裁判要旨：劳动者因突发疾病而休假，其虽未及时办理请假手续，但在紧急情况消除后应依照用人单位规定提交相关证明，补办请假手续。劳动者未提供合法休假手续，用人单位依据其规章制度解除劳动合同属于合法解除。
案情简介：
孙某于2015年1月20日与天津市某物业管理有限公司签订劳动合同，期限自2015年1月20日至2016年1月31日，后双方于2016年1月6日再次签订劳动合同，期限自2016年2月1日至2022年1月31日。工作岗位为物业操作岗位，工作地点为公司管辖的各项目所在地点。劳动合同约定公司发放的《员工手册》与《员工奖惩管理办法》、《岗位工资管理规定》、《考勤管理办法》、《岗位安全操作管理规定》、《员工签署书》以及《岗位责任制》均为本合同的附件与本合同具有同等法律效力。公司为第三人提供包括餐饮服务在内的物业服务，孙某的实际工作地点为第三人天津某小学处，实际工作岗位为厨师。
2020年10月2日孙某因“突发右侧肢体无力1天余”到天津医科大学总医院治疗，2020年10月24日出院，出院时天津医科大学总医院向孙某出具诊断证明，载明建休贰个月。
2021年1月6日，孙某向公司提出复工申请，要求回到原岗位工作。同日，公司向孙某送达《要求提交补证病假手续通知书》，要求孙某于2021年1月8日前向公司提交2020年10月2日至2021年1月6日期间国家正规医疗机构出具的相关证明。逾期再无法提供相关手续，无法办理补请假手续，将依照公司有关规定办理。孙某向公司提交了住院病案、出院记录及建休贰个月的诊断证明，证明其病假休至2020年12月23日，孙某未向公司提交2020年12月24日至2021年1月6日期间的病假手续，另行向公司提交天津医科大学总医院于2021年1月6日开具的建休两周的诊断证明书。
2021年1月13日，公司经工会审核后，向孙某出具并送达《解除劳动合同通知书》，载明：“孙某先生/女士：本单位与你签订的七年期限劳动合同，由于严重违反用人单位规章制度原因，现根据《劳动合同法》第三十九条的规定和企业《员工手册》、《员工奖惩管理办法》的规定，决定自2021年1月14日起，解除与你的劳动合同关系。”
案件经过仲裁程序，孙某诉至天津市和平区人民法院（下称“一审法院”），要求公司支付孙某自1998年9月1日至2021年1月14日的违法解除劳动合同赔偿金93150元。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院 （以下称“二审法院”）。
另查明，公司的《员工手册》第六章休假管理规定，如遇急病或其他紧急事件，无法预先请假的，员工或家人应尽快通过电话的方式及时通知主管领导后休假，并在紧急情况消除后依照申请病假规定流程提交相关证明，补办请假手续，并在休假完毕后销假，休假后无法或拒不按照公司申请病假规定流程提供全部医疗机构相关证明进行补请销假的，超限期间视同旷工并依照公司《员工奖惩管理办法》相关旷工规定办理。对于病假的请假程序规定，员工因病或非因公负伤，须由本人或家人及时向公司递交国家正规医疗机构出具的挂号单、诊断证明（须加盖医疗机构诊断证明专用章）、病假单（须加盖休假专用章）、病历、处方、诊断报告、医药费发票等全部就诊手续及公司需要的其他材料。填报《员工休假申报单》。《员工奖惩管理办法》规定：五、员工由下列行为之一者，属严重违反公司规章制度，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定予以解除劳动合同（劳务协议）无经济补偿；给公司造成损失（五百元以上）者，应对所造成的全部损失予以赔偿及承担相当于全部损失总额的违约责任：4.连续旷工达到3日，或自首次旷工开始计算12个月内累计旷工达到5日。
公司的《员工手册》、《员工奖惩管理办法》于2009年1月6日经职工代表大会通过。孙某分别于2015年1月19日、2016年1月6日签署《员工、劳务人员签署书》，载明已经收到并详细阅读了公司发放的《劳动合同书》、《员工手册》、《员工奖惩管理办法》，对上述规章制度所记载的各项公司管理规定已作了充分了解。并承诺严格执行公司的各项规章制度。
庭审中，孙某对上述文件的真实性予以认可，对孙某本人的签字捺印的真实性予以认可。但孙某未提交2020年12月24日至2021年1月6日期间的病假手续。
裁判结果：
一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。公司提交的《员工手册》、《员工奖惩管理办法》已经经过了民主公示程序，且已向孙某本人告知，孙某签字认可，该《员工手册》、《员工奖惩管理办法》及《员工、劳务人员签署书》对孙某具有约束力，孙某应当予以遵守。孙某未能提供其2020年12月24日至2021年1月6日期间合法的休病假手续，公司基于《员工手册》、《员工奖惩管理办法》的相关规定，解除与孙某的劳动合同属于合法解除，故孙某主张公司属于违法解除并要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，法院不予支持。
二审法院认为，公司与孙某解除劳动关系是否合法问题。孙某因突发疾病而休假，其虽未及时办理请假手续，但在紧急情况消除后应依照单位规定提交相关证明，补办请假手续。现孙某未能提供其2020年12月24日至2021年1月6日期间合法的休病假手续，公司依据《员工手册》、《员工奖惩管理办法》的相关规定，解除与孙某的劳动合同属于合法解除。孙某主张公司违法解除，要求改判公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，证据不足，法院不予支持。