女职工劳动权益保护四大案例
案例一
婚假变事假，单位好任性
案情简介：
张女士入职某乐器公司从事课程销售顾问工作。2022年11月28日，张女士轮休时办理了结婚登记手续并告知公司主管要休婚假13天。公司主管回复“同意11月29日、30日、12月1日三天婚假，其余按事假算”。张女士于12月18日申请劳动仲裁，要求“婚假补偿，请求与公司同事一样待遇享受13天婚假”。仲裁委受理后，裁决乐器公司支付张女士12月2日至12月11日期间的工资。
案件评析：
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》中规定，职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假10天。上述规定明确，江苏省职工在法定结婚年龄达到以后结婚的，可以享有13天婚假。依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
本案中，张女士提出休婚假13天符合法律规定，单位仅给予3天婚假，后续10天婚假“按事假算”且扣发工资明显与上述法律相悖，故应当补足婚假期间的工资。
（选送单位：无锡市劳动人事争议仲裁委员会）
案例二
如此辞退怀孕女教师，违法！
案情简介：
龚女士于任职于某小学并担任班主任。2020年10月龚女士怀孕并告知学校，正常工作至2021年1月28日学校放寒假。2月22日，学校以龚女士身体原因影响工作，无法继续履行劳动合同为由解除双方劳动合同。龚女士申请劳动仲裁，要求学校支付违法解除劳动合同赔偿金11226元。仲裁委对龚女士的请求予以支持。
案件评析：
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》均有类似规定。上述规定是对“三期”女职工在劳动报酬、劳动合同等权益等方面的特殊保障，禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而与之解除劳动关系。本案中，龚女士怀孕后正常提供劳动，学校无正当理由解除与龚女士的劳动关系，应支付违法解除赔偿金。
（选送单位：惠山区劳动人事争议仲裁委员会）
案例三
支付产假工资不能“随意”
案情简介：
谢女士于2020年10月8日入职家电公司，担任会计，约定工资标准为8000元/月，双方签订了劳动合同，参加生育保险并缴纳生育保险费。
2022年4月10日谢女士开始休产假并于25日生育一女，但家电公司以谢女士的生育津贴尚未发放、自身也无需补足生育津贴与产假前工资的差额为由，拖延发放生育津贴，直至2022年11月底申请人离职尚未发放谢女士产假期间工资。谢女士于2022年12月23申请劳动仲裁，要求公司支付产假期间的工资。后经仲裁员主持下达成了和解方案，家电公司同意支付谢女士产假期间的工资，包括生育津贴与产假前工资的差额部分。
案件评析：
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付工资。同时，根据《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款规定，职工产假或休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足。
本案中，虽然用人单位依法缴纳了生育保险，但并非只要缴纳了生育保险，就不再承担女职工的产假期间的工资，而是应当继续履行按时足额支付的义务并及时向医保经办机构结算生育津贴。一般来说，生育津贴基本可以覆盖产假工资，但对于薪资较高的女职工来说，用人单位仍要按女职工产假前的工资标准补足差额。
（选送单位：无锡市劳动人事争议仲裁委员会）
案例四
孕期遭遇项目竣工，合同能否终止？
案情简介：
2021年1月李女士与建筑公司签订劳动合同，合同约定以完成项目中自动控制工程中的工作任务为终止时间。4月1日，李女士确诊怀孕并告知单位。2022年4月7日，建筑公司以李女士在项目中的工作任务即将结束为由，向李女士送达《终止劳动合同通知书》并明确双方劳动合同终止日期为2022年4月15日。2022年6月，李女士申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁委裁决：建筑公司与李女士继续履行双方于2021年1月1日签订的劳动合同。
案件评析：
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应顺延至相应情形消失时终止。该法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
本案中，建筑公司在得知李女士怀孕后即以李女士在项目中的工作任务即将结束为由终止与李女士的劳动合同，明显属于违法终止劳动合同，理应继续履行。建筑公司在审理期间再以“项目已竣工，进入验收阶段”为由，认为劳动合同无需继续履行，但仍未考虑李女士尚处于孕期的特殊情形。建筑公司终止合同的行为违反相关法律规定，侵害了女职工“三期”特殊权益，构成违法解除，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。
（选送单位：新吴区劳动人事争议仲裁委员会）