员工医疗期满后继续请休病假，公司能否直接辞退?

罗义昌
2024-05-27
来源：
裁判要旨：劳动者医疗期满后，用人单位在未为劳动者另行安排工作的情况下，即以劳动者旷工为由解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第40条规定。
案情简介：
李某于2010年8月9日到天津某乳业有限责任公司工作，岗位为生产脱包工。
双方签署两份书面劳动合同，期限分别为：2010年8月9日至2013年12月31日、2014年1月1日至2018年12月31日。
李某自2016年4月17日至12月16日期间，共休病假180天。
2016年12月14日，公司向李某寄送《复工通知书》，要求李某于2016年12月16日16时到岗上班。
2016年12月16日13时，李某于收到复工通知，但并未到岗工作，并于2016年12月17日向公司提交了天津市第四中心医院出具的建议休假两周的诊断证明，继续申请休病假。
2016年12月20日，公司向李某寄送了《解除劳动合同通知书》，载明：“由于你违反《公司休息、休假及考勤管理办法》、《公司员工关系管理办法》原因，现根据《劳动合同法》第四十条的规定和《公司休息、休假及考勤管理办法》、《公司员工关系管理办法》的规定，决定自2016年12月20日起，解除与你的劳动合同关系，经济补偿金为：无经济补偿金。”
2016年12月27日，李某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。
2017年4月10日，该委裁决公司支付李某经济补偿金及代通知金14625元。
公司不服，向天津市滨海新区人民法院提起诉讼（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，根据公司提交的考勤记录，李某2016年5、6月间存在41天公休。
根据公司提供工资台账显示，李某2016年12月16日前12个月的平均收入为1660元，低于天津市2016年度最低工资标准1950元。
裁判结果：
一审法院认为，依据相关劳动法律、法规之规定，劳动者患病，工作年限满五年以上的，可以依法享受六个月的医疗期。
根据庭审查明的事实，李某自2016年4月17日至12月16日间已休病假180天，医疗期已届满。
李某在医疗期届满后，继续申请休病假，应视为不能从事原工作和用人单位另行安排的工作，用人单位即本案公司有权依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知李某或者额外支付李某一个月工资，并依照相关规定支付经济补偿金、医疗补助费。
经济补偿金按照劳动合同解除前12个月的平均工资计算，平均工资低于本市最低工资标准的，应按照本市最低工资标准（1950元/月），按照李某工作年限（6.5年）的标准计算。
公司未提前三十日以书面形式通知李某解除劳动合同，应另行支付一个月的工资作为代通知金。
二审法院认为，公司与李某的劳动合同合法有效。
劳动合同法规定，劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。
本案中，李某在医疗期满后未上班，继续向公司请休病假，并提供了病假手续，公司虽向李某寄送《复工通知书》，要求其返岗上班，但在收到李某病假手续后，在未确定李某是否可以恢复原工作，或者协商从事其他工作的情况下，即认定李某未按照公司要求返岗构成旷工，与李某解除劳动关系，违反了劳动合同法的相关规定，构成违法解除，应向李某支付赔偿金。
劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，其应按照经济补偿标准的二倍支付经济赔偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
公司、李某对应自2010年8月9日起计算李某工作年限并无异议，李某解除劳动关系前12个月的平均月工资为1660元，低于天津市2016年度最低工资标准1950元，应按照最低工资标准1950元/月计算，故公司应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金25350元。



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