裁判要旨：用人单位径行与因病未提供劳动的劳动者解除劳动合同，合法性理据不足，应认定为违法解除劳动关系。
案情简介：
张某于2016年6月22日入职北京某物业服务有限公司，任维修电工，双方签订过书面劳动合同，最后一份劳动合同期限2018年6月22日至2021年6月21日。张某工资于每月25日左右以银行转账形式发放上个月一整月工资，在职期间工资已发放完毕。张某作息为上8点30下17点30，标准工时制，刷脸方式记录考勤。
2020年9月5日，公司出具《解除劳动合同通知书》，内容为：张某先生：您于2016年6月22日入职本公司从事技工工作……根据您的工作表现和行为，本公司认为您已符合以下第2项……2.严重违反公司的劳动纪律和规章制度。经研究决定，公司与您于2020年9月5日解除劳动合同……。
2021年6月11日，张某向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付张某违法解除劳动关系赔偿金36000元。该委因超过45天未作出裁决，遂出具逾期未裁决证明书。
张某不服，诉至天津市南开区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院 （一下称“二审法院”）。
另查明，张某因病在相关医院进行手术并开具了假条，假条到期后，张某以手术伤口发炎为由口头向公司员工曹某请假要求继续休息。
2020年9月3日，公司将《员工返岗通知书》邮寄给张某，要求张某于2020年9月4日前返岗，该返岗通知签收回执联载明经手人为曹某。
庭审中，公司表示对张某病假申请不予认可，主张曹某并非公司人事而是行政。并陈述返岗通知是以微信拍照形式发送给张某《员工返岗通知书》。
双方对张某在职期间及月均应发工资数额均无异议，张某离职前12个月均应发工资4000元。
裁判结果：
一审法院，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位应就其解除劳动关系合法性问题进行举证。本案中，关于公司辞退张某是否合法分析如下：首先，张某因病在相关医院进行手术并开具了假条，假条到期后，张某以手术伤口发炎为由口头向公司员工曹某请假要求继续休息，公司对此不予认可，表示张某请假对象曹某并非公司人事而是行政。法院认为，虽公司否认曹某系公司人事，但公司提交的《员工返岗通知书》签收回执联载明经手人为曹某，由此可见，张某虽假条到期后请病假手续存在瑕疵，但其向曹某请假的行为存在一定合理性。其次，公司以张某于2020年8月31日至同年9月2日未办理请假手续为由要求张某于2020年9月4日前返岗并出具《员工返岗通知书》，该通知签收回执联载明公司已于2020年9月3日将返岗通知邮寄给员工，但该载明内容与公司当庭所述的微信拍照的送达方式不符。再次，公司表示前述返岗通知以微信形式发送给张某，张某表示没看到手机内容，后来才看到。法院认为，张某作为术后病休的员工，未在第一时间及时查看手机微信存在一定合理性，且就返岗通知上要求的返岗时间能否返岗需要综合考量术后身体恢复情况，必要时需要赴医疗机构诊疗后才能确定，故公司于9月3日开具返岗通知要求张某9月4日前返岗，时间合理性有待商榷。最后，张某因病手术确系事实，公司作为用人单位，应对生病员工进行合理的人文关怀和爱护，而非径行将因病未提供劳动的员工辞退。综上，公司于2020年9月5日以张某旷工为由解除双方劳动关系的合法性理据不足，应认定为违法解除劳动关系。结合双方无争议的在职期间及月均应发工资数额，公司应支付张某违法解除赔偿金36000元。
二审法院认为，一审法院结合在案证据及本案实际情况，考虑张某虽假条到期后请病假手续存在瑕疵，但其向公司员工曹某请假的行为存在一定的合理性，公司以张某未办理请假手续要求张某于2020年9月4日前返岗并出具《员工返岗通知书》，但并未提交充足证据证明已实际送达张某且返岗日期时间合理性有待商榷，进而认定公司于2020年9月5日以张某旷工为由解除双方劳动关系违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，法院予以确认。