裁判要旨：用工单位未依法支付被派遣劳动者加班工资的，用人单位应承担连带责任。
案情简介：
徐某与天津某人力资源开发服务有限公司（以下简称人力公司）于2021年1月1日签订《天津市劳务用人单位劳动合同书》，期限两年，被派遣用工单位天津某大学学生公寓管理中心（以下简称大学），劳务派遣期限两年，岗位为值班员，工资不低于天津市最低工资标准。
双方约定并同意，劳动者在合同期间发生加班，按照天津市最低工资标准为基数计算加班费。
徐某实际工作时间上12小时休24小时。
2021年12月13日，大学向人力公司出具关于派遣员工徐某退回原单位的告知书，载明2021年8月-12月，学生公寓管理中心劳务派遣值班员徐某，因个人原因拒绝接种新冠疫苗，按照《天津市学校外包服务从业人员等重要人群健康管理指南》管理措施中，所有外包服务从业人员均需要完成全程疫苗接种方可进校的意见，故学生公寓管理中心劳务派遣值班员徐某，拒绝接种新冠疫苗，无法进校从事学生公寓管理中心值班员岗位工作，退回人力公司。该员工后续仲裁产生的赔偿由大学承担。
同日，人力公司向徐某出具解除劳动合同通知书，内容：本单位与你签订的两年期限劳动合同，由于单位提出原因，现根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，决定自2021年12月13日起，解除与你的劳动合同关系，经济补偿金为6564.69元。
后，徐某向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求大学与人力公司支付加班费、违法解除劳动合同赔偿金、代通知金和丧假工资。
该委裁决人力公司支付延时加班费9940.36元、解除劳动关系赔偿金10942.59元、2021年11月工资差额282.76元，大学承担连带责任。
人力公司与大学认可仲裁裁决。
徐某不服，诉至天津市河东区人民法院（下称“一审法院”）。
后三方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，徐某提供了两页值班记录表和2021年4月考勤，其余加班情况并未提供，并表示其12小时工作时间不存在吃饭、休息时间，均连续从事工作。
大学辩称，已足额给付延时加班费。
裁决结果：
一审法院认为，关于延时加班费，徐某上12小时休24小时，根据其工作时间，应为综合工时制。徐某存在延时加班情况，大学、人力公司应支付徐某延时加班费。大学提供考勤表证明徐某出勤情况，徐某对其中部分有其本人签字确认的予以认可，其余考勤记录不予认可。根据规定，劳动者对加班负有举证责任。徐某仅提供了两页值班记录表和2021年4月考勤，其余加班情况并未提供，故法院以大学提供的考勤作为计算加班费的依据。徐某表示其12小时工作时间不存在吃饭、休息时间，均连续从事工作，法院认为有悖常理，结合徐某工作内容和工作强度，以及工作环境包含休息时的情形，法院综合认定徐某在12小时内存在2小时吃饭、休息时间较为合理。根据考勤记录表统计，结合徐某陈述的加班时间，扣除法定节假日上班时长，法院计算数额未超过仲裁数额。鉴于大学、人力公司未对仲裁裁决提起诉讼，法院认定大学、人力公司应支付徐某延时加班工资9940.36元。
二审法院认为，关于延时加班费一节。二审期间，各方当事人对于徐某施行的工时制度存在争议，书面劳动合同中对此并未明确约定，但根据徐某值班员的工作岗位及上12休24的工作时间，一审法院认定徐某实际上施行的系综合工时制度，并无不当，法院予以维持。徐某主张按照标准工时制计算延时、休息日加班费，缺乏依据，法院对此不予支持。对于徐某具体的考勤情况，大学提供了相关考勤表，能够证明徐某的出勤情况，徐某对此虽不予认可，但未能提供相反证据予以反驳，且部分考勤记录亦经其本人签字确认，故法院据此计算徐某的延时加班时长情况。同时，结合徐某的工作内容、时间及强度等，其在工作期间客观上存在吃饭、休息的时间，一审法院酌情认定其每班存在2小时的休息时间，并无不当，法院对此予以维持。经法院计算，在2019年1月至2021年12月期间，徐某存在延时加班时长合计为293.44小时，以本市最低工资标准为基数计算，其延时加班费数额应为18100.94元。现大学虽主张其已全额支付徐某加班费，但其提供的工资表与徐某实际发放工资的情况并不能逐一对应，相关工资构成亦不相符，无法据此证明其已经向徐某支付过相关加班费，故法院对大学的该项主张不予采信。综合以上分析，法院对徐某的延时加班费18100.94元予以支持，一审判决对此认定不当，法院予以纠正。
关于大学对相关款项是否应承担责任一节。本案中，人力公司系与徐某存在劳动合同关系的用人单位，其应向徐某支付欠付的延时加班费、工资差额、经济赔偿金等，而大学作为用工单位，根据相关法律规定，给徐某造成损失的，应与人力公司承担连带责任。一审法院据此认定大学与人力公司连带承担向徐某的支付义务，并无不当，法院予以维持。大学主张其不应承担责任，缺乏事实及法律依据，法院对此不予支持。