员工医疗期满后继续请病假遭公司辞退，请求恢复劳动关系被法院驳回，看双方都有哪些操作？
裁判要旨：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后继续请休病假的，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。郑某于2014年6月24日入职天津市某置业有限公司某酒店处（以下简称“酒店”），双方签订劳动合同，期限自2014年6月24日至2017年6月23日，岗位为操作工。2017年6月24日，双方再次签订劳动合同，期限自2017年6月24日至2023年6月23日，岗位为操作工，合同约定：月工资标准为3200元。2018年1月16日，郑某因与同事在工作中发生冲突导致受伤休假。2018年1月16日至2018年9月30日期间，郑某持续请病假并向酒店递交病休证明材料。2018年9月18日，郑某向酒店最后一次提交病假申请。2019年1月11日，郑某就腰部外伤向天津港保税区人力资源和社会保障局提交工伤认定申请及相关材料。2019年3月11日，保税区人社局作出《不予认定工伤决定书》。郑某不服上述认定，后经行政复议和行政诉讼，维持不予认定工伤的决定。2018年9月26日，酒店通过微信向郑某发送了解除劳动合同通知，该通知载明解除时间为2018年9月30日，解除理由为郑某医疗期满后无法返岗复工。2018年9月30日，酒店向郑某邮寄了解除劳动合同通知书。2019年9月29日，郑某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求和酒店恢复劳动关系。刘某不服，诉至天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，郑某提交医院诊断证明和门诊记录，显示郑某存在外伤后腰痛和腰椎滑脱的情况、医疗机构作出建议持续休假的处理意见，证明其在医疗期满后无法返岗。酒店提交了解除劳动合同通知书、证明书、支付经济补偿金转账凭证，邮寄详情单及微信聊天记录，证明酒店解除劳动合同并以邮寄方式通知郑某及支付经济补偿金和代通知金的事实。一审法院认为，关于郑某要求恢复劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，郑某受伤未予认定工伤，酒店对其因受伤请假按病假处理并无不当；郑某实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下，医疗期为六个月，于2018年7月15日届满；上述医疗期满后，郑某继续以原病情请假，可以认为其不具备从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的条件，酒店据此有权以额外支付一个月工资后解除劳动合同，故对郑某要求恢复劳动关系的诉讼请求不予支持。二审法院认为，关于郑某要求和酒店恢复劳动关系的诉请，因郑某受伤未被认定工伤，故酒店对其因受伤请假按病假处理并无不当，根据郑某累计工作年限及其在酒店的工作年限核算，其享有的法定不得解除劳动合同的医疗期为六个月，于2018年7月15日届满，医疗期满后，郑某继续向酒店提交病假申请，结合诊断证明和门诊记录显示郑某存在外伤后腰痛和腰椎滑脱的情况、医疗机构持续作出建休的处理意见等情况，可以认为郑某不具备从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的条件。在此情况下，酒店可以依据法律规定解除与郑某的劳动关系，故郑某的该诉请依据不足，一审法院不予支持并无不当。
分享