密云法院发布八大典型案例
案例一
单位仅以向劳动者邮箱发送协商解除协议主张与劳动者协商一致解除劳动合同，因协商依据不足，被认定为违法解除
2018年5月2日，凌某入职某科技公司，担任运维工程师，税前薪资为每月23000元。2021年1月21日，某科技公司人事部通过电子邮件向凌某发出提前解除劳动合同通知书，主要内容为：依据劳动合同法第36条的相关规定，公司决定于2021年1月22日与您提前解除劳动合同，你方在解除劳动合同后的有关经济补偿和工作交接等事宜，将根据劳动合同法第46条、第47条的规定处理。凌某认为该公司并未与其就解除劳动合同进行协商，而是直接向其邮箱发送解除通知，属于违法解除，故申请仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因对仲裁裁决不服，凌某诉至法院。
法院经审理认为
根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，某科技公司主张系与凌某协商一致解除劳动合同，凌某对此不予认可，因电子邮件的发送与接收功能具有自动性，某科技公司通过电子邮件发送解除通知的行为并未体现双方协商一致的过程，凌某对此只能被动接受。因某科技公司已与凌某解除劳动合同，凌某在工作交接单签字的行为仅是对双方交接工作的确认，并不代表与某科技公司就解除劳动合同达成合意，故某科技公司提交的证据无法证明系与凌某协商一致解除劳动合同。根据法律规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。最终，判决某科技公司支付凌某违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示
协商解除是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，相互协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的行为。所谓协商一致，顾名思义，需要用人单位与劳动者就合同解除达成一致意见，而非任何一方单方决定。实践中，有些单位认为以快递或电子邮件的形式向劳动者送达协商解除协议，只要劳动者签收快递或接收邮件就视为劳动者接受了协商解除协议，或者在协商解除协议中写明逾期不回复或不签字的视为双方协商一致。上述操作均不符合法律规定，不产生协商一致解除合同的法律后果。用人单位应与劳动者就协商解除劳动合同达成一致意见时签订书面协议，就劳动合同解除时间、应支付补偿金额及支付时间、工作交接时间、保密条款或竞业限制条款、一次性解决全部争议条款等明确约定，通过签订完善的协商解除协议书避免发生争议。
案例二
单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需提交证据证明告知劳动者录用条件，否则被认定为违法解除
2019年11月19日，黄某入职某技术公司，担任开发工程师，月工资为25000元，试用期为5个月。工作期间，某技术公司接受黄某的开发成果。2020年4月28日，某技术公司向黄某发出解除劳动合同通知书，以经过试用不能满足公司的录用条件为由与其解除劳动合同。后黄某以该公司解除行为违法为由申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因对仲裁裁决不服，黄某诉至法院。
法院经审理认为
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某科技公司以黄某试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但该公司未提交证据证明其在招聘时明确告知黄某录用条件及黄某确实存在不符合相关条件的情况，该公司解除行为不符合法律规定，属于违法解除，应支付黄某违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示
法律规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，用于降低用人单位在招聘过程中不能充分、全面地对应聘者进行科学评估而带来的用人风险。实践中，不少用人单位以“试用期不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动合同，在适用该条款时，用人单位应承担对劳动者“不符合录用条件”的举证责任。对此，用人单位应制定岗位录用条件确认书，明确工作考核标准和依据，由劳动者签字确认；同时，考核过程要全程留痕，包括同事评价、上级领导评价等，注意保留工作群中员工多次未完成工作或工作失误等内容的聊天记录。用人单位还应向劳动者说明其不符合录用条件的理由和情况。另外，用人单位还应注意解除必须在试用期内作出，超出试用期的，则不能以此为由解除劳动合同。
案例三
单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，应在合理期限内行使解除权，否则存在违法解除风险
2018年6月7日，吴某入职某公司，任人事专员，月工资4500元。2019年1月至4月，吴某每月工资增长600元。2019年5月起，因有员工反映，吴某工资调整为原标准。2020年7月，该公司向吴某发送解除劳动合同通知书，以吴某利用职务之便在未履行审批手续的情况下为自己涨工资，严重违反了公司员工手册为由与其解除劳动合同。经审查核实，吴某直接领导王某对吴某在工资表中涨600元工资知晓，但其对吴某未履行书面审批手续并未提出异议，且该工资表需经过部门经理、主管人事副总经理、主管财务副总经理、总经理层层审批，上述人员均未对此提出异议。后吴某申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委在法定期间内未出具裁决书，吴某诉至法院。
法院经审理认为
根据相关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。关于工资调整事宜，结合吴某与直接领导王某对话内容看，王某对吴某涨600元工资明确知晓，但对吴某未履行书面审批手续未提出异议，且该工资表需经过部门经理、主管人事副总经理、主管财务副总经理、总经理层层审批，上述人员均未对此提出异议。在此过程中，即使吴某自身存在过失，该过失对结果产生并非起决定作用，该公司完全归咎于劳动者并据此与其解除劳动合同有失公允。关于解除权行使期限问题，用人单位单方解除权应在一定期限内行使，不能使劳动关系长时间处于不确定状态。本案中，吴某工资调整事实发生在2019年1月至4月，该公司收到员工举报后于2019年5月停发吴某调高部分工资但未作出其他处理，此后未就该情况进一步调查处理。2020年7月，该公司才以此为由与吴某解除劳动合同，其未在合理期限内行使单方解除权。综上，本院认为该公司解除行为欠妥，应支付吴某违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示
劳动合同单方解除权属于形成权，其行使应受一定期限的限制。对单位而言，如在合理期限内未行使单方解除权，则应视为对劳动者的过错行为接受并主动放弃单方解除权；而对劳动者而言，也不能因自身错误永远陷于等待解雇的困境中，时时承受被解雇的风险。作为用人单位，在确定劳动者的过错行为后，应确定行使单方解除权的合理期限。综上，以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同是企业进行用工管理的重要手段，也是避免相关损失扩大的必要举措。用人单位应建立高效的违纪行为调查机制，并及时对是否与严重违纪员工解除劳动合同作出决定，避免因未及时行使权利而丧失合理基础，最终被认定为违法解除劳动合同。
案例四
因用人单位调岗存在瑕疵，在劳动者未到新岗位工作的情况下，单位以旷工为由解除劳动合同，构成违法解除
2012年10月1日，常某入职某城建公司，从事会计工作，其工资构成为岗位工资4500元、专业技术津贴2000元、企业服务津贴540元。2020年5月6日，某城建公司以经营需要为由将常某工作岗位调整为管理员并根据岗位情况取消其专业技术津贴，常某对调岗及取消津贴明确提出异议。2020年5月9日，某城建公司向常某所在财务部下达调令，决定于5月15日起将其调至管理员岗位，并自当日起停发其专业技术津贴。常某因对调岗降薪有异议故未按规定时间到新岗位报到，某城建公司以常某旷工为由提出解除劳动合同。后常某申请仲裁，要求某城建公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持常某请求，某城建公司不服仲裁裁决，诉至法院，要求不支付常某违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为
关于旷工行为的认定，常某系因工作岗位调整后未到新岗位报到而被认定为旷工，故首先要对某城建公司调岗行为进行评价。本案中，常某原工作岗位为财务部会计，工资构成包含专业技术津贴，某城建公司在对其调岗后取消该项津贴，双方未就此达成一致。根据相关规定，工资总额由计时工资、计件工资、津贴、补贴、加班加点工资等组成，故常某工资中的专业技术津贴属于工资组成部分，某城建公司取消津贴行为应认定为降低劳动者工资待遇，在此情况下，常某未到新岗位报到不应认定为旷工。综上，常某在不同意调岗情况下未到岗行为不构成旷工，某城建公司与常某解除劳动合同属于违法解除，应支付常某违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示
我国法律规定了法定调岗及协商调岗的情形，法定调岗即是在一定情形下法律给予用人单位单方调岗的权利，如在医疗期满不能从事原工作、员工不能胜任工作等情况下，用人单位均可进行调岗。约定调岗是指双方经协商一致对岗位进行调整，即用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在实践中，用人单位基于生产经营和组织劳动需要，具有用工自主权，以实现劳动力的合理优化配置，但用人单位不得滥用该项权利，在行使调岗权时应当遵循公平合理原则，尤其在调岗行为不合法的情况下，如劳动者因对调岗有异议未到新岗位报到，用人单位应进行积极有效沟通，不得随意以旷工为由解除劳动合同。
案例五
单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，但未经培训或调岗程序，被认定为违法解除
韩某于2019年3月7日入职某公司，任商务经理，负责维护客户等商务工作，月工资为17000元。2020年4月28日，该公司向韩某发送解除劳动合同通知书，以韩某业绩未达到考核指标，导致多个重要客户流失，难于胜任当前工作为由与其解除劳动合同。后韩某申请仲裁，要求某公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，因对仲裁结果不服，韩某诉至法院。
法院经审理认为
根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某公司称韩某业绩未能达到考核指标，导致多个重要客户流失而以其难以胜任当前工作为由与其解除劳动合同，该公司应对其进行培训或者调整工作岗位，但该公司均未履行相关程序直接与韩某解除劳动合同，其解除行为不符合法律规定。综上，法院判决某公司支付韩某违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示
劳动者不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量，但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，首先，应明确员工工作职责并有效告知，在日常工作中收集固定劳动者不能胜任工作的相应证据。其次，用人单位应书面告知劳动者其存在不能胜任工作的情形，并通知劳动者对其进行调岗或者培训，调岗时需结合劳动者的技能、身体状况等因素，新调整岗位应等于或低于原岗位标准；如果培训则应留存劳动者签字确认的培训通知书、签到表等材料，并在调岗或培训后的合理期限内再次评估劳动者能否胜任工作。最后，如果劳动者经调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位在通知工会后，可以发出解除劳动合同通知并支付经济补偿。
案例六
单位以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同，因未履行听取职工意见及在社保部门备案程序被认定为违法解除
李某于2013年8月入职某旅游管理公司，任售票员，月平均工资4500元。2021年12月1日，该公司出具裁员通知书，以其公司自2020年受新型冠状病毒疫情影响，生产经营状况发生重大困难和危机为由与李某解除劳动合同。2021年12月23日，该公司向区人保局报送企业裁减人员报告材料。后李某申请仲裁，要求某旅游管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金，李某对仲裁裁决不服，诉至法院。
法院经审理认为
某旅游管理公司主张依据劳动合同法第四十一条规定，以生产经营发生严重困难为由与李某解除劳动合同，其应就解除依据及程序符合该法律规定承担举证责任，但该公司未提交证据证明需裁减人员数量及比例符合该法律规定；该公司亦未提交证据证明其提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见，其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告，但系在向李某送达裁员通知书之后，亦不符合法律规定。综上，法院认定该公司与李某解除劳动合同属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示
经济性裁员是指企业由于生产经营不善发生严重困难，或者需要破产重整，或者客观情况发生重大变化等原因而需要裁减人员。因经济性裁员属于用人单位行使单方解除权的方式，为限制用人单位滥用该权利，必须满足法定条件方可适用。首先，需满足实体性条件，即用人单位需举证证明单位出现劳动合同法第四十一条规定的四种情形之一，同时，法律对裁减人数亦有明确要求，否则不得适用该条规定。其次，裁员有严格的程序性要求，即需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见。第三，需要向劳动行政部门报告裁减人员方案，且方案中应包含裁员原因、裁员标准、裁员依据、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等。最后，裁减人员有相应的限制条件，即依据法律规定不得裁减人员和优先留用人员。综上，用人单位适用经济性裁员必须符合实体及程序要件，否则将承担违法解除劳动合同的不利后果。
案例七
单位因未通知工会导致解除程序存在瑕疵，被认定为违法解除
2020年12月，崔某入职某空间公司，任区域负责人，月基本工资30000元。2022年3月31日，某空间公司向崔某发送解除劳动合同通知，通知载明崔某作为区域负责人，未落实整改要求，导致其管理项目发生违规问题；拒不服从公司管理，多次无故缺席公司重要会议，严重失职渎职。故依据公司相关管理制度，给予崔某解除劳动合同处理，不得再录用。崔某认为其管理项目虽出现违规问题，但只是管理失职，且并非无故缺席会议，上述行为并未达到需解除劳动合同的严重程度；同时某空间公司与其单方解除劳动合同，并未履行征求工会意见程序，故认为某空间公司与其解除劳动合同属于违法解除。后崔某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因对仲裁裁决不服，崔某诉至法院。
法院经审理认为
根据相关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据上述规定，用人单位应就劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为、解除程序符合法律规定等承担举证责任。本案中，某空间公司虽提交证据证明崔某不服从公司管理、经多次提醒后仍拒绝参加重要会议的行为严重违反公司规章制度，但某空间公司在已建立工会组织的情况下，未提交证据证明已事先将解除理由通知工会，故其解除程序不符合法律规定。综上，某空间公司与崔某解除劳动合同不符合法律规定，应支付崔某违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示
根据法律规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。具体到用人单位单方解除劳动合同的，法律明确规定用人单位应当事先将解除理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果未依法事先通知工会的，将因解除程序违法构成违法解除，劳动者可以选择要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同赔偿金。另外，一旦用人单位在单方解除劳动合同前未履行通知工会程序，法律亦规定用人单位事后补正程序，但仅限于一审起诉前。
案例八
用人单位解除理由前后不一致，被认定为违法解除劳动合同
2019年7月26日，刘某入职某建筑公司担任项目经理。2021年3月16日，某建筑公司向刘某邮件发送解除劳动合同通知书，其上记载：刘某，因你不服从公司安排，公司与你协商依法解除劳动合同未果，根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司相关管理规定，自2021年3月16日起公司与你解除劳动合同关系。刘某认为公司与其解除劳动合同属于违法解除，故申请仲裁，要求某建筑公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持刘某请求，某建筑公司不服仲裁裁决，诉至法院。审理中，某建筑公司又称系以刘某存在旷工、迟到早退等严重违反规章制度行为为由与其解除劳动合同，故属于合法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为
根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某建筑公司解除通知中系以刘某不服从工作安排为由与其解除劳动合同，但未提交证据证明刘某存在不服从工作安排的行为；庭审中，某建筑公司又称系以刘某存在旷工、迟到早退等严重违反规章制度行为且不服从公司安排为由与其解除劳动合同，因其解除理由与解除通知载明理由不一致，本院不予审查。综上，某建筑公司与刘某解除劳动合同属于违法解除，应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金，对该公司要求不支付刘某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
法官提示
用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，该通知书对用人单位具有法律约束力。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，需全面综合评价劳动者的违纪行为并在通知书中明确载明解除劳动合同的依据及事由。实践中，部分用人单位对解除通知书载明内容不够重视，对违纪事实和解除理由随意记载，发生争议后发现通知书载明违纪事实证据不够充分，则在庭审中另行主张通知书中未载明的违纪事实，通常情况下，仲裁委或法院会以该决定作出时的事实和证据为标准进行审查，不会超出通知书所载明的内容和范围，如果用人单位作出解除决定的理由前后不一致，一旦通知书载明解除理由不够充分，将面临被认定为违法解除的法律风险。