间内对绩效不良进行申诉，故其关于绩效指标不合理的意见，不予采纳。在公司完成解除劳动合同合法性的举证责任后，孔某未能够提供足够证据予以反驳，应承担不利后果，故孔某关于确认解除劳动合同违法及支付赔偿金的主张，没有事实和法律依据，不予支持。二审法院认为，一审法院结合在案证据及双方陈述，认定双方解除劳动合同关系未违法，判决公司无须支付孔某赔偿金，并无不当，法院予以维持。
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