关于女职工权益保护的事儿重庆法院发布的五大典型案例
案例一
月嫂无故被调岗，辞职后医院应支付经济补偿
基本案情
周某某在某妇产医院工作，岗位为月嫂，双方在劳动合同到期后未续签，但周某某继续作为月嫂在某妇产医院工作。后某妇产医院向周某某寄送《关于岗位调整的函》，将周某某岗位从月子中心月嫂调整至公司，并取消月嫂相关待遇。周某某认为调岗无合理理由，未与其协商，要求继续在原岗位工作。此后某妇产医院未再另行安排周某某工作，周某某遂与某妇产医院解除劳动关系，并向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求医院支付欠付工资、二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金和未休年休假工资。仲裁裁决后，某妇产医院不服，向法院起诉。
法院判决
重庆市渝北区人民法院经审理认为，某妇产医院调整周某某的工作岗位没有事先和周某某协商，且在月嫂岗位依然存在的情况下，未对“实际经营需要”事由做出合理解释，也未为周某某明确新的工作岗位，缺乏调岗的合理性，不符合法律规定，遂判决由某妇产医院向周某某支付欠付工资、二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金和未休年休假工资。某妇产医院不服判决，上诉至重庆市第一中级人民法院，该院依法驳回上诉、维持原判。
法官释法
用人单位给劳动者安排的工作内容应符合“人岗相宜”原则，提供的工作地点应具备一定程度的稳定性，以便于劳动者发挥其专业和特长，同时兼顾就业的便捷性，从而最大程度发挥劳动者的劳动价值，为用人单位创造最大效益。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：......（四）工作内容和工作地点......”通常情况下，劳动者在择业时一般会根据自己的学历、专业、特长、居住地等选择“心仪”的用人单位，这样既能增大自己的就业机会，同时还可以兼顾上下班的便捷性。如果用人单位没有充分理由，仅以调岗为名变更劳动者的工作内容，并相应降低劳动者工资待遇，若劳动者据此请求解除劳动合同，并主张经济补偿等损失时，人民法院应当判决用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
案例二
孕期女职工被停保解约，公司应承担责任
基本案情
2020年初，因新冠疫情防控政策要求，某公司通知员工全员在家办公至3月1日。后公司发布《待岗通知》，称采取长期线上办公模式，对部分岗位进行待岗安排，直到通知返工为止，待岗人员工资1300元/月作为基本生活保障。该公司通知员工冉某某给予两个月的缓冲时间找工作，随后停缴冉某某社保，并在冉某某告知其已怀孕的情况下拒绝为冉某某缴纳社保，最终单方终止与冉某某的劳动关系。冉某某遂向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，后因仲裁委超期未审结，冉某某向法院起诉。
法院判决
一审法院经审理认为，某公司通知冉某某给予两个月的缓冲时间找工作，不能体现劳企双方已达成解除劳动合同的合意，且公司需对双方签订劳动合同时约定的劳动合同期限承担举证责任，因某公司无法举证证明劳动合同的履行期限而解除合同，明显属于违法解除劳动关系，遂判决支持冉某某主张的违法解除劳动关系赔偿金和欠付工资的请求，对生育保险待遇损失请求未予支持。冉某某不服一审判决，上诉至重庆市第一中级人民法院，要求某公司向其支付生育保险待遇损失。该院经审理认为，某公司在明知冉某某已经怀孕且不同意解除劳动关系的情况下，仍然停缴社保并解除劳动关系，导致其无法享受生育保险待遇，应当赔偿损失，遂依法改判支持冉某某的上诉请求。
法官释法
女职工因其身体结构和生理机能的特点，决定了法律法规应对女职工在劳动合同关系、工作内容、薪酬待遇等方面给予特殊保护。我国《劳动法》第二十九条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同；该法第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。《女职工保健工作规定》第十条规定，妊娠满7个月应给予工间休息或适当减轻工作。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。本案中，某公司在明知员工已怀孕且明确要求继续缴纳社保的情况下，选择解除劳动关系，明显违背了法律规定，本案判决考虑了孕期妇女再就业存在的现实困境，通过支持女职工生育保险待遇损失请求充分保护孕期女职工的合法权益。
案例三
女店长被辞退，超市称其违反规章制度应举证
基本案情
刘某某在某超市工作，并担任某门店店长。某超市向刘某某发出通知，称因其涉嫌虚报运输费、伪造考勤信息等违规违纪行为，将其调至某服装小店工作。后又向刘某某发出解除劳动关系通知，以存在前述违规违纪行为为由解除劳动关系。刘某某遂向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求某超市支付违法解除劳动合同赔偿金和未休年休假工资。后某超市不服仲裁裁决，向法院起诉。
法院判决
重庆市江北区人民法院经审理认为，某超市解除合同依据的规章制度未经过公示，也无证据证明刘某某存在严重违纪行为，某超市应当承担举证不利的后果，其解除劳动关系的行为违法，故判决支持刘某某的违法解除劳动合同赔偿金和未休年休假工资请求。某超市不服，上诉至重庆市第一中级人民法院。该院经审理认为，某超市提供的微信聊天记录、财务凭证等证据无法证明刘某某存在严重违纪行为，某超市的解除理由不成立，遂依法判决驳回上诉、维持原判。
法官释法
用人单位制定相关规章制度并据以对劳动者进行管理是用人单位行使经营自主权的重要体现，也是认定劳动者与用人单位存在人格从属性的重要依据，在劳动合同履行过程中，用人单位不得以违反规章制度为由滥用其经营权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。但用人单位如需要以劳动者严重违反其指定规章制度而解除双方劳动合同，需要由用人单位举证证明。本案中，某超市在制定规章时并未通过民主程序并向劳动者进行公示，或者组织劳动者进行学习培训，反而滥用劳动合同解除权，在无法提供刘某某违规违纪的直接证据，无法证明劳动者存在严重违反规章制度的事实的情况下，单方解除双方劳动关系，系违法解除，理应向劳动者支付赔偿金。
案例四
女员工因公司搬迁未得安置，视为公司违法解约
基本案情
侯某某在重庆某公司工作。劳动合同履行期间，因生产经营问题，某公司将全部设备搬离至北京，未再在重庆继续生产经营，亦未对包括侯某某在内的员工进行安置。侯某某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委对该项请求予以支持。某公司不服，向法院起诉。
法院判决
重庆市北碚区人民法院经审理认为，某公司在将经营设备全部搬离后，没有对侯某某等劳动者作出合理安排，甚至不承认与其存在劳动关系，应视为其单方解除了双方的劳动关系，现某公司无合理理由解除与侯某某的劳动关系，属于违法解除，应当依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法官释法
为维护和谐稳定的劳动关系，劳动法律对用人单位单方解除劳动合同的权利作出相应限制，如非符合法定情形，用人单位不得随意解除与员工的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，某公司虽基于生产经营需要，将公司设备搬离不再从事经营活动，但该行为直接导致劳动者失去提供劳动的基础，应认定某公司以实际行为单方作出解除劳动合同的意思表示，因该行为缺乏法律依据，故应属违法解除。据此，人民法院依法判决某公司支付相应赔偿金，切实保护了劳动者的合法权益。
案例五
疫期居家办公期间，女职工工资待遇应按正常标准发放
基本案情
2020年2月9日，某公司在企业微信工作群中通知员工，称因新冠肺炎疫情防控原因，定于3月4日复工上班，从2月1日到复工上班的疫情期间，能够家中办公的（含张某）每人每月发放1800元保障基本工资。张某居家办公期间，完成了公司安排的相关工作任务。后张某要求某公司按正常工作期间的工资标准（6500元/月）发放2020年2月工资未果，向仲裁委申请仲裁后诉至法院。
法院判决
重庆市渝北区人民法院经审理认为，某公司因疫情原因安排张某等劳动者从2020年2月开始在家办公，张某也实际在家办公处理相关业务，应视为正常工作。虽然某公司称在家办公期间按1800元/月发放保障基本工资，但张某并未同意，应视为双方对于工资标准变更未达成一致意见，某公司仍应按正常工作期间的劳动报酬向居家办公的张某发放工资，遂判决支持了劳动者的请求。某公司不服上诉至重庆市第一中级人民法院，该院经审理依法驳回上诉、维持原判。
法官释法
劳动者提供劳动并获取相应劳动报酬是其基本的劳动权利，虽然劳动者提供劳动的方式因疫情这一特殊时期存在特殊性，但在劳动者举证证明其居家期间仍向用人单位提供了必要劳动的前提下，用人单位不应以特殊时期为由单方降低劳动者的工资待遇，损害劳动者的合法权益。根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。本案中，张某按照某公司的指令完成了相关工作任务，其居家办公的工作方式仍应视为正常工作，用人单位应按照正常工作期间的工资标准发放劳动报酬。