案例一
某设计公司与骆某劳动争议纠纷案
劳动者擅自承揽私活给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任
基本案情
2018年4月1日，原告（甲方）与被告（乙方）签订自2018年4月1日至2021年4月1日止的书面《劳动合同》，约定甲方聘任乙方为电力工程专业技术负责人。2020年9月15日，原、被告签订《内部承包协议》，约定公司特成立巫山项目部并实行内容承包，由乙方骆某作为该项目部承包人。协议中约定恪守职业操守，维护公司声誉，维护片区市场；项目部所有承接的项目必须经公司立项登记后实施，不得私自承接未经公司立项登记的任何任务。协议起止日期为2020年9月15日至2021年9月14日。
2021年3月31日，双方签订自2021年4月1日起至2023年4月1日的书面《劳动合同书》，合同第八条约定劳动纪律，未经甲方书面同意，乙方不得擅自承揽私活、在其他单位任职、自己开办公司或参与其他企业的经营……甲方的各项规章制度发送至乙方“钉钉”APP或微信，乙方自行阅读了解。第十二条约定若乙方违反本合同约定，未遵守公司的规章制度给甲方造成损失的，按实际损失承担赔偿责任。工作中，骆某为先后某咨询公司、某电力分公司电力设计服务，共获得设计费为62980元，而该两公司与原告公司之间存在竞争关系。
法院裁判
法院经审理认为，根据双方签订的劳动合同约定，未经原告公司书面同意，被告不得擅自承揽私活，若违反合同约定，给公司造成损失的，应按实际损失承担赔偿责任。现原告举示的证据的足以认定被告在外承揽私活并收取了相应的设计费用。本案被告作为劳动者，违反合同约定，亦违背劳动者的忠实义务，应当对原告承担相应责任。关于赔偿数额问题。原告以被告收取的设计费作为其实际损失，无合同约定，也无法律依据。故酌情认定被告赔偿原告损失10000元。
法官说法
劳动者在工作中应忠实履行自身义务，遵守劳动合同的约定，若其在与用人单位在签订劳动合同时明确约定劳动者不得擅自承揽私活，其故意违反合同约定，给用人单位造成损失的，用人单位可以要求其承担赔偿责任。
案例二
冯某诉某物流公司劳动争议纠纷案
劳动者与平台企业签订的《线路承包协议》等协议已具备书面劳动合同的基本要素，应认定双方签订了劳动合同
基本案情
2021年3月，某物流公司股东李某代表公司与冯某签订《线路承包协议》，协议约定某物流公司将某电商平台城南地区配送任务发包给冯某，并约定工资计发方式。后冯某到某物流公司设立的某电商平台北碚网格仓从事物流配送工作，期间先后受李某和第三人徐某某的管理。2021年7月，包括冯某在内的10名司机签署《某电商平台北碚仓承揽配送协议》，协议约定不同路线的起步价和单价，协议甲方落款处无签章。2021年8月，某物流公司向冯某作出《处罚决定书》，以冯某拒绝配送货物为由对冯某进行处罚。2021年9月，冯某向某物流公司邮寄解除劳动合同通知书。冯某申请劳动仲裁，向该物流公司主张未签合同二倍工资差额等。冯某不服仲裁结果，向法院提起诉讼。
法院裁判
法院审理认为，劳动关系作为一种特定的法律关系，须具备主体资格、主观合意、经济及人身依附性等重要特征。本案冯某和某物流公司签订的《线路承包协议》具备法律规定的书面劳动合同的基本要素。冯某需根据物流公司要求的配送线路进行配送，并需完成一定的配送量，遵守物流公司为其制定或者与其约定的工作规则，冯某从物流公司获取的劳动报酬是其稳定收入来源，故双方存在劳动关系。鉴于《线路承包协议》已具备法律规定的书面劳动合同的基本要素，应当认定冯某和物流公司已签订了书面劳动合同，冯某主张未签书面劳动合同二倍工资差额没有事实依据，不予支持。冯某不服一审判决，并提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。
法官说法
由于平台企业的用工形式和新就业形态劳动者的就业方式相对灵活，两者之间的法律关系难以界定。故在案件审理过程中，应重点审查用工企业和劳动者签订的《线路承包协议》等协议是否具备书面劳动合同的基本要素，并考量劳动者是否根据企业指令或者控制完成工作任务，是否能完全自主决定工作时间、工作量和交易价格；是否需要遵守企业为其制定或者与其约定的工作规则、劳动纪律和奖惩办法；依托该用工企业获取的劳动报酬是否是其稳定收入来源等因素据实认定用工企业和劳动者之间的法律关系。这样既有效防止用工企业通过与劳动者签订承揽、合作等合同规避同劳动者建立劳动关系，也依法维护企业的合法权益。
案例三
某工业公司诉夏某、第三人某机电公司竞业限制纠纷案
劳动者与用人单位约定了竞业限制条款的，若违反相关约定应承担违约责任
基本案情
1993年7月，夏某入职某工业公司。2007年12月1日，某工业公司与夏某签订了无固定期限的劳动合同，该合同约定了夏某如离开公司，两年内不得从事涉及甲方商业秘密的工作或活动。2021年3月，某工业公司批准了夏某的辞职申请，并对夏某进行保密提醒谈话，夏某填写了《涉密人员离岗离职保密承诺书》，承诺脱密期限为一年即从2021年4月7日至2022年4月6日。2021年4月7日，夏某与某工业公司解除劳动关系，于2021年4月10日担任某机电公司的总经理，负责公司全面管理工作，而某工业公司与某机电公司之间存在竞争关系。
法院裁判
法院经审理认为，根据双方竞业限制约定，夏某在竞业限制期内不得从事涉及甲方商业秘密的工作或活动。夏某于2021年4月7日与某工业公司解除劳动关系，于2021年4月10日担任某机电公司的总经理，负责公司全面管理工作，违反了竞业限制约定。故对某工业公司诉请要求夏某在竞业限制期限内不得担任某机电公司总经理，并不得在某机电公司就职及工作的请求予以支持。
法官说法
劳动者与用人单位在签订入职合同时对竞业限制相关情况进行了约定，劳动者不遵守竞业限制约定，到与原用人单位存在竞争关系的企业任职的，原用人单位诉请劳动者继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持，但劳动者所负担的竞业限制义务应当以知悉的商业秘密为条件。
案例四
黄某与某集团公司劳动争议纠纷一案
多次变更固定期限劳动合同终止期，后以合同到期为由不再续签劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的责任
基本案情
2012年12月31日，黄某入职某集团公司处工作，并于2013年1月1日签订《劳动合同书》，约定合同期限自2013年1月1日起至2013年12月31日止，双方签订前述首次固定期限劳动合同后，于2018年12月31日至2021年12月31日先后五次签订《劳动合同变更协议书》，将2013年1月1日签订的劳动合同终止时间分别变更至最后的2022年12月31日止。
黄某于2018年5月确诊为左大腿腺泡状软组织肉瘤，2018年5月21日至2020年3月1日系在停工治疗期间，后于2020年3月回某集团公司处上班。2022年12月30日，某集团公司向黄某出具《关于不再续订劳动合同的通知》，通知双方合同于2022年12月31日终止，某集团公司不再与黄某续签劳动合同。
2023年1月13日、2023年2月3日，某集团公司向黄某发出《通知》，要求其续签劳动合同。但双方并未续签成功。后黄某以某集团公司违法终止劳动关系为由，向仲裁委员会提出申请：请求裁决某集团公司向黄某支付违法终止劳动合同赔偿金等，但该委决定不予受理，黄某不服遂起诉至法院。
法院裁判
法院经审理认为，某集团公司以变更协议书的形式先后5次延长与黄某之间的劳动合同终止期，应当视为该公司与黄某续签了不少于5份新的固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，在双方第二次书面劳动合同期限届满后，黄某即享有与某集团公司订立无固定期限劳动合同的权利。而用人单位在应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订时，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。因此，本案中，黄某与某集团公司之间应当视为双方已存在无固定期限劳动合同关系，在此情况下，该公司以双方变更后的劳动合同终止期到期不续签终止与黄某的合同，属于违法解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。遂判决某集团公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金151640元。
法官说法
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项明确规定，劳动者在与用人单位第二次书面劳动合同期限届满后，即享有与用人单位订立无固定期限劳动合同的权利。在劳动者未明确不与用人单位签订无固定期限劳动合同时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。用人单位在此种情况下以合同到期为由解除与劳动者的劳动合同，属于违法解除，应承担相应的赔偿责任。
案例五
重庆某电器公司与张某劳动争议纠纷案
用人单位单方变更劳动者工作地点的，应以合理性为前提，否则劳动者可以请求解除劳动合同，并要求用人单位承担经济补偿金
基本案情
2014年11月27日，张某到原告重庆某电器公司上班，工作地点为重庆市北碚区，从事会计工作，月平均工资2720元，双方签订了书面劳动合同，约定期限为2018年1月1日至2022年12月31日，并载明：因甲方项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并等发生变化，导致不能安排原岗位工作的，乙方同意甲方可将乙方的工作岗位进行调整。
2019年10月11日，电器公司向张某出具《异动交接办理及至新岗位报到的通知函》，通知被告岗位调整为综合专员，要求张某10月14日前办理好交接手续，并于10月15日前往新岗位报到，工作地点调整到江北区观音桥。
张某在电器公司工作至2019年10月8日，之后休假至10月20日。10月20日、10月22日、10月24日均未到新岗位门店报到上班，也未请假，故电器公司再次通知张某于10月27日至新岗位报到。张某于11月7日收到该函件。11月1日，因张某未报道也未请假，电器公司给予张某行政扣罚20分并解雇处理。
2019年10月14日，张某以电器公司单方擅自变更工作地点及岗位，降低工资标准为由申请至仲裁委员会，要求解除与电器公司的劳动合同关系，并由电器公司支付解除劳动合同的经济补偿。后仲裁委作出裁决：电器公司与张某于2019年10月31日解除劳动关系，并支付张某经济补偿金13600元。电器公司不服仲裁裁决，遂起诉至法院。
法院裁判
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，虽双方劳动合同中对原告的单方调岗权利进行了约定，但因工作地点的变更对劳动者提供劳动便利性产生很大的影响，增加了被告的交通费成本，减少了休息时间（单程增加一个小时），故该次变更不具合理性，被告以此为由，要求解除与原告的劳动关系，应支付被告解除劳动关系的经济补偿金。故判决原告应向被告支付经济补偿为13600元。
法官说法
劳动合同的变更对劳动者与用人单位均具有重大意义，根据劳动合同的特性，既不能完全否定用人单位的单方变更合同的权利，否定用人单位的内部管理权；也不能简易地承认用人单位单方调整权，影响劳动者的合法权益。针对常见合同约定用人单位具有单方调整劳动者工作地点问题，人民法院应该从调整岗位地点的合理性，是否兼顾用人单位经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素来严格审查。用人单位的该项权利应当限制在一定的合理范围内。
案例六
曹某与某机械公司劳动争议纠纷一案
用人单位应支付劳动者非因工负伤医疗期工资
基本案情
曹某于2009年10月到某机械公司上班，从事磨工工作，该公司为其购买了工伤、养老、失业保险。2022年1月21日上班途中，曹某驾驶二轮摩托车与行人发生交通事故，造成行人受伤及车辆受损。经交警认定曹某承担此次事故的全部责任，曹某经诊断为左锁骨骨折，后未再到某机械公司上班。2022年6月8日，曹某以邮政特快方式向某机械公司发出《解除劳动合同通知书》，以某机械公司未依法支付医疗期工资等为由，要求与该公司于2022年6月10日解除劳动关系，某机械公司于2022年6月9日签收该通知书。后曹某要求某机械公司支付非因工负伤医疗期工资等向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决驳回曹某的申请，曹某不服，遂起诉来院。
法院裁判
法院经审理认为，劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；实际工作年限十年以上十五年以下的为十二个月。重庆市人民政府《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第四条规定，职工患病（含非因工负伤），医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80％发给。本案曹某于2022年1月21日因交通事故而非因工负伤经诊断为左锁骨骨折，其在某机械公司处连续工作已满10年不满20年，曹某的医疗期为不超过12个月。某机械公司于2022年6月9日收到曹某发出的《解除劳动合同通知书》，曹某于医疗期内要求解除劳动关系，则本院确认双方劳动关系于2022年6月9日解除。结合曹某的伤情、工作年限、本人工资及上述规定，曹某要求某机械公司按本人工资的70%支付2022年2月1日至2022年6月10日医疗期的工资，符合上述规定，本院予以部分支持，遂判决由某机械公司支付曹某2022年2月1日至2022年6月9日期间非因工负伤医疗期工资为10395.79元。
法官说法
劳动者非因工负伤，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及重庆市人民政府《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》，用人单位应结合劳动者的伤情、工作年限、本人工资支付劳动者非因工负伤医疗期工资。
案例七
颜某与某养老公司劳动争议一案
用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者有权解除劳动合同
基本案情
颜某在某公司工作，该公司长时间拖欠颜某工资，停缴颜某社保。2023年1月,颜某向该公司法定代表人邮寄了《解除劳动合同通知书》，其中颜某提及双方此前协商无果,并以某公司未足额支付劳动报酬、未按规定交纳社保及公积金为由要求解除劳动合同。此后，颜某向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，主张解除双方劳动合同关系，支付欠付工资、经济补偿金等。该仲裁委员会作出不予受理通知书，颜某不服，遂起诉来院。
法院裁判
法院经审理认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。按颜某陈述及其举示的《解除劳动合同通知书》的内容可知，双方劳动合同关系在其提出仲裁申请前已解除，其再请求判决解除与公司的劳动合同关系，法院不予支持。关于欠付工资，结合颜某陈述、个人所得税APP显示的数据以及欠薪通知单，能够认定某公司欠付颜某工资81723.50元，对该项诉讼请求法院予以支持。关于经济补偿金，某公司未及时足额支付劳动报酬且未依法为劳动者缴纳社会保险费，应当向劳动者支付经济补偿。按颜某在某公司工作的年限7年，以及其在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，法院支持经济补偿金56163.31元。综上，法院判决某公司某公司向颜某颜某支付劳动报酬81723.50元、经济补偿56163.31元。
法官说法
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者单方解除劳动合同的情形包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、依法为劳动者缴纳社会保险费以及其他等情形。用人单位拖欠劳动报酬且未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者有权以此为由主张解除劳动合同、经济补偿等。
案例八
敬某与某机械有限公司劳动争议纠纷一案
劳动者消极怠工，违反用人单位规章制度，用人单位依法解除，不承担相应赔偿金
基本案情
2021年8月1日，敬某入职某机械有限公司，双方签订书面劳动合同。该公司于2021年8月1日开始施行其《员工手册》中载明的规章制度，其中《员工手册》第二篇人事管理制度中的第八章为奖惩管理制度。同日，敬某在《认真学习规章制度确认单》上签字。某机械有限公司于2022年6月23日以及7月4日—8日作出的《违规确认单》，显示敬某在岗期间不服从公司的工作分配、调动或指挥，消极怠工，无所事事，玩手机、睡觉，经批评教育、警告和通告后仍不改正，情节恶劣，屡教不改，严重违反公司规章制度；其惩处意见为书面警告、记过以及解除劳动合同。2022年7月8日，某机械有限公司向敬某发出《解除劳动合同通知书》，主要载明：因敬某严重违反公司的规章制度，解除劳动合同时间从2022年7月8日起。
法院裁判
法院经审理认为，敬某已学习某机械有限公司制定的《员工手册》上载明的相关规章制度，该公司可以依据相应规章制度对敬某进行管理，敬某在履行劳动合同过程中也应当遵循该管理规定。根据敬某的陈述内容，敬某对某机械有限公司作出的《违规确认单》上载明的内容是知晓的，某机械有限公司也举示了相应的照片及视频进行了佐证，故本院对该公司作出的《违规确认单》上载明的事实予以采信。根据上述事实以及《员工手册》的相关规定，某机械有限公司对敬某作出记过两次处理后对敬某作出解除劳动合同的处理符合该公司制定的规章制度，该公司解除双方的劳动关系符合法律规定。
法官说法
劳动者在履行劳动合同过程中选择“躺平”，法律是不支持的。劳动者违反用人单位规章制度的行为可能是积极行为，也可能是消极行为。日常管理中，用人单位利用合法制定的规章制度依法解除双方劳动关系，不用承担相应责任。
案例九
李某与重庆某公司、天津某公司、北京某公司劳动争议纠纷一案
新用人单位以劳动者违反原用人单位规章制度为由解除劳动合同的，属于违法解除
基本案情
2016年李某和北京某公司签订书面劳动合同，2017年北京某公司、李某、天津某公司签订变更协议，约定原与北京某公司签订的劳动合同中用人单位变更为天津某公司。2022年，重庆某公司和李某签订期间为2022年6月至2022年10月的书面劳动合同。《员工手册》约定,员工利用公司资源或职务便利，交易、倒卖公司资源，为自己或他人谋取私利，侵害公司权益的行为属于违规行为。2021年11月，李某以自己的名义在某平台注册金牌车商—某车行。此后至2022年2月，李某在该平台上成功销售汽车4辆，并收到平台1000元的销售返点。重庆某公司以李某在工作中存在前述违规行为为由,于2022年8月作出《劳动合同解除通知书》。
法院裁判
法院经审理认为，李某从2016年10月开始入职北京某公司，之后被安排至天津某公司、重庆某公司，上述三个公司属于关联公司。重庆某公司认定李某存在严重违反公司规章制度的行为发生在2021年11月至2022年2月期间，此时双方并未建立劳动关系，重庆某公司据此解除双方劳动关系，没有法律依据，属于违法解除，遂判决重庆某公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金93568.44元。
法官说法
在实践中，存在关联关系的公司并不少见。劳动者先后就职于数个存在关联关系的用人单位，新用人单位以劳动者违反原用人单位规则制度为由解除劳动合同，没有法律依据，属于违法解除，需要承担违法解除劳动合同赔偿金。
案例十
重庆某交通公司与刘某劳动争议纠纷一案
劳动者未经用人单位同意长期找人顶班，用人单位有权解除劳动合同。
基本案情
刘某于1999年到重庆某交通公司上班，先后从事驾驶员、保安工作。2019年12月，经公司通知其参加学习了《劳动用工管理办法》。该办法第九章规定了公司员工严重违反劳动纪律或公司规章制度，可直接解除劳动合同的情形：连续旷工3天以上，一年内累计旷工达5天以上的……。2019年12月，公司通知其参加学习《员工劳动出勤管理办法》。该办法第九条规定的旷工包括未经公司同意，擅自找人代班、顶班、调班、换班的。后公司又于2022年2、3月组织包括刘某在内的员工学习前述文件。刘某从2021年开始找案外人张某为其代班，并向张某支付报酬。2022年6月17日，公司告知刘某，公司从2022年4月20日起给刘某打了旷工。2022年10月，公司以刘某严重违反用人单位的规章制度为由解除其和刘某的劳动关系。
法院裁判
法院经审理认为，重庆某交通公司举示的《会议记录》《会议签到表》《与工会协商会议记录》《关于对公司劳动人事会长制度的审议决议》能证明其通过民主程序制定了《劳动用工管理办法》《员工劳动出勤管理办法》，且重庆某交通公司在制定上述文件后组织包括刘某在内的员工进行了学习，刘某应当自觉遵守《劳动用工管理办法》《员工劳动出勤管理办法》的规定,其未经公司同意从2021年起长期找人顶班，视为旷工，严重违反用人单位的劳动纪律，重庆某交通公司据此解除双方劳动关系，不属于违法解除，遂判决重庆某交通公司无需向刘某支付赔偿金。
法官说法
劳动者在履行劳动合同过程中应当遵循诚信原则，遵守用人单位依法制定的规章制度，遵守基本的劳动纪律和职业道德。劳动者未经用人单位同意长期找人顶班，视为旷工，严重违反劳动纪律，用人单位据此解除双方劳动关系，不属于违法解除。